學校人力資源管理的理論與相關研究

第一節 學校人力資源管理的理論與相關研究

壹、人力資源管理的涵義

麻省理工學院管理學院長 Lester Thurow 提到:「20 世紀時的企業若要成功，需 要依靠四大要素:自然資源、資金、技術、人力。」換句話說，成功的企業之特徵就 是擁有豐富的天然資源、充裕的資金、先進的技術及高素質的人力。然而邁入 21 世 紀之後，自然資源、資金不再是優勢；除了技術研發之外，產品的改革以及人力素質 才是企業致勝的重要關鍵（周慧菁，1994）。

臺灣是一個地狹人稠、缺乏天然資源的地方，然而觀察類似狀況的新加坡、日本 以及近年來逐漸崛起的南韓，都是著眼於提高技術及國家人力素質，以保持競爭力上 的優勢，因此我們應理解人力資源管理的重要性與相關理論，進而運用在學校人力的 經營上，以提升學校的績效及競爭力。

一、人力資源的定義

將「人」視為「資源」的概念，應源自古典經濟學家 Smith（1776）的國富論一 書，將土地、資金、經營能力和勞工當作國家和企業生產的四大基本要素。時至現今，

人力資源的價值已從純資源轉變成創造資源、管理資源的主角。茲整理學者對人力資 源之定義，如表 2-1所示：

12 表 2-1 「人力資源」定義彙整表

年代 學者專家 定義

1960 McGregor 達成組織目標最重要的因素，不論科學如何進步，企業型態 如何轉變，人在各種經濟活動的過程中，皆扮演著最重要的 角色。

1999 張火燦 資源是指可資利用的東西，包含了「物質」與「人力」資源。

而這兩種資源的產品皆可以用來滿足人類的需要與慾望，但 兩者之間最大的差異在於人力資源(Human Resource)具有產 品的「生產者」與「享用者」功能，而且生產活動不僅可維 持生計外，更是自我實現的重要方式。

2001 趙其文 具有工作能力、專業知能及工作意願的人力，才可算是有用 的資源。

2002 胡政源 為一個社會所擁有的智力和勞動力的人們總稱，亦即組織所 擁有的員額數及其所具備的知能。

2002 林欽榮 組織內所有員工有關的任何資源，它包括：員工人數、類別、

素質年齡、工作能力、知識、技術、態度和動機均屬之。

2003 沈建華、游景新、

陳婉瑜

從經濟學的觀點，提出人力資源管理的定義：

1. 係指推動經濟與社會發展勞動者的能力，亦即達勞動年 齡(15 歲以上)的人口。

2. 係指具有為社會創造物質、文化、財富，以及為社會提 供勞務式服務的人。

3. 係指勞動生產力。

4. 係指具有智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱。

5. 係指一個國家或地區有勞動能力的人口之總和。

2006 陳芬蘭 凡有助於提昇組織績效，與成員有關的所有資源，皆為人力 資源，包括知識、技術、態度、智慧、創意、能力等因素。

2007 陳耀庭 意指組織員工人數、性別、素質、年齡、工作能力、知識、

技術、創新能力、態度和動機等。這些能力包含了已經能用 的、未用的或是即將開發的皆屬之。所以，人力資源包含了：

人與生俱來的，或是後天學習到的。

2008 黃祥宗 將個體所具有之知識、技術、能力以及其他與經濟活動相關 之特性，列為組織的人力資本，包含非物質性資源，具有生 產力、是永不衰竭的、是組織內員工相關的所有資源而言，

包含成員的素質、體力、能力、智慧、創新、態度、激勵、

公關等。

13

年代 學者專家 定義

2010 林水木 可以說是一個組織或團體中的成員，共同參與組織事務所具 備之顯性與隱性的工作能力，包含人員的動機、情感、知識、

態度、技能等層面，顯現於外的是組織中人員的執行力、生 產力、創造力和工作效率；整體衡量之重點為人力素質之良 窳。

資料來源：研究者自行整理

從表 2-1中的各學者專家的看法可知，單純將「人力」視為勞力、體力、智力等 並不全面，人力資源可泛指對促進組織目標與績效有所助益的一切事物，因此人力資 源具有多元性（林欽榮，2002；陳芬蘭，2006；黃祥宗，2008），然而人力資源與一 般的土地、資金等物質資源有所不同，難以被測量與量化，具有不可測量性（張火燦，

1999）。此外，人力資源除了本身具有生產力外，亦可以增加各項物質資源與非物質 資源的生產力與經濟效益（沈建華、游景新、陳婉瑜，2003；張火燦，1999；黃祥宗，

2008；McGregor, 1960）。

綜合以上分析，人力資源乃是有助於促進組織目標與績效的一切事物，具有多元 性、不可測量性，並可增益其他資源之經濟效益與生產力，根據此結論，本研究對人 力資源所做定義是指，與組織成員所具備的能有助於完成組織目標的所有資源。以微 觀而言，包括個人與生俱來的性別、年齡、態度、動機、社經背景，與後天可供發展 的知識、技能、公關人脈、創新能力等資源；以宏觀而言，包括團體之人數、向心力、

多元性、發展性、團隊精神與文化等。

二、人力資源管理的定義

人力資源管理(Human resources management，簡稱 H.R.M)的起源，來自於英國 的 勞 工 管 理 (Labor management) ， 第 二 次 世 界 大 戰 後 ， 美 國 開 始 使 用 人 事 管 理 (Personnel management)的用語。而「人力資源管理」的正式提出，則是在 1920 年代 以後。茲將各學者對人力資源管理的定義整理如表 2-2：

表 2-1 「人力資源」定義彙整表（續）

14 表 2-2 「人力資源管理」定義彙整表

年代 學者專家 定義

1978 Robbins 界定為包含：人力取得(manpower procurement)、人力 發展(manpower development)、人員激勵(manpower motivation)， 人力維持(manpower maintenance)等功 能的合理程序。因此，其程序是由「人力」管理的四項 步驟所組成：「獲取之，準備之，激勵之並且保有之」。

1989 Ulrich, Brockbank &

Yeung

1993 Anthony, Perrewe, & Kacmar

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年代 學者專家 定義

2007 謝文全 為以科學方法透過計畫、執行與評鑑的過程，將組織內 所有「人」的資源做最適當之保護、開發、維持與活用，

來達成組織目標的過程。包括人力資源的取得、績效管 理、薪酬管理、發展四層面。

2008 林恒斌 係組織對人力資源的管理過程與活動，其目的在兼顧組 織目標及個人需求，使得「人與事配合，事得其人，人 盡其才」，提昇組織效能與競爭力。

2010 林水木 包括人員的甄選與教育訓練、人力配置的規劃與運用、

組織目標與個人需求的平衡發展、人力績效評鑑與退場 機制等項目。

2014 丘周剛、田靜婷、

林欣怡、林俊宏

指對全社會的各類型、階層、職級從業人員的規劃、招 募、面試、錄取、培訓、解雇、升遷、調動、評估，直 至他們退休的整個管理過程。研究他們在工作中能力開 發和作用發揮，通過科學的管理達到人盡其才，發揮出 最大的創造性和積極性，從而推動社會的迅速發展。

2014 羅彥棻、許旭緯 是運用管理功能的運作，管理組織中與人力資源有關的 一切事務，取得人與事之適配，以達成個人、組織和社 會的利益或目標。管理功能的運作講求的是科學方法的 運用；將人與事作最有效率的結合，講求適人適所，也 就是人盡其才。

資料來源：研究者自行整理

如表 2-2所示，不同學者對人力資源管理的定義頗為多樣，簡而言之，人力資源 管理與一般的管理學不同之處在於強調「人」的重要性（簡建忠，2006），分析出對 組織績效有所幫助的各項要素，將之稱為「人力」，並透過一連串理論驗證與實務探 索，用科學方法設計出適用於組織的管理流程（謝文全，2007；羅彥棻、許旭緯，2014；

Ulrich, Brockbank & Yeung, 1989）。並且兼顧組織目標與個人需求，以外在獎懲及內 在激勵等方法使成員自發性為組織貢獻，以「事得其人」、「人盡其才」等原則使人 力的價值活性化與最大化（丘周剛、田靜婷、林欣怡、林俊宏，2014；林恒斌，2008；

羅彥棻、許旭緯，2014）。此外管理的方式必須依據組織方針與外在環境隨時變化，

因此人力資源的管理者應具有宏觀視野和計畫整合之能力(Anthony, Perrewe, &

Kacmar, 1993)。

表 2-2 「人力資源管理」定義彙整表（續）

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綜上所述，本研究對人力資源管理的定義是指，組織通過科學方法建立與人相關 的一切事務的管理機制，透過人力招募、培訓、激勵、薪酬、獎懲、評估等方式，促 使人力發揮最大之價值，目的是幫助組織目標與績效之達成，也必須同時滿足成員的 個人需求，使人力資源永續經營。

參、學校人力資源管理的涵義

張明輝（2001）提出新世紀的學校經營，應具備人力資源管理的理念，採行前瞻 性及策略性的規劃，教育組織必須加強人力資源管理，以增進學校效能。學校作為教 育性組織，其經營目標、組織型態皆與一般企業有所不同，學校以服務為宗旨，不以 營利為目的，較缺乏競爭與挑戰性；學校組織具有「鬆散聯結制度」(Loosely coupled systems)的特性，意指為了在行政科層體制與教學專業自主間取得平衡，教師具有較 高的自主判斷權限。王如哲（1998）指出鬆散聯結的型態允許新的組成單元加入，或 允許舊有單元移出，雖給予行政和教學人員專業自主的空間，但也形成管理上的困 難。因為以上之相異點，教育單位必須對企業的人力資源管理理論作出調整，才可能 適用於學校環境中，以下將探討學校人力資源管理的相關涵義。

一、學校人力資源的定義

學校人力資源的意義隨學校組織的定義不同而異，廣義來看，閻自安（2002）認 為學校裡的人力資源是指所有組織內的成員，包括行政人員、教師與學生，陳嘉彌

（2002）則認為學校人力資源包括校內人力資源(校長、教職員和學生等等），以及 校外人力資源(包括家長、社區和校友等等）。狹義而言，學校人力資源以教師為主 要對象，包括校長、主任、組長和其他兼任行政的教師、專任教師，除了學校的教師 人員數量之外，亦包含教師提供學校組織所用的知識、技能，以及參與學校組織運作 的人力，即兼任職務工作能力、各(領域)科專長教師等工作人員的能力、知識、技術、

（2002）則認為學校人力資源包括校內人力資源(校長、教職員和學生等等），以及 校外人力資源(包括家長、社區和校友等等）。狹義而言，學校人力資源以教師為主 要對象，包括校長、主任、組長和其他兼任行政的教師、專任教師，除了學校的教師 人員數量之外，亦包含教師提供學校組織所用的知識、技能，以及參與學校組織運作 的人力，即兼任職務工作能力、各(領域)科專長教師等工作人員的能力、知識、技術、