Harris 、 Wise 、 Gallagher 與 Goodwin（2001）指出永續發展具有三 個關鍵層面，包括經濟（economic）、
環境（environmental）、社會（social）
層面，其中，經濟需結合人力和社會 資本以持續生產精進、環境與資源保 護對價值之永續創造至關重要、社會 福祉體系則與生態多樣性及政府監督 相關。而永續發展策略亦可分為三類
（Jabbour & Santos, 2006），包括功能 專業化、系統整合度、持續競爭性，
Jabbour 與 Santos（2008）更指出，績 效結果需要人力資源實踐，以支持組 織管理體系之整體執行和維護。是以 在 GHRM 中，藉由工作分析、培訓計 畫、職能整合、激勵參與、績效評估 等各種人力資源管理職能規劃，可提 高培育流程效率與降低資源錯置虛擲
（Kapil, 2015; Uddin & Islam, 2016）。
因此檢視目前幼兒園教保員培育採用 審認之機制：書面審查與實際執行、
評鑑機制與規範效力、課程設計與專 業養成，當落差產生而束手無策，不 僅無法精進生產、無益創造價值、無 緣提升福祉，且造成資源虛擲與績效 低落，更可能影響整體教保員培育之
專業性，損及合宜教保服務能力之養 成。爰以系統整合與競爭提升兩大構 面，進一步論述教保員培育機制變革 之思考要項，而前者涵蓋職前教育、
實務訓育、專業培育等三項層面；後 者包括淘汰機制、精進機制、福利機 制等三項層面。
(一) 系統整合
1. 職前教育
教保員培育乃是依據《專科以上 學校教保系科申請培育幼兒園教保員 審認注意事項》（2014 年，12 月 4 日）
之審認制，亦即申請認可學校填具申 請書、檢附計畫書，說明各年級開設 課程之架構明細、師資、抵免學分規 定、專業設備儀材等，並採取書審方 式。雖然亦有規範追蹤訪查與撤銷廢 止認可 之條文，但 非 定期之 常態督 導，而是於必要時之抽訪瞭解，其嚇 阻或實際效力，著實值得商榷。易言 之，申請培育幼兒園教保員之學校的 書面內容審查通過，並無法保證實際 執行與運作，是完全照章行事，倘若 兩造差異發生，攸關學生權益與幼兒 福祉，如何處理應縝密預做規劃。
2. 實務訓育
教保服務人員中之幼教師，需通 過國家考試之教師資格檢定（「高級中 等以下學校及幼兒園教師資格檢定辦 法」，2017 年，8 月 24 日）；托嬰中心 之保母，亦需通過保母人員技術士技 能檢定（「技術士技能檢定各職類共用 規範」，2017 年，8 月 4 日），但占全
國 幼 兒園 數量 約七 成 之私 立幼 兒 園
（教育部，2017），其聘用之教保員卻 無任何資格檢定的機制，僅需依規定 修畢教保專業課程 32 學分，即具幼兒 園教保員資格（「幼兒教育幼兒保育相 關系所科與輔系及學位學程學分學程 認定辦法」，2017 年，8 月 7 日），條 件似乎過於寬鬆而易導致良莠不齊之 現象。易言之，政府實應思考設計資 格檢定之機制，而非僅是修畢課程，
以 期藉由教保員培育 後端之品質把 關，提高教保員專業素養與職能，確 保幼兒能受到專業之教保照顧。
3. 專業培育
師資培育學校固定接受師資培育 評鑑（「大學校院師資培育評鑑作業要 點」，2017 年，1 月 6 日），包括教育 目標與核心能力、行政運作與自我改 善、學生遴選及學習支持、教師質量 與課程教學、學生學習成效、實習與 夥伴學校關係等項目，以期維持專業 培 育 之水 準。 然而 培 育教 保員 之 學 校，似乎並無相關機制，僅需依據《幼 兒教育幼兒保育相關系所科與輔系及 學位學程學分學程認定辦法》（2017 年，8 月 7 日）之規定，即能大量培育 教保員。倘若培育過程出現瑕疵，亦 無及時檢視與修正機會，極易大量複 製 錯 誤而 使非 專業 之 教保 員流 入 市 場，造成無法彌補之重大傷害。易言 之，政府實應落實評鑑制度，定期評 鑑培育教保服務人員之大專校院，確 保專業培育之落實。
(二) 競爭提升
1. 淘汰機制
聚焦績效提升乃是人力資源管理 之核心目標，然而徒法不足以自行，
因此政府宜倡導重視處理績效不佳之 幼兒園 教保員與培 育 機構的 管理思 維，在 明訂處理原 則 與法源 依據之 後，縝密思考建構公平之淘汰機制，
始能有效處理營運績效不佳、弊端叢 生之培育機構；情緒浮動、行為不當 之教保員，亦即藉由負增強以提振組 織效率、減少資源錯置、降低不適任 情形，進而彰顯減少不良品與瑕疵品 之環保認知。
2. 精進機制
雖然現行法令已有每年平均至少 18 小時之教保專業知能研習的規範，
但快速社會變遷使幼兒與家長之需求 隨之變易，唯有不停之自我精進，始 能維持高度專業之教保知能、提供符 應需求之教保服務。因此政府宜規劃 系統化之高質量研習課程，並訂定分 級制之研習進修制度，協助教保員進 行自我專業檢核與需求反思，亦可善 用網路線上課程，開闢不受時間與空 間限制之學習管道，持續創造永續發 展之社會價值。
3. 福利機制
私立幼兒園教保員普遍面臨薪資 福利不佳、工作時數太長、高壓情緒 過大之不利勞動條件，倘若沒有高度 教保服務熱情，的確留才不易。然而 熱情易磨滅，因此政府於推動擴大公
共化教保服務之時機，應慎思如何改 善教保員之勞動條件與薪資福利，著 重平衡工作與家庭之生活品質、促使 均衡投入與產出之勞動報酬，以達成 維持合理收益與福利之經濟觀點。
四、結語
在現行法規與制度下，教保員是 幼教產業之主要成員，其良寙直接影 響教保服務水準，是以值得特別關注 其培育機制。然而目前教保員培育管 道相當龐雜且把關寬嚴不一，為避免 良莠不齊之素養危及幼兒權益，政府 實應縝密思考處理與預做規劃，因為 人力資源是組織最有價值之資產，而 落實人力資源管理則決定組織創新成 功性與策略有效性。GHRM 乃是 CSR 與策略性人力資源管理之結合，可藉 由工作分析之培訓計畫、績效評估之 汰劣擇優、激勵參與之職能提升等規 劃，提高流程效率與降低資源錯置，
落實經濟、環境與社會平衡一致之做 法。本文依據 GHRM 觀點探討教保員 培 育 機制之變革，提 出涵蓋職前教 育、實務訓育、專業培育等三項層面 之系 統 整合 構面，以 及包括淘汰機 制、精進機制、福利機制等三項層面 之競爭提升構面，期能為目前幼兒園 教保員之培育機制變革，提出建設性 之思考要項，以達到保障幼兒權益、
維持教保專業之目標。
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