在早期的觀點中，審美活動常常與「藝術」相連結，但時至今日，審美活動已經從 精緻藝術的範疇轉向日常生活。潘金定（2007）引述了英國社會學者 Mike Featherstone 的看法，認為美學事物形成了現代人於日常生活中的基本情境因素，對於這樣的現象，
Featherstone 稱之為日常生活的美學化（the aestheticization of everyday life）。日常生活的 美學化改變了人們對於美感的兩大看法：一個是關於美感的價值判斷，另一個則是關於 美感的解釋權力。日常生活中的美感經驗不再僅針對藝術作品，而是廣義的面對任何事 物，而且並不一定需要專業的美學知識來指引，是以一般人的個人認知與感受來判斷。
而藝術家不再只是藝術唯一的詮釋者，其所提供美感觀點並非絕對，而是任何人都可以
擔任美感的詮釋者角色（潘金定，2008；蕭新煌、劉維公，2001）。李澤厚（2001）也 認為藝術品的存在來自於被視為審美對象之時，是故藝術並非絕對來自於藝術家，審美 也並非專屬於哲學家。
參酌陳瓊花與林世華之研究，將藝術知識、藝術的表現與鑑賞技能、對藝術的態度、
以及參與藝術的習慣等四個面向，融合了日常生活的美感經驗，則美感素養可以詮釋如 下：
（一） 對藝術的知識：對藝術的知識涵蓋藝術史或與藝術相關的概念、形式原理、媒 材、或表現方法的知識，也可以是個體對於生活中美感事物相關的資訊瞭解。
（二） 藝術的表現與鑑賞技能：藝術表現是以藝術為媒介表現個體所欲傳達的情感、
意義等。鑑賞技能則是能運用審美的態度、知識、個人價值觀等來觀賞，來理解與詮釋 生活中所能接觸到的藝術。
（三） 對藝術的態度：涉及對藝術的信念、面對藝術事物時的情緒感受，包含對個人、
居家、社區、工作場所、公共空間等環境，以及個人所能接觸的藝術事物，與所有能引 起個人美感的事物、藝術參與的行為意向有關。
（四） 參與藝術的習慣：個體參與各種藝術相關活動、生活中美感相關活動的次數，
還有頻率等具體的表現行為。
現代人的生活中不斷的遭遇到具備美學元素的事物，大眾美學的品味提出挑戰，傳 統美學的價值面臨質疑。然將藝術置於生活之中，就可以發現藝術與生活之間的距離不 再是遙不可及，只要發現生活中各種事物的審美特徵，就可以擴大藝術的範圍，也豐富 了美感經驗的機會。
第二節 工作品質與美感經驗 一、工作品質
根據「yes123 求職網」於 2011 年五月的調查，臺灣地區的上班族超時工作會直接 影響工作效率，工作時間過長讓人身體狀況不佳產生「倦怠、疲憊」（75.8%），連精 神也無法集中（56.7%），甚至「無法激盪新創意」（19.6％）。而在促進工作效率的 調查中，排名第一的是「同事相處融洽」（61.6％），第二名是「年假／休假多」（58.8
％）（王孟倫，2011）。可見，工作中人際關係可以影響工作效率甚大，而合理的工時 與適當的休閒，則可以讓人於再次投入工作時發揮更大的工作效率。因此，擁有良好的 工作品質與休閒生活，可以促進工作效率，提昇公司與國家的競爭力。但是現代人仍然 困在超時工作的「爆肝」危機當中，各行各業中「過勞死」的新聞層出不窮，荷包不滿，
兩手空空，更遑論提及休假與合理工時，不斷的埋首工作卻只是惡性循環，工作者跳脫 不出無止境的工作困境，企業也走向了發展瓶頸，社會發展最重要的勞動力階層卻是社 會中最辛苦，折損率最高，也最無法翻身的一群。
「工作品質（quality of working）」，在企業管理的領域中，大多稱為「工作生活 品質（quality of working life）」，意指勞動者在工作上的生活品質，可能是環境、個人，
或是與他人相關。工作品質的內涵在早期多強調工作環境、工作福祉與勞資、工作者健 康、人際關係等，甚至促進了相關法令的制定，至 1970 年代之後因受能源危機影響，
由關心工作對員工的影響轉而強調透過工作品質方案來提昇、改善企業的競爭力（孫沁 光，2001）。陳美志（2000：10）引述 Ahmed（1981）的說法：「工作生活品質涵蓋一 個人在工作中，對每個範圍的感受，包括經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全與 健康、組織與人際關係在個人生活中的內在意義。」並認為，工作生活品質包含了員工 在對於工作中各面向的知覺狀況。從行政院勞工委員會所強調的「平等、人性、安全、
尊嚴」中可以瞭解到勞動者於工作上最重要的需求不外乎合理且被尊嚴的對待，其所重 視的內容包含：合理與公平的薪資福利、工作的安全與衛生、個體是否受到尊重、平等 待遇。此外，根據其他相關研究，工作的發展性，或是該工作是否可獲得良好的社會評
價，以及該工作所能帶來的成就感或價值感，也常被納入工作品質的探討當中，因此，
工作品質的意義也就因為觀看角度而有所不同。
有的研究重視工作中的發展與成就、環境、人際關係、員工薪資與福利，也有研究 偏重心理層面的滿足感、無力感、焦慮感、壓力等等。毛筱豔與邱惠貞（2008）在研究 中將工作品質滿意度分成工作本身、薪資福利、人際關係等三個面向來發展評量指標，
將工作品質分列成可觀察到的各種外在項目，然後以勞動者個人內心的自我判斷來進行 分析，不但可觀察到客觀環境因素，也可測量到勞動者內在的價值判斷。洪榮昭與林婉 茹（2010）則是將工作品質內涵界定為內在領域與外在領域兩方面，內在領域包含了組 織中所提供的工作品質措施，較偏向勞動者的主動判斷，外在領域則是強調社會提供的 公平與保障，較偏向制度層面的滿意度。綜合前述各種不同的工作品質內容，可看出工 作品質的探討主要包含了對於個人身心層面等較為個人內在的價值判斷，以及外在客觀 環境與條件、外在人際與行為表現等較為外顯的客觀面向。林姵君（2007）以問卷調查 研究發現不論職業、身份背景為何，情緒管理對個人身心狀況與工作品質，都有顯著助 益影響，正向的情緒管理能促進身心狀況並提昇工作品質。事實上，也有研究指出：休 閒行為會影響工作品質，且適當的休閒行為可以促進工作績效，而良好的工作品質也可 以促進工作績效，反之，工作壓力則會對工作品質有顯著的負向影響（朱國榮，2009；
石宜家、謝季宏、吳和堂，2011）。
參酌工作品質的相關研究，大多數的量表內容都是針對特定職業對象所制定，內容 涉及專業工作領域，因此本研究在相關工具的選擇上應考量能普遍適用於各類工作領域 的工作品質量表，內容涵蓋的面向為基本的工作條件，不包含專業領域的問答。另外考 量整體研究的量表數量，則量表的項目數量也是選擇重點，避免受試疲勞。綜合量表內 容與研究需求，採用朱國榮（2009）與陳美志（2000）於研究中所使用的量表工具，將 工作品質分為個人內在價值判斷相關之「工作尊榮感」、「工作內容」，外在客觀環境 與條件相關之「升遷考核」、「工作福利與保障」、「工作環境」，人際關係相關之「工 作與家庭休閒」等六個構面，用以探討個體的工作品質。