第四章 研究結果與討論
第二節 不同背景變項教師對學校人力資源管理看法之差異分析
本節探討不同背景變項之教師在學校人力資源管理現況量表上知覺程度的差異 情形，採用獨立樣本 t 考驗分析性別、最高學歷等背景變項的差異情形。採用單因子 變異數分析年齡、任教年資、現任職務、學校規模、學校所在地等背景變項的差異情 形，若達到顯著差異水準（p＜.05），則以 Scheffé 事後比較找出顯著差異的部分，
探究彼此之間的差異情況，茲分析如下。
壹、不同性別的教師知覺學校人力資源管理之差異情形 一、分析結果
本研究以 t 考驗瞭解不同性別的教師知覺學校人力資源管理是否有顯著差異，詳 如表 4-6：
表 4-6 不同性別的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表
層面 性別 樣本數 平均數 標準差 t 值 人力甄選 男 174 3.69 0.77
1.30 女 271 3.60 0.66
人力任用 男 174 3.68 0.69
1.03*
女 272 3.61 0.57 訓練與發展 男 174 3.59 0.65
-0.03 女 272 3.59 0.65
溝通與激勵 男 174 3.66 0.66
1.75 女 272 3.55 0.60
薪酬與福利 男 174 3.28 0.67
0.88 女 272 3.23 0.61
績效評估 男 174 3.25 0.81
0.60 女 271 3.21 0.74
總量表 男 174 3.53 0.57
1.24
女 272 3.46 0.50
*p＜.05
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由表 4-6可發現，就「學校人力資源管理整體」而言，男性平均數為 3.53，標 準差為.57；女性平均數為 3.46，標準差為.50。不同性別的教師知覺的學校人力資源 管理沒有顯著差異(t＝1.24，p＝.07＞.05)。
透過各層面分析可知，在「人力任用」方面，男、女教師的知覺程度有顯著差異 (p＝.02＜.05)，且男性高於女性。
二、結果討論
由上述可知，研究假設 1-1：「不同性別的教師對學校人力資源管理之知覺情形 有顯著差異」在統計上獲得部分支持，得出以下結果：
(一) 不同性別的教師在「教師兼任行政工作意願整體」上的知覺情形沒有顯著差 異，此分析結果與謝宜倩（2002）、呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、黃 祥宗（2008）、江淑婷（2009）、李基福（2009）、林恒斌（2009）相同；
與馬任賢（2003） 、林慧蓉（2004）、黎珈伶（2004）、盧中原（2006）、
許素梅（2010）、林水木（2010）不同。
(二) 不同性別的教師在「人力任用」層面的知覺具有顯著差異，男性顯著高於女 性，其他層面沒有差異。此分析結果與林慧蓉（2004）、黎珈伶（2004）、
許素梅（2010）、林水木（2010）相同；與謝宜倩（2002）、馬任賢（2003）、
盧中原（2006）、呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、黃祥宗（2008）、李 基福（2009）、林恒斌（2009）不同。
推測其可能原因，雖然學校於人力資源管理上會考量兩性工作機會均等，但是陳 怡錚（2000）、李惠茹（2002）的研究皆指出學校的行政職務分工仍受到性別傳統印 象影響，女性較被期待接任輔導或文書的相關工作，其工作種類受到限制，另一方面，
男性教師人數較少，學校會更謹慎地將其放在適合的職務上，可能因此造成男性教師 對人力任用的知覺高於女性。
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由表 4-7可知，就「學校人力資源管理整體」而言，30 歲以下平均數為 3.51，
標準差為.46；31-40 歲平均數為 3.41，標準差為.55；41-50 歲平均數為 3.59，標準 差為.52，51 歲以上平均數為 3.45，標準差為.46。不同年齡之教師所知覺學校人力 資源管理程度具有顯著差異(F＝3.69，p＝.01＜.05)。經 Scheffé事後比較發現，41─50 歲的教師的知覺程度顯著高於 31─40 歲之教師。
經過各層面分析發現，在「人力甄選」、「人力任用」、「訓練與發展」、「溝 通與激勵」等層面，不同年齡的教師之知覺程度均有顯著差異(p＝.01＜.05；p＝.03
＜.05；p＝.02＜.05；p＝.00＜.05)。但是進行 Scheffé 事後比較得知，只有在「人 力任用」、「訓練與發展」、「溝通與激勵」這三個層面，41─50 歲教師的知覺程度 皆顯著高於 31─40 歲教師，而「人力甄選」層面中並沒有任何顯著差異。
二、結果討論
由上述可知，研究假設 1-2：「不同年齡的教師對學校人力資源管理之知覺情形 有顯著差異」在統計上獲得部分支持，得出以下結果：
(一) 不同年齡的教師在「教師兼任行政工作意願整體」上的知覺情形有顯著差異，
41─50 歲的教師的知覺程度顯著高於 31─40 歲之教師。此分析結果與謝宜倩
（2002）、馬任賢（2003）、黎珈伶（2004）、呂佳靜（2007）、黃祥宗（2008）、
許素梅（2010）、林水木（2010）相同；與盧中原（2006）、陳耀庭（2007）、
李基福（2009）、林恒斌（2009）不同。
(二) 不同年齡的教師在「人力任用」、「訓練與發展」、「溝通與激勵」等方面 的知覺具有顯著差異，41─50 歲教師的知覺程度皆顯著高於 31─40 歲教師。
此分析結果與謝宜倩（2002）、馬任賢（2003）、呂佳靜（2007）、黃祥宗
（2008）、林恒斌（2009）、許素梅（2010）、林水木（2010）相同；與黎 珈伶（2004）、盧中原（2006）、陳耀庭（2007）、李基福（2009）不同。
論其可能原因，41 至 50 歲可以說正處於事業發展的巔峰期，該年齡段的教師工 作經驗與體力、精神正佳，由於在學校的資歷較久，41─50 歲教師對於學校事務的經
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歷豐富，認知亦比較深入，因此較為認同學校人力資源管理在人力任用、在職進修與 發展、溝通與激勵的實施成效。
參、不同最高學歷的教師知覺學校人力資源管理之差異情形 一、分析結果
本研究以 t 考驗瞭解不同最高學歷的教師知覺學校人力資源管理是否有顯著差 異，詳如表 4-8：
表 4-8 不同最高學歷的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表
層面 最高學歷 樣本數 平均數 標準差 t 值 人力甄選 大學(含40學分班) 172 3.68 0.63
1.11*
碩士(含以上) 274 3.61 0.74 人力任用 大學(含40學分班) 173 3.64 0.59
-0.02 碩士(含以上) 274 3.64 0.64
訓練與發展 大學(含40學分班) 173 3.59 0.62
-0.10 碩士(含以上) 274 3.59 0.66
溝通與激勵 大學(含40學分班) 173 3.60 0.58
0.08 碩士(含以上) 274 3.59 0.66
薪酬與福利 大學(含40學分班) 173 3.31 0.61
1.68 碩士(含以上) 274 3.21 0.64
績效評估 大學(含40學分班) 173 3.29 0.73
1.42 碩士(含以上) 273 3.19 0.79
總量表 大學(含40學分班) 173 3.52 0.50
0.91 碩士(含以上) 274 3.47 0.55
*p＜.05
由表 4-8可知，就「學校人力資源管理整體」而言，大學(含修畢 40 學分班)平 均數 3.52，標準差為.50；碩士(含以上)平均數 3.47，標準差為.55。不同最高學歷 之教師知覺學校人力資源管理的程度沒有顯著差異(t＝.91，p＝.36＞.05)。
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依據各層面分析發現，不同最高學歷之教師所知覺之學校人力資源管理，在「人 力甄選」層面具有顯著差異(p＝.02＜.05)，大學畢業(含 40 學分班)的教師之知覺程 度顯著高於碩士畢業(含以上)的教師。
二、結果討論
由上述可知，研究假設 1-3：「不同最高學歷的教師對學校人力資源管理之知覺 情形有顯著差異」在統計上獲得部分支持，得出以下結果：
(一) 不同最高學歷的教師在「教師兼任行政工作意願整體」上之知覺情形沒有顯 著差異，此分析結果與馬任賢（2003）、黎珈伶（2004）、盧中原（2006）、
呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、黃祥宗（2008）、江淑婷（2009）、林 恒斌（2009）、林水木（2010）相同；與謝宜倩（2002）、林慧蓉（2004）、
李基福（2009）、許素梅（2010）不同。
(二) 不同最高學歷的教師在「人力甄選」層面有顯著差異，大學畢業(含 40 學分 班)的教師之知覺程度顯著高於碩士畢業（含以上）的教師。此分析結果與李 基福（2009）相同；與馬任賢（2003）、林慧蓉（2004）、黎珈伶（2004）、
盧中原（2006）、呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、江淑婷（2009）、林 恒斌（2009）、林水木（2010）不同。
究其可能原因，由於教育當局進行員額管控，藉此應對少子女化帶來的影響，因 此教師甄選的員額逐年減少，學校只能以代理代課教師填補人力空缺的部分，遑論招 募符合校務需求又可勝任行政工作的正式教師，面臨這種情況，碩士(含以上)畢業之 教師因擁有更多專業知能，可能認為人力甄選的部分還有許多改進的空間，因而造成 大學畢業(含 40 學分班)的教師在人力甄選方面之知覺程度高於碩士(含以上)畢業的 教師。
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由表 4-9統計結果可知，就「學校人力資源管理整體」而言，5 年(含)以下平均 數 3.49，標準差為.55；6 年至 15 年平均數 3.46，標準差為.53；16 年至 25 年平均 數 3.54，標準差為.52；26 年(含)以上平均數 3.51，標準差為.49。不同任教年資之 教師所知覺的學校人力資源管理程度沒有顯著差異(F＝.61，p＝.61＞.05)。
從各層面分析可知，不同任教年資之教師所知覺的學校人力資源管理，在各層面 皆沒有顯著差異，進行 Scheffé 事後比較亦是如此。
二、結果討論
由上述可知，研究假設 1-4：「不同任教年資的教師對學校人力資源管理之知覺 情形有顯著差異」在統計上未獲得支持，得出以下結果：
(一) 不同任教年資的教師在「教師兼任行政工作意願整體」上的知覺情形沒有顯 著差異，此分析結果與馬任賢（2003）、黎珈伶（2004）、江淑婷（2009）、
李基福（2009）、林恒斌（2009）相同；與謝宜倩（2002）、林慧蓉（2004）、
盧中原（2006）、呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、黃祥宗（2008）、許 素梅（2010）、林水木（2010）不同。
(二) 不同任教年資的教師在各層面皆沒有顯著差異。此分析結果與黎珈伶
（2004）、陳耀庭（2007）、李基福（2009）、林恒斌（2009）相同；與謝 宜倩（2002）、馬任賢（2003）、林慧蓉（2004）、盧中原（2006）、呂佳 靜（2007）、黃祥宗（2008）、江淑婷（2009）、許素梅（2010）、林水木
（2010）不同。
探討其可能原因，因近年來少子女化的衝擊，造成學校減班超額問題日趨嚴重，
教育行政主管機關對於教師的員額控管嚴格，各校行政及教學人力吃緊，教育政策與 法令亦時有變動，不論年資深或淺的教師都竭力適應多變的教育環境，因此對學校人 力資源管理的感受不因任教年資而有差異。
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由表 4-10可知，就「學校人力資源管理整體」而言，主任平均數 3.53，標準差 為.50；組長(含副組長)平均數 3.51，標準差為.52；班級導師平均數 3.45，標準差 為.53；專任教師平均數 3.48，標準差為.56。不同現任職務之教師所知覺的學校人力 資源管理程度未達到顯著差異(F＝.50，p＝.68＞.05)。
分析各層面發現，不同現任職務之教師所知覺的學校人力資源管理，在「溝通與 激勵」層面有顯著差異(p＝.01＜.05)。進行 Scheffé 事後比較可知，主任所知覺的程 度顯著高於班級導師。
二、結果討論
由上述可知，研究假設 1-5：「不同現任職務的教師對學校人力資源管理之知覺 情形有顯著差異」在統計上獲得部分支持，在「溝通與激勵」層面，主任的知覺程度 顯著高於班級導師，得出以下結果：
(一) 不同現任職務的教師在「教師兼任行政工作意願整體」的知覺情形沒有顯著 差異，此分析結果與黎珈伶（2004）、呂佳靜（2007）、林恒斌（2009）相 同；與謝宜倩（2002）、馬任賢（2003）、林慧蓉（2004）、盧中原（2006）、
陳耀庭（2007）、黃祥宗（2008）、江淑婷（2009）、李基福（2009）、許 素梅（2010）、林水木（2010）不同。
(二) 不同現任職務的教師在「溝通與激勵」層面有顯著差異，主任所知覺的程度 顯著高於班級導師，其他層面沒有差異。此分析結果與謝宜倩（2002）、馬 任賢（2003）、呂佳靜（2007）、黃祥宗（2008）、李基福（2009）、許素 梅（2010）、林水木（2010）相同；與黎珈伶（2004）、盧中原（2006）、
陳耀庭（2007）、林恒斌（2009）不同。
推論可能原由，主任身為學校各處室的一級主管人員，對上有較多機會參與決 策，對下必須與下屬成員及教師溝通，協助其解決困難，時刻關心其身心狀況，用各 種激勵手段使成員得到滿足感與成就感，因此主任對於「溝通與激勵」層面的知覺程 度較高。
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從表 4-11統計可發現，就「學校人力資源管理整體」而言，6 班以下平均數 3.66，
從表 4-11統計可發現，就「學校人力資源管理整體」而言，6 班以下平均數 3.66，