外籍專業人士在台工作及其相關權益之探討--以外籍英語教師為例 - 政大學術集成

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(1)第一節前言與背景. 緒論. 自十八世紀英國工業革命以來，資本主義快速的發展，二十世紀中期以後，日新月異的科技帶動了新一波資訊革命，資金可以隨著資訊科技而無遠弗界的移轉，商品也可藉由便捷的運輸全球販售，國際化與全球化儼然成形，富可敵國的跨國企業不再是戰國時代呂不韋的傳說，而融入了我們每一分一秒的生活裡，所喝的飲料可口可樂，所收看的影集，所使用的電腦麥金塔等等。全世界被一雙無形的手所擁抱，企業界網羅競爭力的人才不遺餘力，年最當紅的「藍海策略」說明企業必須展開一條價值創新的道路；政治大「全球舞台大未來」分析後全球化世界的全貌，並說明公司、國家和個人在這種環境下，需要什麼條件立才能成功；「梅奇迪效應」分析一個人必須具備多項才能進而得到一種創新的效應。以上這些代表性的商業類書籍隱含了一個訊息「創新」，在求新求變與不穩定的情境裡，生產組織要能夠靈活且快速的使用專業、多功能、高科技及具有多樣才能的勞工用以反映市場變化，因此所有的企業家皆努力的找出如何運用最佳的人力面對革新，找到了革新的契機便是獲利的基礎，加速生產力、提高競爭力促使企業越來越龐大，所生產的商品不僅是地區性的，而是全球性的商品，所 al iv n Ch 雇用的不僅是本國勞工，還會雇用來自不同文化、國家的勞工。 i U e —. —HBO. —. 2005. ‧ 國. 學. —. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. ngch. 因此，在資本、資訊、技術、人才、貨物與勞務的自由遷徙下，國家之間的疆域正在逐漸消失，人力、資本與技術的無國界移動，使得勞動者面臨前所未有的挑戰（成之約，）。國際性的勞動力的移動早已跨越了各民族國家原先所劃下的界限，國際人口移動主要被區分為兩個階段，分別是年之後主要由歐洲到美洲及東南非的移民，與二次世界大戰之後。尤其是二次世界大戰後（特別是年代中葉之後），許多國家面臨經濟重建工作，而引進外國勞動力，同時貧窮國家的人民為了追求更好的生活，大量移民國外，造成了全球性的勞工遷徙潮流。勞動力的國際移動將對國際勞動力市場產生深遠的影響，其影響層面可能是高科技與跨國企業所需的高級人力，或是低階層低技術勞動力的移動（通常是 2001. 1815. 70. 1.

(2) 由低度開發國家往先進工業民主國家的移動）（呂建德，. ）。. 2001. 年我國首次通過引進與管理外國基層勞動力的法令，確立了客工計畫的體制，引進東南亞國家勞工（曾嬿芬，）。但是在這之前，全球性的工作型態已經進行了許多年，年月日的經濟學人雜誌刊登了一則文章「」，道出印度是全球最便宜的軟體外包的國家，企業大量延攬印度軟體方面的人才至該企業所在國家效力，專業人士成為跨國勞工已成趨勢。我國近幾年來跨國企業紛紛來台灣設立公司，而這些隨著母公司遷移來台灣的外籍專業人士工作者也隨之遷移來台，為了使我國企業能和世界上的國家接軌，使我國更具競爭力，政府也努力推動英語環境工作。在教育部近幾年所推動的幾項專案政政治大策，目標均包括英語學習環境，目前教育部最新推動的一項專案「挑戰立世代人才計畫」，其中一項目標即為營造英語生活環境，其內容針對外籍人士則有對於他們的長期居留與工作，提供更多元與國際化生活環境，以吸引各國專業人士進駐台灣，為台灣的建設發展共同打拼，並且自美國、加拿大、英國、澳洲等地引進外籍英語教師。 1. 1992. 2004. 2005. 12. 17. The. New Wave. 2008--E. ‧. ‧ 國. 學. sit. 365,229. n. er. 3. io. 2008. y. Nat. 目前台灣的外籍勞工人數，乃根據行政院勞工委員會的統計為人（年月），但是仔細探究其統計數據，則會發現此所謂的外籍勞工，依行 al iv 政院勞工委員會解釋係因為國內勞工不足，自國外引進不同國籍之勞工，包括特 n Ch engchi U 殊行業及工程之操作工及體力工，以及外籍監護工、外籍幫傭、外籍船員等。故此統計的外籍勞工若是按照國籍區分，則僅有以下幾個國家：印尼、馬來西亞、菲律賓、泰國、越南、蒙古。因此勞委會所公佈之外勞統計僅根據就業服務法第四十六條第一項規定中的第八至十一款「藍領外籍勞工」。但實際上雇主聘僱外國人在中華民國境內從事工作項目共計十一款，其中第一至七款則為「白領外籍勞工」。台灣地區白領外籍勞工的人數，年以前需根據內政部警政署的資料「台閩地區居留外僑的統計」，自從年月日起，為減少雇主為了查詢 2004. 2004. 1. 15. 民國八十一年我國為了因應製造業缺工，開始引進外籍勞工，但是為使社會能增加勞動力卻又同時間不會增加永久性人口，對於藍領的低階外勞採取嚴格居留管理，使之確保外籍勞工只能短期居留，卻又不至於成為長期的居民與工作者，因此稱這種引進短期勞動力為「客工計畫」（guest-worker program）。. 1. 2.

(3) 規定及交通往返的時間消耗，進而增加企業競爭力，行政院勞工委員會成為「聘僱外國專業人員工作許可單一窗口」，雇主只需在單一窗口，即可辦理聘僱外國專業人員工作許可及相關事宜。截至年月底，外國專業人員有效聘僱許可計人次，較同年上月底增加；其中經由職業訓練局核發計人次，委託科學園區管理局核發計人次，委託加工出口區管理處核發計人次。依申請類別觀察，以專門性技術性工作人次居首，占；其次為補習班語文教師工作人次，占；學校教師工作人次居第三，占。 2008. 3. 27,813. 2.32%. 26,345. 1,322. 146. 16,329. 6,016. 58.71%. 21.63%. 2,505. 9.01%. 政治大表臺閩地區外國專業人員有效聘僱許可人數單位：人次；﹪ 項目別立年月底與上月底比與上年同月底比總計職業訓練局科學園區管理局加工出口區管理處按申請類別專門性技術性工作（含履約）補習班語文教師工作學校教師工作 al iv 華僑或外國人投資事業主管工作 n C hengchi U 宗教、藝術及演藝工作運動教練及運動員工作資料來源：職業訓練局統計速報 1.1. 3. 27,813. 學. ‧ 國. 97. 26,345. 16,329. -2.94. 6.57. …. y. 0.30. 1.64. -6.03. 1.48. -5.32. 11.23. 3.64. 1,458. 2.03. -0.61. 1,454. -0.68. -4.22. 51. 13.33. 2.00. io. 6,016. n. 2,505. er. Nat. 27,813. -5.31. sit. 146. -4.69. 2.40. ‧. 1,322. 2.32. (2008/03). 依據官方統計資料顯示在我國的外籍教師（包含補習班語文教師及學校教師）約有人，這還不包括外籍學生從事外語教學或是未持有工作證而在台工作之外國人。綜觀國內諸多論文報告皆是討論藍領外籍勞工，或由經濟面來談論引進外勞對於本國勞工就業權益的影響，或由社會面討論外籍勞工在台灣的社會經濟地位，或由勞動人權的角度看待外籍勞工在法律上不平等之對待，但是就白領外籍勞工在我國勞動條件與介紹則較少提及。許多學者認為外籍專業人士不 8,500. 3.

(4) 能等同於「外籍勞工」，龔尤倩指出白領的外籍專業人士勞動力的性質處於優勢，台灣政府對他們的社會控制也較低（龔尤倩，）。此外我國許多法規條文所稱之「外籍」，並不包含所有的外國人，白領外國專業人士是台灣需要、歡迎歸化的「國外人才」，而藍領外籍勞工僅認定是「外籍勞工」，因此一般人很少或從未將這些大多來自於英語系，所謂先進第一世界國家的外國人視作外籍勞工（藍佩嘉，；曾嬿芬，）。外籍英語教師在台灣，看似是眾多全球化現象中的一角，但同樣來台工作的外籍英語教師卻鮮少當作「來自他國的工作者」，更遑論與其他跨國工作比較或聯想（簡郁芳，）。而認為全球化下都市經濟結構具有兩極化的發展，後工業社會不但有高科技勞動力，同時也有滿足高科技產業基礎的低工資、低技術勞動力，因此後工業社會提供了高教育程度的勞治政大工，同時也提供低技術之勞工。台灣引進外籍勞工以及外國專業人立士已經足以代表台灣是個全球下的都市經濟結構體，本文主要以補習班外籍教師為例，主因為外籍教師在台灣的人數眾多，加以有不少外籍學生或是未領取工作證者從事教學語文方面工作，因此對於這些外籍專業人士在台灣工作會有一定程度之適應問題，因此需要加以研究與探討。 2002. 2004. 2005. 2004. Sassen. (Sassen, 1997). ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. n. er. io. sit. 移民政策對於接納國家人口的族群組成會有一定之影響，我國長期以來並非一個採開放移民的國家，與美國、加拿大、澳洲在國家建立過程中，認定自己是 al iv n C 移民的國度認知相異甚大（曾嬿芬，。過去外國人來台工作並不普遍，對 h e n g） chi U 於規範外國人在台工作及有關外僑管理等事項，相應的法制度亦未見有專門的規範，多散見於外國護照簽證辦法，外國人入出國境及居留停留規則，國內相關主管機關（如經濟部、教育部、內政部等）頒行了有關聘僱外國人之規定、及一般公、私法中，政府為了因應產業界嚴重的缺工問題，於年通過就業服務法，並於年通過入出國及移民法，有關外國人入出國、居停留及永久居留權，及驅逐出國、收容等管理事項，亦提升至法律位階的層次，而直至年才在新修訂的國籍法中納入歸化入籍之規定，然就整體法制而言，是否與現實配合妥適，乃有加以論述的必要。 2004. …. 1992. 1999. 2000. 全球化加速了勞工遷徙，我國成為了一個勞動力的輸入國，而在加入了世界 4.

(5) 貿易組織之後，我國人力資源及人力供需平衡面臨改變，低學歷、低技術、中高齡及農業部門人口將過剩，而高學歷以及技術人才又將不足，外國專業人才的引進會衝擊我國內勞工的生態，但為了提升我國產業，專業人才的引進將是未來引進外勞的重點政策之一，對於促進我國經濟發展實有助益，因此，如何確保白領外勞在我國工作之權益，與我國之白領勞工達成平衡，並促使其對於我國產業及經濟有所貢獻，乃有調查之必要。教育部需引進外籍教師以提升我國英語教學環境，是否會與本國籍外語教師產生衝突，這些教師間利益是否產生衝突，外籍教師與本籍教師的勞動條件是否相同，外籍教師所面對之工作安全是否更加不穩定。此外，正式教育中的外籍教師勞動條件也將一併探究。政治大立. ‧ 國. ‧. 壹、研究目的. 學. 第二節研究目的與方法. sit. y. Nat. 本研究主要的目的如下： n. er. io. 本研究欲探討外籍教師來台工作的三個階段（來台前、來台工作期間與離開 al iv 台灣後的未來規劃）的狀況，其問題分別如下： n Ch U engchi. 一、來台灣工作的外籍教師來自於哪個國家？擁有何種特質（學經歷的背景）的外籍教師會選擇來台灣工作？二、為何外籍教師會選擇來台灣而非其他國家工作？來台灣之前對台灣的印象如何？為何對台灣有此印象？三、詢問有關外籍教師何時來台灣工作？之前若來過台灣工作，又為何時？何時會離開或不離開台灣？四、是什麼條件的外籍教師會選擇來台灣工作？是透過誰引薦而到台灣工作？是透過雇主的招募？透過仲介？抑或自行蒐集資訊？五、外籍教師來到台灣之後遇到什麼樣的問題？生活上食衣住行的安排是否 5.

(6) 因為語言溝通不良、生活習慣不同等因素而產生糾紛？在工作上，是否勞動條件與預期不同，或是認為有工作上遭受差別對待等問題？外籍教師來到台灣之後對台灣滿意和不滿意之處各為何？六、外籍教師如何去適應台灣的生活和工作環境？是否有事前準備？到了台灣之後，事實上遇到的情形又是如何？當在台灣的工作結束之後，會如何安排自己的職涯規劃？會希望長久居住在台灣？將台灣列為拒絕往來戶？不排斥再到台灣工作？由以上問題之延伸可歸納本研究之五點目的，分別為：. ‧. ‧ 國. 學. 一、欲瞭解外國的勞動供給與台灣勞動市場接軌的過程，包括探究外籍教政治大師來台工作之原因，和透過何種管道得知台灣工作機會的消息。立二、探討外國人在台停留期間，於生活上之適應程度，探討是否存在因為文化衝突而造成不便的情形，以及對台灣的勞動市場生態和民情風俗的觀感。三、瞭解外籍教師在台期間的工作情形，是否存在因為文化差異和價值觀不同，以及台灣相關勞動法令與原生國不同，而產生的工作適應上的相關問題。 al iv 四、瞭解外籍教師若是結束在台灣的工作之後，會基於何種因素來決定其 n Ch U i e h n c g 將來職涯規劃，以及對台灣整體的感覺為何？是否會影響將來對台灣的印象等。 n. er. io. sit. y. Nat. 希望透過勞雇雙方對我國有關引進外國籍專技人員相關規定的評價和看法，以瞭解台灣與外國之間的交流狀況。貳、研究方法與研究對象一、研究方法本研究試圖描繪我國對於外籍教師在台工作的概況，並針對其勞動條件、工 6.

(7) 作內容與我國從事外語教學工作的教師做一對照，並參考其他國家對於外籍專業人士至內國工作的法令政策，對於我國目前的專業人士在台工作的現況作一綜合性的探討與建議。因此，本研究主要採取文獻分析法與深度訪談法。本節將說明本研究之研究限制、章節安排與預期成果。（一）文獻分析法主要目的在透過國內外相關文獻之蒐集彙整，經由他人研究之發現，應用在本研究的論述中，以釐清與探究本研究之研究問題。本研究蒐集的相關資料，主要有三方面：、學術機關與會議發表的相關學術研究與報告。、論文、期刊和專書。、政府發行的出版品、法規、報告與委託研究等相關資料。政治大（二）深度訪談法立 1. 2. 3. ‧ 國. 學. ‧. 除了文獻分析法作論證與概念的釐清之外，另親自對研究參與者作深入的訪談。筆者希望先廣閱政府的統計資料及相關文獻用以釐清在英語教學工作者在全球化勞工遷徙的體制中，所面臨的一些可疑之處，在藉此背景的理解下，以深度訪談的方式對各英語教學從業人員作詢問，試圖以此作更深入的了解，並挖掘其中可用之田野資料。 n. er. io. sit. y. Nat. al. 二、研究對象. Ch. engchi. i Un. v. 本研究的研究對象為外籍專業人士。教師一般被視為「白領工人」，雖然教師工作仍必須要付出體力，但還是被認定以「腦力」來從事的一種「專業」，因此教師被視為一種具備專業技能之勞工。因此本文所要定義的外籍專業人士主要以從事外語教學的外籍教師為主，包括其自身從事的工作及所在的工作環境，在此所定義的外籍教師是指不具有中華民國國籍身分且來自於英語系國家的外國人。另外由於從事「外語教學」的範圍極廣，是故筆者採行「中華民國行業標準分類」中的「教育服務業」之大類，而勞委會也在年月日公佈的新 2. 2004. 2. 哈利斯著，唐宗清譯，教師與階級馬克思主義分析，桂冠圖書， ----. 7. 1. 1994. 14. 年，頁. 51-52. 。.

(8) 版「就業服務法外國人聘僱與管理辦法」中也明確將白領外勞（泛指來台從事非體力性勞務工作者）及藍領外勞分類，其中白領外勞的職業共分類，其中第條第、款規定的外籍英語教師共有四種： 12. 46. 3. 4. 三、下列學校教師：（一）公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。（二）公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。（三）公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。. ‧. ‧ 國. 學. 四、依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。政治大其中我們可以看到第三款指的是經由教育部審核引進公私立大學、中小學教立授相關科系及英語課程者，具有國外大學英語教學相關學歷或證照者，獨立放在第四款的則與第三款有所差異。依補習教育法立案的短期英語補習班是以營利性質為目的，對於所聘請之教師有明確的僱傭關係，筆者針對這兩者不同教育體系的外籍教師，作為本文研究的主體對象。 Nat. al. y. sit. n. 壹、研究架構. er. io. 第三節研究架構及限制 Ch. engchi. i Un. v. 為達成本研究的目的，本研究的章節安排以下列的架構呈現（可參考圖研究架構圖）：. 1.1. 在第一章的部分，筆者於開頭即先說明自年代中葉以後，快速變遷的全球社會與新自由資本主義的市場邏輯，後工業時代中勞動力的國際移動將對國際勞動力市場產生深遠的影響，其影響層面可能是高科技與跨國企業所需的高級人力，或是低階層低技術勞動力的移動（通常是由低度開發國家往先進工業民主國家的移動），而這兩極化的結果在台灣呈現之狀態為何，具有相異或是相同之處，於此揭露在台灣就業不安全之島國經濟體。除敘述研究背景之外，提出本研究希望達成之研究目的及研究方法。並說明本研究採行的研究方法與研究的範圍、限 70. 8.

(9) 制。在第二章的部分，全球化下勞工遷徙如何透過資本主義擴散至各地，介紹國際遷徙理論，並將我國對於藍領勞工與白領勞工採取不一樣的管制方式，外國人與外籍勞工政策有何不同的改變，由國際法及我國憲法層次探討外籍勞工工作權及其相關權利之保障，筆者於此章作一歷史性之回顧與介紹。. ‧. ‧ 國. 學. 第三章為台灣目前對於英語教師的供給與需求，包括整體面的引進外國專業人士的相關勞動法令及工作規範、外國專業人員相關生活須知，以及台灣本籍與外籍英語教師相關人數與薪資等，做一個統整性的彙整與介紹。政治大第四章為筆者的訪談研究分析，共分三層，第一層屬於來台前的時期，目的立為瞭解外籍英語教師與台灣勞動市場接軌的情形，欲透過探討外籍教師選擇出國決策的可能因素，區分成原生國推力（譬如：個人學經歷、價值觀與台灣工作之關聯性、社會與經濟狀況等）與台灣吸力（譬如：台灣薪資條件、得知台灣工作資訊管道與機會等）。第二層為在台期間的狀況，目的是去探討外籍英語教師在台灣的工作與生活情形，包括勞動條件、工作環境和工作上與雇主、同儕的相處狀況，以及因為不同文化所遭遇到的問題和適應情形等。第三層則為外籍教師離開台灣之後的職涯規劃，欲從外籍教師對台灣整體的感覺與建議，是否會影響其 al iv n C 對台灣的印象，進而影響自己及其他外籍教師會否選擇來台工作。最後，透過外 hengchi U 籍教師與本國籍雇主的觀點與看法，來瞭解台灣與各國間的交流情形，進而檢視對我國相關規定與吸引外國專業人員之措施。 n. er. io. sit. y. Nat. 第五章為統整、歸納前述各章所得結論後就本研究之內容做一總結。並且對於專業人士是否能具有持續性的穩定就業得出一結論。貳、研究架構. 9.

(10) 影響外籍教師出國決策選擇因素： 1. 原生國推力：個人學經歷及價值觀，經濟與社會因素台灣拉力：薪資條件、得知此資訊與管道。 2.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. 吸引外籍專業人士來台規定. 圖. 1.1. 研究架構圖. 10. v.

(11) 參、研究限制（一）樣本對象本研究單只針對來台的外籍教師作為討論重點，然在台灣的外籍教師分散極廣，有些是受聘於學校，有些是受聘於私人單位，而有些則是不具有工作證的非法教師，因此，未來研究者可將之涵蓋，以補充本文之視野。（二）探討議題本研究對於相關政策之探討不足，未來可對於我國引進外國專業人員之相關法規與政策作更深入的討論與剖析。政治大立（三）統計分析. ‧ 國. 學. ‧. 由於我國尚缺乏長時間對於外國專業人員的統計資料，像是個人特質、行職業、居留所在地等等的資訊，而政府實行聘僱許可單一窗口之後，已有較為完整的統計數據，若這些資料可公開取得，將可採「量化」方式，研究引進外國專技人員與我國的經濟、勞動市場等面向間的關聯性。 n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 11. i Un. v.

(12) 第二章專業人士跨國移動相關理論與因素探討「經濟合作暨發展組織」 (Organization of Economic Cooperation and Development, OECD)於 1996 年的「The Knowledge-Based Economy」報告指出，以知識為主體的經濟架構將改變全球經濟發展型態。OECD 對知識經濟的定義是：「以資訊與知識之創造、建置、擴散和分配為主要價值的經濟，即為知識經濟。」現今生產過程已不再像過去工業經濟時代，重視實質生產要素（如資本、勞動力等）存量的多寡。進入知識經濟時代，強調的乃是生產過程中知識所扮演的角色，及其對經濟的影響力。Thurow(2000)就指出：「未來將是一個以知識為競爭基礎的世界，對個人和國家而言，創造及運用知識的技術都將成為競爭的關政治大鍵。」這一無形資產在經濟中的地位一直存在，卻從不曾像現在這樣被全世界所立高度重視，並迅速取代土地、勞動、資金、原燃料等，成為架構經濟的新基礎。. ‧. ‧ 國. 學. 在知識經濟架構之下，由於資訊及知識相關產業的快速成長，成為主要工業化國家經濟發展的新動力來源，然而卻也帶動全球經濟產業結構發生前所未見的轉變。 y. Nat. n. er. io. sit. 全球化下知識為基礎的技術影響了各個產業的專業與技術性人員，而商業活動的頻繁與擴展也更加促進了專技人員的國際遷徙。許多研究報告也指出技術性 al iv n C 的勞工遷徙對於商品與市場的全球性擴展十分重要 h e n g c h i U(PWC, 2002)。所謂專業與技術性人員的定義，目前 OECD 國家使用「HRST」（Human Resources in Science and Technology）涵蓋更廣泛的技術層面，包括物理學和生命科學、機械工程、社會科學、健康醫療、教育和商業等(Wickramasekara, 2003)。「HRST」此概念首先是由 Canberra Manual 於 1995 所提出，根據教育和職業資格的認定，且符合 HRST 的條件有二：1.完整完成科學與技術(Science and Technology)相關領域的高等教育者；2.無正式接受正規科學與技術相關領域之高等教育，但卻從事與之相關的職業（轉引自 Khadria, 2004）。因此，HRST 所涵蓋的人數很多，無論是擁有科技和技術相關科系畢業的大學教育學歷者，或是從事相關領域的人都涵括於內。我國目前對於專業與技術性人員並無特定的定義，但從相關法規和職業分類可窺 12.

(13) 知其大致是基於 HRST 概念而設立（魏伶霓，2007）。「知識」本身所具有的特質，將使人力資本在未來的經濟社會，具有舉足輕重的決定性影響，使各國「搶人大戰」進入白熱化階段。正如 Peter Drucker(2001) 曾說：「知識工作者已經開始成為勞動人口中的最大族群，但也是最昂貴、最沒有生產力的族群。任何國家、產業、公司的競爭地位，將會愈來愈取決於知識工作者生產力的提升。」. 第一節專業人士跨國遷徙相關理論. ‧. ‧ 國. 學. 過去的勞工遷徙相關理論在解釋國際性的勞工遷徙通常採用「推拉架構」政治大 (push-pull framework)，推拉架構顯示了一般性概念解釋遷移的機制與行為，主要立是在說明鄉村遷移至都市的人口遷移現象，推力效果將鄉村勞動力推往非農業部門的都市地區，如農業部門用過時的土地租佃制度、不利交易的條件、財產及所得分配不均等推力因素；而拉力效果則是都市的某些因素將勞動力拉向都市，例如都市有較高的所得水準、良好的就業機會、較好的公共設施與子女的教育機會等拉力因素(Lee, 1966)。在基本的遷移模型中，對移出國而言，專業人員的淨遷徙率稱為人才外流(brain drain)，對移入國來說則是一種人才獲得(brain gain)，參 al iv 與到專業技術人員遷徙的國家就像是零和遊戲一樣，不是獲得就是失去。但以嶄 n Ch U i e h n c g 新經濟全球化的視野觀察，專技人員的國際遷徙可視為一種人才交換 (brain exchange)或是人才循環(brain circulation)，這樣的遷徙過程可以帶動兩種知識的遷徙：創意與科技(OECD, 2002a; Harris 2003)。 n. er. io. sit. y. Nat. 近幾年來，歐洲、美洲和亞洲等地區的區域內部人才遷徙成為當前人才跨國遷徙的一個新趨勢。經濟合作暨發展組織(OECD)於2002年發表的一份題為《高技能人才的國際遷徙》(International Mobility of Science and Technology Personnel) 的政策摘要指出：數據顯示，加拿大、法國、德國、瑞典和英國等國家流向美國的人才主要是從事臨時工作的各種人員，如博士後、研究人員、跨國公司工作人員等，而從事永久工作的人員相對較少。這意味著可能回國工作的人員越來越 13.

(14) 多，因此，在當前的人才跨國遷徙中人才循環(brain circulation)的遷徙模式越來越明顯。關於遷移人口理論早在1889年由Ravenstein所發表的「Laws of Migration」，即已經簡單的闡述技術發展與人口遷徙之間的關係，亦即「隨著運輸工具的增加和製造業及商業的發展，遷移流量會隨時間增大。」此後隨著經濟學者與社會學者加入探討，對於勞工遷徙與遷徙提出了許多的理論與解釋，而本研究認為最能夠解釋專技人員就是人力資本理論。. ‧. ‧ 國. 學. 人力資本理論是最為人所熟知的遷移的個體經濟學理論，主要是在強調個人提出，Schultz認為人類才人力的投資，「人力資本」一詞最早是由治政 Schultz(1960) 大能有天生賦予，也有後天獲得，將後天獲得的才能看做是人力資本，人類由一出立生，素質每提高一點都需要一點費用投資，投資於人力資本以提高人口素質，能明顯的改善經濟前景並增加窮人的福利(Schultz, 1982, 1990)。而後發展成以投資理論上的報酬與成本之觀念來分析勞工遷徙的現象，當報酬減去成本所得到的投資現值大於零時，遷移行為就會發生。這裡指稱的報酬是指遷移前後預期所得的差異，至於成本則包含了「貨幣成本」 (monetary costs) 與「非貨幣成本」 (non-monetary costs)，前者包含了食衣住行等生活成本，後者為遷移時所需要尋 al iv 找新工作、找尋新工作技能的機會成本，以及適應新環境與思鄉的心理成本等（趙 n Ch U engchi 弘靜，1987），若是遷移的成本大過於遷移之後新工作的所得收入，則不會有遷移的行為產生。此理論將遷移是為一項投資行為，且投資關係個人本身，為人力資本的一種投資，故稱為人力資本投資理論。 n. er. io. sit. y. Nat. 人力資本投資理論將人們的遷徙行為視為是人力資本的一種投資行為 (Sjaastad, 1962)。此投資包括移動所需的成本及回來的報償。移動所需的成本主要有：(1)旅行的成本；(2)放棄原本工作的成本；(3)重新工作搜尋成本；(4)資訊成本；(5)心理成本。人力資本論較薪資差異理論在解釋移動現象時有更佳的解釋力，因為人力資本論有將個人特質的不同納入考量中。 3. 3. 譬如：要放棄原來的人際網絡等區域性資本、要重新適應新環境。 14.

(15) 不過，人力資本理論還是沒有辦法解釋為什麼會有重複移動現象的發生。既然人力資本論將所有的個人決策視為絕對正確的，是經過充份資訊及衡量所得與支出後的決定，那為何人們還是會一直遷徙？這個問題Da Vanzo於1981年時提出自己的解釋。他認為：因為錯誤的訊息、短視的現象普遍存在於現實社會，所以人們才會做出錯誤的決策而一直遷徙。 Lucas(1988)提出技術進步為內生因素且重視人力資本的累積，而今技術勞工. ‧ 國. 學. 的國際移動成為全球知識經濟為主的要件，提高外國人直接投資(FDI)、國際貿易、研發部門、技術發展與技術工的需求，似乎就可以帶動了技術勞工的跨國移動，知識與技術納入人力資本當中成為內生成長模型，個人的國際移動通常參與政治大以知識為主與全球性的產業範疇中。結果變得越來越重要，經濟政策圍繞技術勞立工的國際移動，導致技術工的各種移民方式影響了遷徙經濟。決策者、政策和非政策所導致的結果都需要相互溝通運作。. ‧. 也由於技術勞工的國際移動成為全球各國重要的經濟政策或是勞工政策的參考重點，因此甚或可由各種層次面來探討，從個體觀之，對於以知識(knowledge) 或技術(skill)作為勞動基礎的專業技術人員而言，是勞動市場上具獨占性、稀少性及低供給彈性的生產要素，此外，由於接收及研判資訊的能力較強，降低了遷 al iv 徒風險與成本，進一步強化在勞動市場的議價能力及跨洲際遷徙能力，所能選擇 n Ch U i e h n c g 遷移的區域及工作內容就越廣泛。更有些專業部門或領域，因人力培養速度慢，致勞動需求大於勞動供給，此亦為專業工作者領域最常見且較一般勞動力特殊的現象（楊靜宜，2007）。 n. er. io. sit. y. Nat. 從國家主義(nationalism)論點觀之，引進本國勞動市場「無法供應」之互補性外籍勞工，有助於本國經濟的持續發展與提昇國民福祉，而引進具替代性質的競爭性外籍勞工，則會妨害國內勞工就業機會，惡化國內勞動條件。所以引進外籍專業技術人才，除及時補充勞動力外，專業人才能夠引進、指導與移轉新知識、新技術，形成知識外溢與分享效果，將有助於國內產業轉型與技術升級。O’Connor 和 Lunati(1999)實證研究發現，敎育程度較高的勞動力，將使技術與資本間形成 15.

(16) 互補性生產因素，提升實質資本報酬率。惟因未來經濟變遷劇烈，使人力規劃更不易精確；復以各國對於專業技術需求、定義不一、未有共識性的衡量尺度，使得國際遷移的經濟需求檢測(Economic Needs Tests)更不易成功。從社會層面觀之，高等教育人口常是國家投入龐大社會資源且耗時培育所形成的資產，期望他們對國家未來發展具有正面效益，故人力資本可謂具有公共財政(publicly financed)性質，尤對發展中國家而言。當發展中國家高階人力移向已開發國家或先進國家時，將使移入國享受教育訓練成果的搭便車(free-rider)現象，故學者曾指出發展中國家應強力限制本國高等教育人員國際遷徙活動，減少人力資本長期外流；對於先進國家而言，則不必對其等移動採取過多的監控措施 (F. Docquier and H. Rapoport, 2004)政。治大立. ‧ 國. 學. 第二節專業人士跨國遷徙因素探討. ‧. 在現今的全球化經濟下，有幾個重要的面項影響專技人員的跨國遷徙，包括：科技的改變，特別是資訊與通訊科技 (Information & Communications Technology) 的發展；生產的全球化與市場的整合以及外人直接投資 (Foreign Direct Investment, FDI)；多國籍企業(Multinational Enterprises, MNEs)的地點；研 al iv 發人員的領先區域；高科技公司的新興機會；技術轉換以及研發活動的國際化 n Ch U i e h n c g (Gera, Laryea, Songsakul, 2004)。這些因素不只在已開發國家中的專技人員扮演重要角色，也同樣影響了開發中國家的專技人員(Guellec, Cervantes, 2002)。而根據 1998年OECD提供了幾個關鍵，去探究全球化下各種類型的專技人員移動要素（如表2.1）。 n. er. io. sit. y. Nat. 綜上，作者將影響專技人員遷徙分為五個面項：科技的改變、商業與外人直接投資(FDI)的全球化發展、研究與發展、所得增加與就業機會以及個人偏好的改變。. 16.

(17) 表各類型職業的遷移要素職業影響遷移之要素管理與監理人員接管與併購過程工程師與技術人員移入國的就業機會移民政策研發活動個人因素學者與科學家網絡關係，學術研究活動學術機構的國際性移動企業家經濟機會移民政策與税賦優惠政策資金市場與創投市場的方向治高教育程度的學生政工作機會大博士後研究立移入國的經濟上援助移民政策資料來源：轉引自。一、科技的改變 2.1. FDI. ‧ 國. 學. OECD(1998). Harris(2003). ‧. y. Nat. 2000). n. (OECD,. er. io. sit. 在全球化經濟的時代，科技的改變對於生產方式與經濟發展都是最為重要的。相較於低技術勞工，科技的改變會帶動高技術勞工的需求。 al iv n C 表示由於科技為主的產業活動仍持續進行，專技人員的需求增加， hengchi U 在某些國家的跨國勞工移動將扮演重要角色，特別是高教育程度者較多的先進國家，會受到這股拉力的影響，從而進行跨國移動。 OECD(2002). 這也表現在台灣科技產業方面，因為產業轉型與科技進步，包括資訊服務業、半導體、影像顯示、數位內容、生技及通訊等六大產業，將出現高達萬人以上的短缺（台灣半導體產業協會，）。另外，根據經建會人力規劃處發表針對我國未來年科技人力供需趨勢所做的研究指出，由於受到政府推動兩兆雙星產業的影響，碩士以上人力缺口最大的是電機資訊。有鑑於我國科技人才短缺的問題，經濟部特訂定「協助延攬海外產業科技人才來臺服務」等作業要點希望可以吸引優秀人才來台，加速國內產業升級，提昇國際競爭力；國家科學委員 2.5. 2004. 10. 17.

(18) 會一直以來也致力於延攬海外科技人才，以補國內之不足。自2004年1月15日至 2005年4月30日，勞委會申請核准的外國專業人員人數共有38,958人，其中屬於第一類的專技人員者約佔五成(49.36%)。. ‧ 國. 學. 因為全球化的關係，網際網路變成一個找工作的最佳管道，尤其對於跨國移動的勞動力而言，網際網路是一個非常方便也是必要的求職工具。當然，移動者也會透過已經在目的國工作的親朋友好推薦而產生跨國移動的行為。此外， Boyd(1989)認為，家庭、朋友和社群所構成的社會網絡關係在遷移行為扮演著很重要的角色。透過這些網絡關係，遷移者可以獲得情感的慰藉、金錢的支持、食物和住所的提供、工作資訊、醫療照護的資訊等有關實物上與情感上的協助。而政治大這些網絡資源隨著停留異地時間的長短而有不同，時間越長越有可能團結並凝聚立向心力，進而增強在接收國的網絡關係，網絡中成員的組成無論是家人、朋友，或是其他自願性連結而組成的社群，隨著停留時間增加都會強化社會網絡關係。. ‧. 二、商業與FDI的全球化發展. sit. y. Nat. （一）國際貿易與專技人員的遷徙 n. er. io. 由於科技技術的進步，資金往來益發容易，過去幾十年來可以發現透過商業 al iv n 往來與投資，原本國與國之間的商業往來已經逐漸形成區域性的經濟體，所謂區 Ch engchi U 域經濟整合，係指兩個或兩個以上的經濟體藉著簽署經貿有關的區域協定，例如自由貿易協定，彼此整合為一個更大的市場。最著名的有歐盟(EU)、北美自由貿易區(NAFTA)、東協自由貿易區(AFTA)等。區域協定並沒有固定的結構或是內容，但是有一個共同的目標，就是降低簽約國之間的貿易障礙。因此，最基本的協定是撤除彼此的貨品關稅，現今則演進至撤除非關稅的障礙，以及涵蓋服務業和投資的自由化，甚至包括經濟有關的各項合作，影響甚廣。儘管有學者認為經濟體的形成有助於兩地工資趨於相同，而使得勞工遷徙的行為降低，但這必須建立在完全競爭、完全就業的市場下才有可能實現 (Globerman, 1999)。Harris and Schmitt(2003)則認為貿易和國際勞工的移動是互補 18.

(19) 的，自由貿易的經濟發展程度越深，則越易促使勞工跨界遷徙，因為能使勞工的遷徙成本降低、增加移民的網絡連結等等。美國同樣透過貿易自由化來鼓勵專技人員的移入到更需要高技術勞工的產業。以歐盟(EU)而言，對區域內各國的商品貿易及勞動者遷徙採取平等、優惠待遇，對非會員國則為差別待遇；北美自由貿易協定(NAFTA)允許包括專門性職業人員等四種商人臨時性入境，但不開放基層勞工的自由移動和自由移民（藍科正，1998）。另外，亞太經濟合作(APEC)倡議短期商務旅行卡，便利商務移動；世界貿易組織(WTO)服務業貿易協定亦將自然人移動納入入會國承諾範圍之一。. ‧. ‧ 國. 學. （二）外人直接投資(FDI)與專技人員的遷徙政治大外人直接投資(FDI)與國際性勞工遷徙有可能成為替代或是互補的關係，當立跨國企業至當地投資若是所僱用的勞工為外來較低成本的勞工，則會促進國際性的勞工遷徙。相反的，跨國企業若是僅僱用當地的勞工，則不會有跨國性的勞工遷徙的產生(Gera, Laryea, Songsakul, 2004)。正如Castells所言，全球化及可自由移動前提下，跨國企業為了實現以全球市場為利潤區域的規模經濟，在全球各地尋求最適的生產組合與專業分工，達成提高利潤、降低成本的全球化生產模式及目標，使跨國企業直接或間接成為勞動者國際移動的促成者，包括技術性及非技 al iv 術性工作者。 n Ch U n. er. io. sit. y. Nat. engchi. 跨國企業已成為全球經濟核心，聯合國《2005年世界投資報告》進一步指出，跨國企業重視研發、強調創新，進行國際化研發工作趨勢增強，走向知識、技術密集及服務業的全球產業結構、專業分工系統，採取由母公司控制核心技術，將製造、組裝等非核心下游技術移往勞力密集國家的策略下，大大提升對全球高階技術人才的渴望(UNCTAD, 2005)。跨國企業鼓舞了世界各地的人們跨越國家藩籬，追求更好的生活品質及環境，刺激產業營運突破國域彊界限制，展現全球化的動態面貌。這樣的勞動力全球移動運動，將顛覆人類對文化、社會、教育、政治、國家認同及種族意識等傳統認知與觀念，引領全球走向一個嶄新的世代。三、研究與發展 19.

(20) OECD(2003)表示，不論已開發或是開發中國家，研究與發展對於國際科技. ‧. ‧ 國. 學. 勞工遷徙是一項重要關鍵因素，在現今經濟如此仰賴創新與研究的發展下，人力資本中的創新與科技也益顯重要(Gera, Laryea, Songsakul, 2004)。對研發資源最主要的使用對象－學術人員及科學家而言，未能投入豐沛資源的地區將無法吸引他們，此常致低度發展國家的高科技人員離開母國，移往資源相對充沛地區。拉丁美洲在1960至1970年代，移出大量的專業人員，近年則有如烏拉圭、巴西及阿根廷等國的科學家及高級知識份子，朝先進國家的大學及研發中心移動，顯示他們極度重視學術自由及研發能力，希望因此獲得更多的資源及發揮才能的機會。當拉丁美洲的專業人員大量外移時，亦發現當地經濟成長呈緩慢趨勢，且其影響至少長達5年(ECLAC, 2002)。政治大立 Mahroum(2000)認為政府科技政策、良好的機構聲望及工作品質，成為人才移入的拉力。51對他們而言，除了外在所得，更重視內在報酬的形塑，此有賴政府倡導產業創新、制定先進的科技政策。此外，國外的研究顯示，高教育程度者，像是具備博士學位也時常進行暫時性的遷徙活動，給予短期的研究經費補助是促成專技人員短期遷徙的重要拉力因素之一。各先進國家各大專校院及學術研究機構紛紛設立高等研發教育中心，擬訂交流計畫，塑造優質研究環境，極力吸引在他國缺乏相關工作機會的高級人才、研究學者及學生，擴大、加速機構或學校學 al iv n C 術發展，提升地位，吸引更多優秀人才投入，產生良性循環。 hengchi U n. er. io. sit. y. Nat. 近年來政府大力推動多項重點產業，促使我國高科技產業蓬勃發展，產業結構轉型及產業規模迅速擴充，國內因此出現了高科技人力供應不足的挑戰。而高科技人才的取得則成為目前重要的課題，除了藉重教育體制或是企業培訓外，自先進國家延攬科技人才亦為快速且直接的方式之一。在人才延攬方面，為了加強各學術研究機構延聘國內外優秀博士後研究員參與前瞻性研究，提升創新能力，國科會制訂相關辦法負責補助延攬國內外科技研究人才，希望有所成效，根據國科會所公布的統計資料，2000年至2005年所核定的海外科技人才人數中，以博士後研究員為最多，約佔八成（參表2.2）。 20.

(21) 表 2.2. 2000 年至 2005 年行政院國科會核定海外科技人才. （博士後研究員）來台人數. 人才/年度 2000 2001 2002 2003 研究客座講座 14 9 12 14 特案研究員 0 0 0 0 特案副研究員 0 0 0 0 博士後研究客座教授 49 38 39 37 客座副教授 28 11 12 7 客座研究員 20 11 10 8 客座副研究員 6 4 4 8 客座專家 26 9 16 26 客座助理教授 10 1 1 0 客座助研究員 4 4 2 1 特約博士後研究員 5 10 10 2 特聘講座 0 0 0 0 治博士後研究員（國家型） 0 政0 0 30 國科會講座 0 0 0 大 7 立0 正研究學者 0 0 2 副研究學者 0 0 0 1 助理研究學者 0 0 0 5 特約博士後研究學者 0 0 0 3 博士後研究(SARS 專案) 0 0 0 15 博士後研究(卓越計畫) 0 0 0 36 合計 1397 773 817 1021 資料來源：本研究整理自行政院國科會網站，學術統計資料庫。 1235. 676. 711. 855. 學. 2005 7 0 0. 747. 259. 38 7 4 4 11 2 0 0 1 9 7 1 0 5 10 0 0 363. sit. Nat. 40 6 12 3 17 5 0 0 1 150 5 4 2 8 10 9 0 1066. y. ‧. ‧ 國. 2004 11 0 0. er. io. 四、所得增加與就業機會a n. iv l C n hengchi U 收入、就業機會與職業遠景，往往是專技人員選擇國際遷徙的驅動力。工資. 差異是最早被經濟學廣泛討論的因素。Hicks早於1932年《工資理論》一書中即指出，純經濟利益的差異（主要是工資）是勞動遷移的主要因素。當勞動市場達到均衡時，每一位受僱勞工的工資皆應相等，且勞動邊際收益(MPL)等於工資率 (W/P)，否則工資與就業量必生變動，造成勞動者移動。許多研究及學說結綸亦指出：高所得地區，移入多遷出少；反之，低所得或高失業率地區，遷出多移入少。Mahroum(2000)發現對管理者、營運者、工程師與技術人員而言，利潤和報酬的經濟性因素，將對其形成推拉因素，建議政府政策應朝制定商業策略及修訂所得稅法規為之。 21.

(22) 五、個人偏好的改變. y. sit. Nat. 第三節專業人士跨國遷徙的影響. ‧. ‧ 國. 學. 遷徙的選擇性 (migration selectivity) 又有學者稱之為差別遷移 (differential migration)；其主要是指具有不同的社會、經濟、人口等特徵的個人或團體在遷徙行為或遷徙率的不同（廖正宏，1985：123-143）；簡而言之，就是怎樣的個人特徵會有較高的遷徙傾向。一般而言，年輕者比年長者更容易遷徙，而人力資本論認為遷徙是一種投資的行為，而年長者遷徙之後所得到的報酬較年輕者少，因此遷徙的機率較小；教育程度越高者越容易遷徙，而教育程度與職業間有密切關係，因而白領技術工通常較藍領勞工有較高的教育水準，因而遷徙的機率也會較大；在性別方面，過去婦女的勞參率較低，因而較男性不易遷徙，近年來女性的政治大勞參率大幅提昇，而情況有所改善，但依我國社會仍以男性為主要的家計負責立人，因此男性較女性會遷徙；婚姻的遷移選擇性的結論較不一，通常認為未婚者比已婚者又更高的遷徙率，婚姻狀況的改變會增加遷徙的機會，寡居者更容易遷移（廖正宏，1985：123-143；熊瑞梅，1984）。. n. er. io. 移民對經社發展的影響：根據聯合國「2004年世界經濟與社會調查─國際遷 a i v migration)：國際遷徙」報告(World Economic andl Social n C h Survey 2004─international U i e h n c g 徙可促進全球經濟活力，有秩序的國際人口移動可視為全球技術與知識交流的媒介，可促進國際經濟活力與效率，對移出及移入國均有助益。一、對移出國的經社影響「古典主義經濟發展模型」(neoclassical models of economic development)即認為，人才流失(brain drain)將會對於移居輸出國產生某些不利的影響(Bhagwati & Hamada, 1973)，因其會減緩經濟成長，並增加本國居民的貧窮程度和擴大貧富差距一般認為對移出國影響最大的是，特別是專技人員的移出，移出國將損失過去對該移出者之培育投資，減少勞動生產力，並流失未來的稅收(OECD, 2002a; Harris 2003)。近來的經濟學論述，則以「內生成長理論」(endogenous growth theory) 22.

(23) ‧. ‧ 國. 學. 為例，亦預測人才流失將導致經濟成長衰退，因為一個社會中的人力資本平均水準，將對於生產力和經濟成長造成直接的影響(Barro & SalaIMartin, 1995)。這種理論使得更多人相信，人口流動所導致的教育水平下降，將削弱移民輸出國的經濟成長力量。經濟學家相信，大量人才流失的結果，會導致輸出國經濟衰退，甚至是減緩「國內生產總額」(GDP)的成長(Lowell, 2001)。而人力資本的水平，亦對特定國家經濟發展與生產力影響至鉅，因此教育水平越高，則經濟成長越快 (Barro & SalaIMartin, 1995)，得到技術勞工的國家能夠降低生產成本和提高競爭力；然而，喪失這項人力資產，則將導致移出國非技術勞工收入降低、貧富差距擴大。治但也有學者認為(Lucas, 1988)政卻認為人類的知識不該只是看得見的技術，應大立包括對整個全球經濟體無形的貢獻，是以認為移出者所遺留的空缺，反可提供國內更多工作機會者所遺留的空缺，對於勞動供給過剩的國家是有助益的，且可增加移出及移入國間的貿易量。「太平洋經濟合作理事會」 (Pacific Economic Cooperation Council, PECC)便聲稱，人才流失的國家最後仍將受益，因其可能透過「反饋效應」(feedback effects)帶來人才回流；回流的人才會帶來經驗、知識與資本，而留在國外的移居者也可以透過「匯款」(monetary remittances)協助國內創新產品或改善出口。因此，對於現階段人才大量出走的國家來說，從短期來 al iv n C 看是一種人才流失，但從長期來看，則可能從中獲益。但其實各國都還是害怕人 hengchi U 才流失，人才流失也被視作教育投資流失、就業環境衰退，以及未來生產力下降的前導指標。移出者回流後所帶回的新技術經驗，亦可視為人才獲得移出者回流後所帶回的新技術經驗，亦可視為人才獲得(brain gain)，是另一種形式的資產獲得，有助於移出國生產技術的快速成長(OECD, 2002a; Harris 2003)。 n. er. io. sit. y. Nat. 根據聯合國「2004年世界經濟與社會調查─國際遷徙」報告，移出國與移入國外匯存底的觀察可發現，2002年因國際遷徙所產生的匯款總計達1,300億美元，其中790億美元是匯往開發中國家，而這些由移出者匯回的款項對移出國而言，反倒成為其地方建設主要的財源之移出者匯回的款項對移出國而言，反倒成為其地方建設主要的財源之一。 23.

(24) 有部分移出國願意積極協助其人民移出，幫助其與國內親友保持聯繫，返國時更進一步提供符合他們技術的有利投資機會。該報告並建議移出國政府應監測其技術人才移出入情形，適時訓練更多同類技術人才以進行補充，緩和人才流動對國內的衝擊。. 6.. 學. ‧. 7. 8.. ‧ 國. 1. 2. 3. 4. 5.. 表2.3 專業人士跨國移動對移出國的影響正面影響負面影響增加其他勞工的就業機會。 1. 減少專技人員與降低生產水準。移出國無法利用其人力。 2. 降低經濟與生產成長。緩和國內過剩的勞工市場。 3. 移民者不易回流。外匯流入。 4. 損失國家培育成本。移民者的技術轉移、投資的機會增政 5.治喪失移民者的稅收。大加。 6. 匯款有可能會減少，無法保證定額立匯款。對於移出國與移入國的貿易有所貢獻。刺激國內教育與人力資本的投資。專技人員的回流增加當地人力資本，並加強當地對外網絡。 Nat. n. al 二、對移入國的經濟社會之影響. er. io. sit. y. 資料來源：World Economic and Social Survey 2004─international migration Ch. engchi. i Un. v. 一般移入國主要擔心的是移入者會排擠國人就業機會，並拉低薪資水準，但根據該報告分析並未發現有顯著影響，該報告並指出移入者的需求對移入國所增加的國民生產毛額，反而大於其所使用移入國的各項資源。此外，勞動力移入國來說，移入者提供的技能緩解了本國經濟發展所造成的人力短缺瓶頸，維持了經濟繁榮，截至2007年2月底止，共有34萬左右的藍領外勞在台灣工作，他們分別從事營造業、家庭監護工等本地勞工人力缺乏的部分。而在外籍專業人士的部份，截至2007年月底止，約有29,183名外國專業人士在台工作，他們所從事的皆為本國較為缺乏的專業部份，有他們加入本國的就業市場，可以刺激國內的研發工作，並帶動經濟活動，促進社會多樣化及創造性。 24.

(25) 移入者多屬工作人口，所繳付的稅額大於其享用的福利、教育及公共支出，還能減輕移入國因其國人生育率低落、人口老化所造成的國庫負擔。如果移入國的勞動市場缺乏彈性，對移入者難以吸收，對本國民眾就會產生負面的影響，故對經濟之實際影響仍需視各國國情，及移入者屬性是白領或藍領再作進一步的分析。該報告並建議移入國政府必須設法扭轉國人對外人的無理仇視，並以更多的了解、包容，加強對移入者「質」的了解，以減少移入者大材小用，導致人力資本之浪費。. ‧. ‧ 國. 學. er. io. sit. y. Nat. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 表2.4 政專業人士對移入國的影響治大負面影響正面影響立彌補本國勞動短缺。 1. 降低本國人追求某些高等技術領活絡研發與經濟活動。域的誘因。增加企業國內投資。 2. 造成外國學生對本國學生的排擠促進社會多樣化及創造性。效應。高階人才的網絡僱用效果。 3. 排擠本國勞動人口的就業。增加稅收。資料來源：World Economic and Social Survey 2004─international migration a. n. l C 三、對人口結構及勞動力供需的影響 h. engchi. i Un. v. 至2000年，全球計有1.75億國際移民主要是從開發中國家移往已開發國家。國際移民主要是從開發中國家移往已開發國家。這使已開發國家低生育率的人口結構得以改變這使已開發國家低生育率的人口結構得以改變，歐洲國家如果沒有 5百萬的國際移民，在1995至2000年間人口只增加60萬；而北美同期間所增加的人口數中有43%是移民的貢獻，但相對於整個移出國家的人口結構而言，影響卻是很小。未來，已開發國家仍將受低生育率及人口老化影響，面臨工作年齡人口（15-64歲）短缺的問題，持續鬆綁的移入人口政策將有助於補足其高科技與服 25.

(26) 務業所需專業技術人員作者，以及農業、製造業與營造業所需體力操作工，以降低經濟損失。國際移民雖可補足工作年齡人口的自然減少，卻不是解決人口老化的解藥，因為靠國際移民維持目前工作年齡人口撫養比所需要的人數過高，且大量移入恐將難以被移入國社會所接受。例如，歐盟國如果要維持年的撫養比，在年間每年必須接受萬移民，是目前的倍量，年就要有全球每年所成長人口中的半數移民到歐盟才能維持其目前的撫養比；而要維持目前的工作年齡人口數，則每年要移入萬人，約是目前的倍，此不僅非社會所能接受承擔，事實上亦不可能達到。政治大移民對低生育率國家只能緩和工作年齡人口減少的速度，至於人口老化可能立造成勞動力短缺的問題，該報告建議可採用的策略是：重新評估退休年齡及退休津貼制度新評估退休年齡及退休津貼制度；提高工作年齡人口的勞動力參提高工作年齡人口的勞動力參與率與率；增加短期工作移民增加短期工作移民。 (antidote). 15. 2000-2050. 2003. 1,350. 20. 160. 2040-2050. 3. ‧ 國. (2). 學. (1). ‧. (3). y. Nat. n. er. io. sit. 增加短期工作移民不但可補充特定期間或特定區域勞動力供需缺口，其透過 al 雙邊或多邊的國際協議移動，較不會有長期移民所產生的負面及社會整合問題及 iv n C hengchi U 社會整合問題，例如美國與墨西哥間的季節性農工計畫。目前多數的短期工作移民是由開發中國家移往已開發國家，但也有的是在開發中國家間互相流動，美國是擁有最多短期工作移民的國家。 4. (Espenshade, T. J. 1995). 短期勞動力移動比長期移民具有潛在優勢，且有增加的趨勢，各界已開始關注短期勞動力移動的問題，並促使短期移民流動更加快速，其花費更低且更具彈美墨地區的季節性移工多屬邊境居民居多，邊境居民大多年輕、未婚或單身，散居在美墨邊境的個城鎮中，通常在美國有親戚，合法或非法受僱於美國雇主。美國雇主喜歡僱用邊境的墨西哥人，因此吸引許多墨西哥人遷移到美墨邊境，希望能獲得更多的工作機會。許多邊境居民白天越過邊境進入美國工作，晚上則回到美墨邊境的家中，有些居民持有美國勞工部發的勞工入境證，可自由往來於美墨邊境，這種往返於兩國的現象，形成一種特殊的邊境文化。 4. 17. 26.

(27) 性。例如亞太經濟合作(APEC)倡議短期商務旅行卡便利商務的移動，WTO服務業貿易協定(GATS)亦將自然人移動納入所規範之服務提供模式之一。四、技術人員跨國移動之相關研究全球化與區域整合的趨勢下，跨國的人力流動對整個世界體系的影響日趨重要，能夠獲得高品質的優秀人力資源，將有助於提升國家整體的競爭力與產業升級，造成許多國家透過移民政策和經濟機會的提供，彼此競爭移民的人力與資本（Borjas，1990；莊奕琦，1998）。此外，外國直接投資(FDI)的跨國企業製造了另一個類型的跨國人力流動，而跨國公司的高技術、白領勞工的跨國流動，其因素則相當多元複雜的，主要包括：跨國公司的國籍與社會、組織結構類型、經營政治大模式及個人等層面，也都會影響到人員的流動 (Peixoto，2001；Tzeng，1995)。立蔡宏進（2000）利用內政部入出境管理局及警政署的統計資料，發現東亞與東南亞國家中以日、韓及新加坡移入的專業人才數量是相對較多的。Tzeng(1995) 在研究透過跨國際企業調至台灣的跨國勞工流動情形，發現移民勞工的個人特徵會影響跨國人力流動及其在海外被指派的工作上。在外國（美、歐、日）於台灣跨國子公司的移民勞工位居管理職務及技術人員佔有蠻高的比例，且主要多為男 al 性；這研究另外也顯示跨國企業工作上性別職業隔離的問題 v —男性比女性較易達 i n Ch 到跨國子公司的管理階層的頂端。 engchi U 5. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. Salt(1992)也認為男性比女性更有可能在高技術移民的場域裡，取得技術和. 管理的工作，所以性別是形塑跨國勞動市場的要素之一（轉引自王宏仁與高嘉隆，2003）。Kanjanapan(1992)也發現到外國專業人才的流入主要是隨著跨國公司而遷移至台灣，主要的來源國為日本、美國與歐洲；而在非隨著資本流動的個人流動方面，則以美國籍的英語老師是特別突出的。此外，Stephan和Levin(2001) 研究發現美國吸收國外的高教育與技術移民，對美國科學界有卓越的貢獻，但相對的也造成了對美國本土科學家與工程師卻造成排擠或工資降低的效應。莊奕琦（）在針對台灣高級技術人力的需求之研究指出高級人力與整體產業是相輔相成，要促進產業升級與轉型，唯有靠高級人力資本的累積。. 5. 1998. 27.

(28) 第四節專業人士跨國工作的適應問題在本節筆者將先介紹跨文化適應的定義，及跨文化適應的相關理論。接著探討跨文化適應的層面，最後探討跨文化適應與工作滿意度的關係，並討論跨文化適應對工作滿意度可能發生的所有影響。一、跨文化適應. ‧ 國. 學. 跨國工作者由於與工作所在國家擁有不同語言、文化和風俗習慣，因此在生活習性及態度上難免有所差異，而這些跨國工作的專技人員在接受不同文化的衝擊下，能否順利完成工作，所憑藉的不只是專業素養或是管理能力，還包括是否政治大能有良好的跨文化適應情形。所謂跨文化適應 (cross-culture adjustment)即為個人立在變換環境時所做的心理調適，使其能在工作或非工作方面減少衝突壓力，在心理上增加舒適感及自在感(Aycan, 1997; Caligiuri, 2000)。. ‧. 許多學者認為，跨文化適應為一種多重構面 (multidimensionality) 的概念 (Black, 1988, 1990; Black & Stephens, 1989; Morley & Flynn, 2003)，而可以區分為一般性適應 (general adjustment) 、工作性適應 (work adjustment) 及互動性適應 al (interaction adjustment)等三類。一般性適應 (general adjustment) v 指的是跨國工作者 i n Ch 對地主國的氣候、食物及居住環境在心理上感到舒適的情形；工作性適應 (work engchi U adjustment)指跨國工作者，在不同的工作價值、期望及標準下，心裡感到自在的情形；而互動性適應(interaction adjustment)則是在地主國文化下不同的溝通風格，以及外籍人士與地主國人民間的人際互動調適的情形(Black & Stephens, 1989; Black, 1990)。 n. er. io. sit. y. Nat. 二、工作適應相關理論工作適應(work adjustment)的定義，係指就業者的能力與需求，能和工作環境做適當的搭配，能主動學習與培養能力及興趣，克服工作上的困難，並且於工作當中獲得成就與滿足感(Hershenson, 1981)。工作適應是一個職場角色合度的過 28.

(29) 程，也是個人和其工作環境的一種互動關係，在這互動和過程中人們努力去和工作環境達成和諧一致，取得協調的工作滿足感，此所謂「環境」，包括人（自己、同事、主管、被服務者、社區鄰里）、事（工作安排、工作負荷、專長吻合、興趣相符）時（工作時間、輪班制度、任職期限、年資長短）地（都市或鄉村、週遭環境、場所安全、交通便捷性）物（設施設備、後勤支援、專業協助）等項目的綜合條件而言（黃梓松，2004）。（一）明尼蘇達工作適應理論. ‧. ‧ 國. 學. 明尼蘇達工作適應理論最早是由Dawis與Lofquist於1969年『Adjustment to Work』一書中提出(Dawis & Lofquist, 1984)治政，他們認為個人與工作環境的互動要大達成協調一致性，工作環境接收個人的技能以完成工作任務，因此個體的工作性立格和工作環境需相互整合為和諧關係，當個人進入工作環境時，其行為會導向迎合工作環境的要求，相對的，工作環境也必需給予個人工作表現適當的回饋，諸如薪資、福利、地位、人際關係和工作空間等報償，個人的能力回應工作環境的要求，個人與工作環境即為相互滿足，達到一致性，當彼此都相互達到滿足的最基本要求的互動過程即可稱為「工作適應」。基於此一致性，明尼蘇達工作適應理論基本論述為： er. io. sit. y. Nat. al. n. iv n C hengchi U 工作適應是指在工作期間，個體對目前工作的外在滿意與內在滿足的程度。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.. 外在滿意指個人所具備的技能，能符合工作環境的要求。內在滿足是指工作環境的回饋系統能滿足個人的需求，並提供個人技能在工作環境得到充分發展的機會。外在滿意能適度的調節外在滿意與技能要求兩者之間的關係。內在滿足能適度的調節外在滿意與技能要求兩者之間的關係。個體如果被迫離開工作環境，可是基於外在滿意之關係。個體如果是自願離開工作環境，則可與內在滿足有關。外在滿意和內在滿足與工作持久有密切關係。工作人格和工作環境必需相互契合，才能維持工作持久性。 29.

(30) 10.. 預測個人工作適應情形，可用工作人格與工作環境的程度來測量。. 明尼蘇達工作適應理論重要的要素，包含個人的工作人格、工作環境與測量工作適應的指標等三項。以下就各要素逐一說明： (Dawis & Lofquist, 1984). 1.. 工作人格. 所謂「工作人格」，可分為人格結構及人格類型二種。「人格結構」是指個人在與刺激情境互動時所反應出來的才能和表現而言，其最重要的影響因素為技能（能力）和價值（需求）二部份；「技能」是指處理與工作相關的技能，對工作中的刺激、輸入、處理與輸出的過程所產生的政治大反應。「價值」係指個人在工作中所企望的價值感，可歸納成成就、舒適、地位、立利他、安全感和自主性等六個向度，包括能力的使用、成就感、積極性、權力、組織政策的執行、認知、獨立、道德價值、報酬、責任感、協同合作、創造性、安全感、社會服務、社會角色、與上司的關係、督導以及多樣性的工作條件等二十項工作需求。 (Personal structure). (Personal. style). ‧. ‧ 國. 學. Nat. n. er. io. sit. y. 「人格類型」係指個人與工作環境互動時，面對外在環境刺激而產生反應的類型，可分成四大類型：敏捷、速度、節奏和耐力。敏捷是指個體再賀工作環境 al iv n 互動時，產生反應的快慢程度；速度則是者個體所花費的努力與心力程度，也就 Ch engchi U 是個體工作的積極性；節奏是指典型的、習慣性的速度，通常可以用穩定的、周期性的以及多變的來形容；耐力則是指個體在和工作環境互動時，持續產生反應的長度，例如和工作環境互動越久，代表個體的耐力越高。 2.. 工作環境. 明尼蘇達工作適應理論把工作環境分成二大部分：即工作環境結構與工作環境類型，工作環境會伴隨個體的工作人格而來，由於二者之互動而產生相對應性，故工作環境結構會隨著個體的工作人格對工作技能有所要求，而工作組織本身的增強模式能提供並滿足工作者的需求。在工作環境的類型上，同樣會隨著個 30.

(31) 體的工作人格有所反應，亦分為敏捷、速度、節奏與耐力四種類型。個體有密不可分的關係，同時也是影響個體工作適應的重要因素。 3.. 工作適應測量指標. ‧. ‧ 國. 學. 明尼蘇達工作適應理論在工作適應測量指標採內在滿足(satisfaction)、外在滿意(satisfactoriness)及工作恆久性(tenure)來測量。內在滿足是一種內在的滿意指標，個體評鑑工作本身以及外在的工作環境是否能滿足其心理要求。外在滿意則為外在的滿意指標，即個體所具備的技能是否能滿足工作環境的要求。工作恆久性即為個體在工作環境中，維持工作的情形，包含三種持久的狀態：(1)同一職位與工作上的持久；(2)同一組織中任職的持久；政治 (3)大從事某一職業的持久。立綜上所述，此理論主張以工作滿意與工作持久的情形當作工作適應的指標。（二）Hershenson工作適應理論 Hershenson於1981年時提出的工作適應理論，主張工作場所中的工作適應是個體與環境的互動的一種動態發展過程，在工作環境下分別以組織文化、行為期待、工作要求、所需具備的技能、提供給工作者的報酬和機會等項做為衡量的標準。並同時提出影響個體發展的三個因素，分別為工作人格、工作能力和工作目 al iv n C 標： hengchi U n. er. io. sit. y. Nat. 1.. 工作人格(work personality) 工作人格包含工作者的自我概念、個人動機與工作需求態度，此階段於學齡前即已開始發展，受家庭影響最多。. 2.. 工作職能(work competence) 工作技能包含工作者的工作習慣、身心技能與人際關係。工作習慣包含責任感、敏捷性、整潔衛生；人際關係包括在工作場所接受監督、和睦的同事關係、服務顧客的態度。工作習慣、身心技能與社會技能其主要於就學期間發 31.

(32) 展，關鍵在於學校的教育與訓練。 3.. 工作目標(work goal) 工作目標取決於工作相關的需求、工作相關的價值、職業性向，這些會受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響。 Hershenson提出「工作適應」就是這三個影響因素與環境互動呈現平衡的狀. 工作表現(job performance)：指工作產出成效的質和量，即個體工作能力與職場所需技能的一致性。工作角色行為(job rolea behavior) iv l C ：指合適的職場行為，即個體的工作人格與 n 職場所期待行為一致。 h e n g c h i U 工作滿意度(job satisfaction)：指從工作中獲得滿意的程度，即個體工作目標與職場所給予的報酬與機會達到一致。. 3.. n. 2.. er. io. sit. y. Nat. 1.. ‧. ‧ 國. 學. 況(Hershenson, 1981, 1996, 2001)。當個體發展並訂定工作目標時，此目標必須是清楚而明確的，而且需要與個體的工作人格、工作能力相互配合。工作上每個階段的發展都有其限制，因此三個因素也會自然形成一個平衡的狀態，若其中某一政治大項因素改變，其他因素也會隨之變動。立 Hershenson的理論測量工作適應的指標係以工作表現、工作角色行為和工作滿意度三個外在表現來評定，Hershenson理論預測工作適應的三大指標分述如下 (Hershenson, 1981, 1996, 2001)：. 本研究以外籍教師為主，是希望探究目前外籍教師在台灣工作適應的狀況，以解決國內不足之外語師資問題，融合明尼蘇達工作適應理論以及Hershenson工作適應理論兩者，發現工作滿意度為主要的核心工作適應指標，因此作者將以工作滿意為主要的判斷依據，並輔以工作恆久、工作表現與工作角色行為來深入研究外籍教師在台灣的工作適應之相關情形。三、跨國工作者在台工作適應相關實證研究 32.

(33) 而在本研究當中工作適應即為判斷我國外籍教師在本國內工作情況的重要指標。過去在台灣的研究當中主要是針對藍領外籍勞工在工作上的適應問題，謝臥龍的研究指出，休閒與文化適應性是個影響勞動條件滿意度、人際關係與身心健康狀況的重要項目，文化適應度的提高有助於提高工作滿意度及減少身心異常現象；勞動條件滿意度的增加則有助於提高身心異常的減少。特別是外籍監護工，由於大部分的外籍監護工是獨自一人完成工作，遠離親朋好友和熟悉的生活環境，完全置身於一個陌生的社會脈絡中，若與雇主發生糾紛，較沒有投訴的管道，同樣也沒有抒發心情的管道（楊明仁等，，）。康亞佩針對台灣地區外籍勞工之適應因素與結果的調查，在參考海外派遣人員跨文化適應的架構，研究結果發現藍領外籍勞工的過去出國經驗、外國語能力、自我效能政治大對適應有顯著影響。黃梓松立研究發現影響外籍監護工工作適應的因素中，個人因素影響較小，跨文化因素、組織環境因素和工作人格為較關鍵因素。藍科正等提及生活適應、入境後的簽證延簽、退休金不能按月領取、工作收入的課稅問題，對於來台工作的外國人而言都是困擾。惟該文並未針對國籍別調查，主要是反映雇主的意見。莊明芳探討外籍幫傭的海外適應與工作投入的關係，在台之外籍幫傭，其最重視的是生活上的適應，且遠高於其他因素。魏伶霓研究印度研究人員在台工作概況，研究結果發現多數受訪印度研究員 al iv 表示在台灣的生活很安全，適應情形良好但是對於自身在台工作權益的瞭解有 n Ch engchi U 限。 (1997). 1999. 2000. (2000). (2004). (2005). n. er. io. sit. y. Nat. (2007). ‧. ‧ 國. 學. (2005). 第五節本章小結由上述的文獻探討可以得知，在知識經濟下的時代，專技勞動者為知識經濟所需重要生產因素，有助於經濟發展並創造就業機會。係各國極力延攬的目標人力及人力政策中重要的一環。研析其遷移因素，除經濟性因素外，尚有全球化、各國政策、個人特質等多樣化因素，更顯其於全球勞動市場高度的自主性及遷徙能力。是故，對於外國專技人員政策，應立於全球趨勢及未來國家總體經濟、產業策略發展規劃下，對現有國民教育、技能分佈狀態，具充分性及全面性了解， 33.

(34) 據以訂定未來各階段國民教育及技能培養、發展與就業政策；不足時，始引進無法供應之外籍專技勞動者補充，俾使本國勞動市場更具全球化及國際競爭力。專技人員遷移的理論本文主要著重在於人力資本論，而在遷移因素的方面，在現今的全球化經濟下，有幾個重要的面項影響專技人員的跨國遷徙，包括：科技的改變，特別是資訊與通訊科技(Information & Communications Technology)的發展；生產的全球化與市場的整合以及外人直接投資(Foreign Direct Investment, FDI)；多國籍企業(Multinational Enterprises, MNEs)的地點；研發人員的領先區域；高科技公司的新興機會；技術轉換以及研發活動的國際化。. ‧. ‧ 國. 學. 本文主要探討的是外國專技人員在台工作的相關權益之探討，則必須提及工政治大作適應等問題，上述文獻論述中得知融合明尼蘇達工作適應理論以及 Hershenson 立工作適應理論兩者，工作滿意度為主要的核心工作適應指標，因此作者將以工作滿意為主要的判斷依據，並輔以工作恆久、工作表現與工作角色行為來深入研究外籍教師在台灣的工作適應之相關情形。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 34. i Un. v.

(35) 第三章外籍專業人士在台工作概況正如同所言，經濟全球化的發展造就了幾個高度金融服務和高科技產業的城市。在這些城市，傳統產業朝高科技產業轉移，擴充了服務業部門也創造出一個分割的勞動市場，導致在較高與較低的職業層級中對勞動力強烈的需求；相對而言，中間層級的需求卻是減少的。而低教育的本國人與對底層工作興趣缺缺，使得在這些城市對服務業具較高度的需求而帶來了大量移民勞工。 Sassen(1988). 本文將焦點關注於專業人士的遷移上，許多工業化和發展中國家較高和較低的職業薪資上的對比越來越大，專業人士的遷徙可以看作是人力資本尋求更高回政治大報的現象，不過外國專業人士移動的形式較複雜，它通常是短期的、有經過精密立的計算，也有可能是由富國往窮國遷徙。這種移民現象與其說人才外流，不如說是人才交換，通常形成網絡關係的並非家人朋友，而是多國公司或獵人頭的招募業務，與其說朝向資本移動，不如說專業人士是隨著資本移動而做遷徙。. 學. drain). ‧ 國. (brain. (brain exchange). ‧. (Stalker, 1994:22-40). Nat. y. sit er. io. 第一節我國專業人士供需狀況 a. n. iv l C 我國科技人才主要供給來源，除了大學院校所培育之大學畢業生、碩士生及 n hengchi U 博士生之外，技職教育體系下所培育之技職生以及延攬海外優秀研究人才，亦為主要供給來源。此外，我國從學年度至學年度為止，每年取得博士學位者約為就讀博士班學生的十分之一，而最多人就讀的科系為工程類別％，其次為科學類別％，再來是社會科學等類％和其他類型（全國博士人力現況調查報告，）。 1972. 2001. (30.3. (20.5. ). (13.9. ). ). 2003. 行政院國家科學委員會的科學技術統計要覽中提到，從年至年，企業部門中的研究人員增加率為％，而高等教育部門的研究人員增加率為％，其中，博士學歷研究員數成長率遠低於碩士學歷研究員成長率。由以上數據推知，我國博士生產出較少，而其多為工程技術人才，其中又有絕大部分 (2005). 7.7. 4.0. 35. 1999. 2004.