學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願關係之研究─以高雄市公立國民中學為例

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(1)教國立育臺灣學師系範大學碩士在職專班碩士論文. ─. 關學係校之人研力究資源以管高理雄與市教公師立兼國任民行中政學工為作例意願. 于士捷撰一 ○ 五年六月. 國立臺灣師範大學教育學系碩士在職專班碩士論文. 指導教授：王如哲博士. 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願關係之研究 ─以高雄市公立國民中學為例. 研究生：于士捷撰. 中華民國一○五年六月.

(2) 致謝詞首先感謝我的指導老師王如哲教授，老師現任國立臺中教育大學校長，但是每當我遇到問題時，老師仍然於百忙之中悉心給予指導，讓我學習到撰寫論文應有的科學化方法以及實事求是的精神。同時感謝口試委員蔡進雄教授、魯先華教授不吝給予精闢的指點和溫暖的鼓勵，讓我從不同角度省思論文的不足之處。其次，要感謝審查問卷專家內容效度的各大學學者與學校實務人員，以及所有幫忙發放、填寫問卷的高雄市國中教育先進們，以及高雄市瑞豐國中的賈美琳校長，於公務繁忙之際惠予協助，使研究得以順利進行。其三，感謝我曾服務過的苗栗縣鶴岡國中湯秀琴校長和同仁，以及現職的高雄市杉林國中林春貴校長、謝忠保前校長和同仁給予的支持與關心。再者，感謝臺灣師範大學的師長們教授我們這些在職學習的教師們，上課時都是以嚴謹的學術態度來探究教育行政上的各種問題跟現象。還有來自全國各地的同學們，彼此互相支持、打氣，讓我能一路堅持，完成學業。此外，感謝我的研究所同學陳鴻金幫忙校對英文摘要，朱琪和陳姍妮於論文口試時從旁協助、接應，以及大學同學許書豪擔任論文計畫口試的記錄人員。最後，對家人致上最高的感激之情。我的求學之路在高雄、台中、苗栗、台北之間奔波，除了父母深夜等待與接送，和弟弟的建議與協助之外，更要感謝三阿姨提供我在臺北讀書時的住宿，沒有家人的默默支持和無盡關懷，論文是無法完成的。值此論文完成之際，僅以腦海中浮現的國中經典課文「為學一首示子姪」和「謝天」勉勵自我，也藉此表達心中的感激之情。. 于士捷謹誌 2016 年 7 月. i.

(3) ii.

(4) 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願關係之研究 ─以高雄市公立國民中學為例摘要本研究旨在探討學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況及其之間關係，並根據研究動機提出以下三項研究目的：一、瞭解國民中學實施學校人力資源管理之現況。二、瞭解國民中學教師兼任行政工作意願之現況。三、探討國民中學學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願間之關係。四、探討學校人力資源管理對教師兼任行政工作意願的解釋力。為達上述目的，本研究以高雄市公立國民中學（含完全中學）編制內之合格正式教師，包括主任、組長、班級導師和專任教師等為研究對象，不包括校長、代課代理教師、實習教師、輔導教師及各專任行政人員。研究方法採問卷調查法。首先蒐閱與研究主題相關之文獻資料，建立出本研究之理論基礎後，採用問卷調查法進行研究。研究工具為「學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況調查問卷」以蒐集相關資料，問卷採分層比例隨機抽樣與分層隨機抽樣發放，所得資料以平均數、標準差、 t 考驗、單因子變異數分析、Scheffé 事後比較法、皮爾森積差相關係數、多元逐步迴歸分析等統計方法進行處理與分析。本研究的主要發現如下：一、高雄市國民中學學校人力資源管理現況尚佳，其中以「人力任用」層面最佳。二、高雄市國民中學教師兼任行政工作意願現況尚佳，其中以「自發動機」情形最佳。三、男性、年長、大學畢業(含 40 學分班)、現任主任的高雄市國民中學教師對學校人力資源管理的現況有較佳的感受。四、男性、現任行政職務與專任教師的高雄市國民中學教師對兼任行政工作意願的現況有較佳的感受。 iii.

(5) 五、學校人力資源管理和教師兼任行政工作意願之間有正相關存在，其中以「溝通與激勵」層面的影響最廣，而對「價值認同」層面提升程度最大。六、學校人力資源管理對教師兼任行政工作意願具有解釋力，其中以「溝通與激勵」的預測力最佳。根據研究結果及結論，提出幾點建議，以供教育行政主管機關、國民中學、教師及未來研究之參考。. 關鍵字：學校人力資源管理、教師兼任行政工作意願、高雄市公立國民中學. iv.

(6) The Study of the Relationship between Human Resource Management and Teachers’ Willingness to Have Administrative Duty : The Case of The Public Junior High Schools in Kaohsiung City Abstract The study is designed to explore the current situation and the relationship of human resource management and teachers’ willingness to have administrative duty. There were three research purposes as follows. According to the research motivation : 1. To understand the current situation of human resource management in junior high schools. 2. To understand the current situation of teachers’ willingness to have administrative duty in junior high schools. 3. To explore the relationship between human resource management and teachers’ willingness to have administrative duty. 4. To explore the predictability effects of human resources management on teachers’ willingness to have administrative duty. As mentioned above, the participants of this study were the teachers in Kaohsiung City public junior high schools, including directors, section chiefs, homeroom teachers and subject teachers, excluding principals, substitute teachers, intern teachers, teacher-counselors and school administrators. The research method to be used was a questionnaire survey. In the first, the researcher collected the literature about the research topic. After establishing the theoretical basis of the study, the researcher carried out the research in the form of questionnaire survey. The research instrument to be employed was the self-designed questionnaire, “A Survey Questionnaire on the Current Situation of Human Resource Management and Teachers’ Willingness to Have Administrative Duty” to collect the related datas. The method to send the questionnaires were proportionate stratified random sampling and stratified random sampling. The datas of the questionnaires were processed and analyzed by using Mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Scheffé posterior comparisons, Pearson's product-moment correlation coefficient and multiple stepwise regression analysis. The main findings of the study were: 1. The current situation of human resource management in Kaohsiung City public junior high schools was comparatively good, among which "human appointment" level was best. 2. The current situation of teachers’ willingness to have administrative duty in Kaohsiung City public junior high schools was comparatively good, among which " spontaneous motivation " level was best. v.

(7) 3. Kaohsiung junior high school teachers who were male, elder, college graduates (including 40 credit courses), and incumbent directors had a better feeling for the current situation of human resource management. 4. Kaohsiung junior high school teachers who were male, administrative and subject teachers had a better feeling for the current situation of teachers’ willingness to have administrative duty. 5. There was a positive correlation between human resources management and teachers’ willingness to have administrative duty, among which "communication and excitation" level had the widest impact, and "value recognition" level enhanced to the maximum degree. 6. Human resources management could predict teachers’ willingness to have administrative duty, and "communication and excitation" had the best predictability effect. According to the results and the conclusion of the research, the suggestions were made to serve as reference for the educational administrative organization, junior high schools, teachers and future research.. Keywords: human resource management, teachers’ willingness to have administrative duty, Kaohsiung City public junior high school. vi.

(8) 目次致謝詞 ....................................................................... i 中文摘要 .................................................................... iii 英文摘要 ..................................................................... v 目次 ........................................................................ vii 表次 ........................................................................ ix 圖次 ....................................................................... xiii 第一章. 緒論 ............................................................... 1. 第一節. 研究動機與目的 ..................................................... 1. 第二節. 研究問題與名詞釋義 ................................................. 4. 第三節. 研究方法與步驟 ..................................................... 5. 第四節. 研究範圍與限制 ..................................................... 8. 第二章. 文獻探討 .......................................................... 11. 第一節. 學校人力資源管理的理論與相關研究 .................................. 11. 第二節. 教師兼任行政工作意願的理論與相關研究 .............................. 33. 第三節. 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之相關研究 .................. 56. 第三章. 研究設計與實施 .................................................... 61. 第一節. 研究架構 .......................................................... 61. 第二節. 研究假設 .......................................................... 64. 第三節. 研究工具 .......................................................... 65. 第四節. 研究對象 .......................................................... 79. 第五節. 實施程序 .......................................................... 82. 第六節. 資料處理 .......................................................... 83 vii.

(9) 第四章. 研究結果與討論 .................................................... 85. 第一節. 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況分析 .................. 85. 第二節. 不同背景變項教師對學校人力資源管理看法之差異分析 .................. 92. 第三節. 不同背景變項教師對兼任行政工作意願看法之差異分析 ................. 105. 第四節. 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之相關分析 ................. 118. 第五節. 學校人力資源管理對教師兼任行政工作意願之預測分析 ................. 122. 第五章. 結論與建議 ....................................................... 129. 第一節. 結論 ............................................................. 129. 第二節. 建議 ............................................................. 132. 參考文獻 ................................................................... 141 中文部分 .................................................................. 141 英文部分 .................................................................. 149 附錄 ....................................................................... 151 附錄一學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況調查問卷(專家審題問卷) . 151 附錄二學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況調查問卷(預試問卷) ..... 167 附錄三學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之現況調查問卷(正式問卷) ..... 173. viii.

(10) 表次表 2-1 「人力資源」定義彙整表 ...............................................................................12 表 2-2 「人力資源管理」定義彙整表 .......................................................................14 表 2-3 「學校人力資源管理」定義彙整表 ...............................................................17 表 2-4 「學校人力資源管理」研究層面彙整表 .......................................................21 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表 .......................................................24 表 2-6 「意願」定義彙整表 .......................................................................................33 表 2-7 「工作意願」定義彙整表 ...............................................................................35 表 2-8 「教師兼任行政工作意願」定義彙整表 .......................................................36 表 2-9 期望理論與差距理論比較表 ...........................................................................42 表 2-10 工作可能的投入與結果 .................................................................................43 表 2-11 差距理論與公平理論比較表 .........................................................................44 表 2-12 「教師兼任行政工作意願」相關研究一覽表 .............................................45 表 2-13 「教師兼任行政工作意願」之研究層面彙整表 .........................................54 表 2-14 「人力資源管理與工作意願」相關研究一覽表 .........................................57 表 3-1 專家內容效度人員名單 ...................................................................................66 表 3-2 預試問卷樣本與回收統計表 ...........................................................................68 表 3-3 預試問卷之有效樣本基本資料表 ...................................................................68 表 3-4 「學校人力資源管理現況量表」預試問卷之項目分析表 ...........................70 表 3-5 「教師兼任行政工作意願現況量表」預試問卷之項目分析表 ...................72 表 3-6 「學校人力資源管理現況量表」預試問卷之信度分析表 ...........................74 表 3-7 「教師兼任行政工作意願現況量表」預試問卷之信度分析表 ...................75 表 3-8 預試問卷與正式問卷試題題號對應表 ...........................................................78 ix.

(11) 表 3-9 正式問卷抽樣數量分配表 ...............................................................................80 表 3-10 正式問卷樣本與回收統計表 .........................................................................81 表 3-11 正式問卷之有效樣本基本資料表 .................................................................82 表 4-1 現況量表分數之代表程度及意義一覽表 .......................................................85 表 4-2 「學校人力資源管理現況量表」各層面及總量表之敘述統計表 ...............86 表 4-3 「學校人力資源管理現況量表」各題之敘述統計表 ...................................88 表 4-4 「教師兼任行政工作意願現況量表」各層面及總量表之敘述統計表 .......89 表 4-5 「教師兼任行政工作意願現況量表」各題之敘述統計表 ...........................90 表 4-6 不同性別的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 .......................92 表 4-7 不同年齡的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 .......................94 表 4-8 不同最高學歷的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 ...............96 表 4-9 不同任教年資的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 ...............98 表 4-10 不同現任職務的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 ...........100 表 4-11 不同學校規模的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 ...........102 表 4-12 不同學校所在地的教師知覺學校人力資源管理現況之差異分析表 .......104 表 4-13 不同性別的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ...................106 表 4-14 不同年齡的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ...................107 表 4-15 不同最高學歷的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ...........109 表 4-16 不同任教年資的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ........... 111 表 4-17 不同現任職務的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ........... 112 表 4-18 不同學校規模的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ........... 115 表 4-19 不同學校所在地的教師知覺兼任行政工作意願現況之差異分析表 ....... 117 表 4-20 學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之積差相關分析表 ........... 118. x.

(12) 表 4-21 學校人力資源管理預測教師兼任行政工作意願整體之多元逐步迴歸分析摘要表 ..............................................................................................................122 表 4-22 學校人力資源管理預測價值認同之多元逐步迴歸分析摘要表 ...............123 表 4-23 學校人力資源管理預測自發動機之多元逐步迴歸分析摘要表 ...............124 表 4-24 學校人力資源管理預測努力意願之多元逐步迴歸分析摘要表 ...............124 表 4-25 學校人力資源管理預測參與決定之多元逐步迴歸分析摘要表 ................125 表 4-26 學校人力資源管理預測成就期望之多元逐步迴歸分析摘要表 ................126. xi.

(13) xii.

(14) 圖次圖 1-1 研究流程圖 .........................................................................................................7 圖 3-1 研究架構圖 .......................................................................................................61 圖 3-2 問卷編製流程圖 ...............................................................................................79. xiii.

(15) 第一章. 緒論. 本研究主要在探討高雄市公立國民中學教師所知覺之學校人力資源管理、兼任行政工作意願之現況與彼此間之關係。本章為緒論，共分四節，第一節為研究動機與目的；第二節為研究問題與名詞釋義；第三節為研究方法與步驟；第四節為研究範圍與限制。茲依次說明如下。 1.. 第一節. 研究動機與目的. 壹、研究背景與動機學校是教育實踐的場域，行政是達成學校教育目的之途徑。學校行政組織之運作，以完成學校教育目標為依歸（林文律，2000）。行政工作之兼任，早期由學校校長或處室主管尋覓具有一定資歷的校內教師後任命，可視為對教師能力之肯定與理念實踐之機會，教師於接任後可規劃自己的行政生涯，從組長到主任，在各項行政工作上累積經驗，如若順利可升遷至學校校長一職，甚至進入教育行政機關一伸抱負。隨著時代變遷，學校卻面臨行政人力資源結構運作不良的狀況，主要問題為學校行政人力不足，由於少子女化的衝擊使得教師聘任員額逐年縮減，致使教師流動率及代理代課比率大幅提高，人力異動頻繁，加上教育配套法令不足，教師的工作負擔和壓力過重，對行政業務不熟悉，工作分配勞逸不均（葉玫玲，2006），導師加給提升後與行政職務加給相差無幾，各項評鑑又越來越繁瑣（黃文鍠，2015），此外教師自主意識抬頭，教師專業發展激發教師全心全意投入教學活動或班級經營，視教學工作為本職，這些現象都致使教師兼任行政工作的意願降低。因此探討教師兼任行政工作意願，從教師的知覺狀況瞭解其對行政工作的觀感及兼任意願的現況，是本研究的第一個研究動機。要想在如此多變的教育環境下突破困境，很重要的關鍵是如何激勵教師投入或配 1.

(16) 合學校行政工作，理想行政目標需要良好的行政人力素質來執行，尤其教育改革過程中，具專業化的行政人力資源更顯重要。學校人力資源管理理論在這一方面提供了新的想法，這套理論援引企業對於運用人力資源的經營理念和發展策略，是增進組織績效的可行途徑。精準運用人力，使人才適得其所及適性發展，創造最佳學校績效，是學校人力資源管理的主要目的。所謂人力資源是指與員工相關的所有資源而言，它包括員工性別、人數、年齡、素質、知識、工作技能、動機與態度等（李正綱、黃金印， 2001）。盧中原（2006）則認為人力資源管理就是將組織內部的人視為資源，將組織內之所有人力資源的開發、領導、激勵、溝通、績效評估、訓練發展、以及維持管理過程和活動，作最適當的確保、維持與活用，並為達成此目的而所做的計畫、執行、統制過程。從以上觀點思考，學校如要確保充足的行政人力資源，必須建立一套長遠的人才培育機制。因此探討學校人力資源管理在人力開發、選用、維持、發展、績效評估等過程之應用現況，從理論驗證人力資源管理的必要性，從實務觀察顯示其重要性，若顯示有知識缺口，即具有近一步研究的價值，此為本研究的第二個動機。教育行政主管機關為因應教師兼任行政工作意願降低以及學校行政人力不足的問題，曾制定「教育部國民及學前教育署補助國民小學充實行政人力實施要點」，各縣市政府以此招募約聘雇人員，以支援學校行政人力，然而此要點已於 2016 年 2 月 25 日廢止，現行的「教育部國民及學前教育署補助國民中小學提高教育人力實施要點」只針對國民小學補充學校行政人力，於國民中學的行政人力並無助益。如今學校的行政工作已陷入乏人問津的窘境，有的學校甚至找代課教師擔任行政職務（陳啟榮， 2015），雖是無可奈何之舉，卻於現行法規不符。在教師兼任行政工作意願低落的原因方面，黃紹峯（2007）認為教師必須努力付出勞力、心力和時間面來達成行政工作要求，但其付出和改變超過個人特質、能力與經驗能負荷的範圍，導致其身心狀況失調。紀有田（2003）則認為教師在從事行政工作時，對工作特性、專業知能、工作情境或角色負荷、人際關係之評估以及學生行為之處理亦可能導致消極負面反應之行為或心理狀態。這些都說明教師面對教學專業領域之外的行政工作所產生的壓力及困擾，損害行政事務對教學活動的服務品質和對學校理念的推行進展。面對以上問題， 2.

(17) 學校人力資源管理主張全方面分析人力資源現況，從成員個人身心狀況到學校整體組織運作狀況，作前瞻性和策略性的規劃，首先針對行政業務的內容和分工重新檢討與改進，以適才適所的原則任用對行政工作有志趣、潛力的教師，並且運用各種領導、溝通與激勵方式帶動教師的內在動機與人際互動關係，藉由適當的薪酬、福利和工作環境等誘因從外在增強其兼任意願，再提供充分的訓練發展、績效評估制度使教師滿足其專業成長、生涯發展和自我實現的需求。因此，透過瞭解教師對學校實施人力資源管理的知覺現況，探討增進教師兼任行政工作意願的可行辦法，以謀求解決學校行政人力不足之問題的可能性，此為本研究的第三個動機。. 貳、研究目的我國教改運動推行二十餘年迄今，教育環境改變劇烈且快速，教育政策與教育理念推陳出新，學校行政組織是不可或缺的執行角色，但教師們作為擔任行政職務之主力，面對不甚熟悉的行政業務、多方的壓力和偶然突發的衝突時往往無所適從。依據上述動機，本研究期望達到下列目的：一、瞭解國民中學實施學校人力資源管理之現況。二、瞭解國民中學教師兼任行政工作意願之現況。三、探討國民中學學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願間之關係。四、探討國民中學學校人力資源管理對教師兼任行政工作意願的解釋力。本研究根據研究結果提出具體建議，供教育行政主管機關、國民中學、教師及未來研究作為參考。. 3.

(18) 第二節. 研究問題與名詞釋義. 壹、研究問題根據上述研究目的提出研究問題，依序臚列如下：一、國民中學實施學校人力資源管理的現況為何？二、國民中學教師兼任行政工作意願之現況為何？三、不同背景變項如性別、年齡、最高學歷、任教年資、現任職務、學校規模、學校所在地之教師對學校人力資源管理之知覺是否有差異？四、不同背景變項如性別、年齡、最高學歷、任教年資、現任職務、學校規模、學校所在地之教師對兼任行政工作意願之知覺是否有差異？五、學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之間的關係為何？六、學校人力資源管理對教師兼任行政工作意願是否具有解釋力？. 貳、名詞釋義一、行政工作本研究之「行政工作」，係依據高雄市立國民中學教職員工員額設置標準表（2015 年 8 月 24 日）之規定，指依據學校規模不同，以國中教師身分得以兼任之編制內行政工作，包含教務、訓導、總務、輔導等處室的主任，以及教學設備、註冊、資訊教師、訓育、體育衛生、輔導、資料組長（含副組長），不包括學校校長、人事主任、會計主任、出納組長、事務組長、文書組長、職員、工友、約聘僱人員等。. 二、學校人力資源管理參考各方文獻之後，研究者針對本研究之目的與待答問題，將學校人力資源管理定義為「學校為達成教育目標及滿足成員需求，以科學方法對學校人力資源所做的策. 4.

(19) 略規劃與管理活動，目的是為增進學校效能與競爭力，達成卓越教育，並促進成員生涯發展及組織永續發展」。本研究參考相關文獻及研究之問卷，編制「學校人力資源管理現況量表」為研究工具，探討教師在學校人力資源管理各層面的知覺情形，包含「人力甄選」、「人力任用」、「訓練與發展」、「溝通與激勵」、「薪酬與福利」、「績效評估」等層面，以受試者在量表中填答之分數高低來表示知覺程度之高低，分數越高者表示其知覺程度越高；反之，分數越低表示其知覺程度越低。. 三、兼任行政工作意願本研究之兼任行政工作意願係指「教師對學校行政事務有所認知，經過自我理智思考後，能夠認同其價值與意義，進而自發性地擔任學校行政工作，為此投入心力與承擔責任，參與學校事務討論與決定，期望能滿足個人的需求及達成學校目標」。本研究參考相關文獻及研究之問卷，編制「教師兼任行政工作意願現況量表」為研究工具，探討教師兼任行政工作意願各層面的知覺情形，包含「價值認同」、「自發動機」、「努力意願」、「參與決定」、「成就期望」等層面，以受試者在量表中填答之分數高低來表示知覺程度之高低，分數越高者表示其知覺程度越高；反之，分數越低表示其知覺程度越低。. 第三節. 研究方法與步驟. 壹、研究方法基於研究目的，本研究採用「問卷調查法」作為研究方法。首先，針對學校人力資源管理、教師兼任行政工作意願之理論及相關研究等文獻進行探究。取得理論基礎後，編製問卷，以問卷調查蒐集與研究主題相關之資料。最後整理統合研究資料，提出結論與建議，完成本研究之論文。. 5.

(20) 貳、研究步驟一、確定研究主題閱讀相關文獻資料後，配合於學校職場觀察所得之感受及心得，擬定研究主題，與指導教授討論後修正，最終確定本研究之題目。二、撰寫研究計畫根據研究題目與方向閱讀相關文獻、資料，進而界定研究之範圍與架構，並確立研究方法與步驟，作為撰寫研究計畫之依據。三、蒐集及閱讀相關文獻廣泛蒐集與閱讀國內外與本研究主題相關的文獻，從中獲取理論依據與設計研究工具之參考，產生本研究之啟發。四、編製及發展問卷探討文獻理論基礎，參酌其他研究者之問卷作為藍本，擬定本研究之問卷初稿，經專家意見審查後，編制成預試問卷，經預試後，修正定稿為正式問卷。五、抽取樣本及問卷調查以郵寄或親自送達之方式將正式問卷送至抽樣學校進行調查，請各校主任、組長協助回收問卷。六、處理及分析問卷資料問卷回收後，進行編碼登錄，使用電腦統計套裝軟體進行資料的彙整與分析。七、提出結論與建議依據文獻探討的內容與資料處理的結果，提出本次研究之結果與建議，並完成論文初稿。八、修正及完成研究論文根據指導教授和口試審查委員提出之建議，修改論文內容，結束後付印，完成研究論文。. 6.

(21) 參、研究流程本研究依據研究步驟，製作研究流程圖，如圖 1-1 所示。. 確定研究主題. 設計階段. 撰寫研究計畫. 蒐集及閱讀相關文獻. 編製及發展問卷. 執行階段抽取樣本及問卷調查. 處理及分析問卷資料. 彙整階段. 提出結論與建議. 修正及完成研究論文圖 1-1 研究流程圖. 7.

(22) 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍本研究旨在探討學校人力資源管理與國民中學教師兼任行政工作意願之現況，並分析其相關情形，茲就研究範圍說明如下：一、研究地區本研究以「高雄市立國民中學 104 學年度教職員工員額編制分配表」中包含之高雄市公立國民中學（含完全中學)為研究地區。. 二、研究對象本研究以國民中學（含完全中學)編制內之合格正式教師，包括主任、組長、班級導師和專任教師等為研究對象，不包括校長、代課代理教師、實習教師、輔導教師及各專任行政人員。. 三、研究內容本研究旨在探討高雄市公立國民中學教師對服務學校實施學校人力資源管理及教師兼任行政工作意願知覺程度之高低，進而探討兩者之相關關係。. 貳、研究限制一、研究方法的限制本研究採取問卷調查方式進行量化研究。由教師根據自身實際的狀況作答，惟受試者在填答問卷時可能受到其認知、情緒、主觀判斷等因素的影響，而出現不符實際之填答。因此在內容分析或結果解釋上會產生一定程度的誤差。此外，量化研究所做調查，僅能探知受試者對題目之知覺程度高低，然無法深究問題之脈絡、成因、影響等。 8.

(23) 二、研究地區與對象的限制本研究僅以高雄市公立國民中學（含完全中學)編制內之合格正式教師，包括主任、組長、班級導師和專任教師等為研究對象，不包括校長、代課代理教師、實習教師、輔導教師及各專任行政人員，由於研究地區與對象的限制，研究結果之推論恐無法擴及其他職務、地區、私立學校等。. 9.

(24) 10.

(25) 第二章. 文獻探討. 本章依據研究目的，分別探討：第一節為學校人力資源管理之相關理論文獻與相關研究；第二節為教師兼任行政工作意願之相關理論文獻及相關研究；第三節為學校人力資源管理與教師兼任行政工作意願之相關研究。 2.. 第一節. 學校人力資源管理的理論與相關研究. 壹、人力資源管理的涵義麻省理工學院管理學院長 Lester Thurow 提到:「20 世紀時的企業若要成功，需要依靠四大要素:自然資源、資金、技術、人力。」換句話說，成功的企業之特徵就是擁有豐富的天然資源、充裕的資金、先進的技術及高素質的人力。然而邁入 21 世紀之後，自然資源、資金不再是優勢；除了技術研發之外，產品的改革以及人力素質才是企業致勝的重要關鍵（周慧菁，1994）。臺灣是一個地狹人稠、缺乏天然資源的地方，然而觀察類似狀況的新加坡、日本以及近年來逐漸崛起的南韓，都是著眼於提高技術及國家人力素質，以保持競爭力上的優勢，因此我們應理解人力資源管理的重要性與相關理論，進而運用在學校人力的經營上，以提升學校的績效及競爭力。. 一、人力資源的定義將「人」視為「資源」的概念，應源自古典經濟學家 Smith（1776）的國富論一書，將土地、資金、經營能力和勞工當作國家和企業生產的四大基本要素。時至現今，人力資源的價值已從純資源轉變成創造資源、管理資源的主角。茲整理學者對人力資源之定義，如表 2-1 所示：. 11.

(26) 表 2-1 「人力資源」定義彙整表年代. 學者專家. 定義. 1960. McGregor. 達成組織目標最重要的因素，不論科學如何進步，企業型態如何轉變，人在各種經濟活動的過程中，皆扮演著最重要的角色。. 1999. 張火燦. 資源是指可資利用的東西，包含了「物質」與「人力」資源。而這兩種資源的產品皆可以用來滿足人類的需要與慾望，但兩者之間最大的差異在於人力資源(Human Resource)具有產品的「生產者」與「享用者」功能，而且生產活動不僅可維持生計外，更是自我實現的重要方式。. 2001. 趙其文. 具有工作能力、專業知能及工作意願的人力，才可算是有用的資源。. 2002. 胡政源. 為一個社會所擁有的智力和勞動力的人們總稱，亦即組織所擁有的員額數及其所具備的知能。. 2002. 林欽榮. 組織內所有員工有關的任何資源，它包括：員工人數、類別、素質年齡、工作能力、知識、技術、態度和動機均屬之。. 2003. 沈建華、游景新、從經濟學的觀點，提出人力資源管理的定義：陳婉瑜. 1. 係指推動經濟與社會發展勞動者的能力，亦即達勞動年齡(15 歲以上)的人口。 2. 係指具有為社會創造物質、文化、財富，以及為社會提供勞務式服務的人。 3. 係指勞動生產力。 4. 係指具有智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱。 5. 係指一個國家或地區有勞動能力的人口之總和。. 2006. 陳芬蘭. 凡有助於提昇組織績效，與成員有關的所有資源，皆為人力資源，包括知識、技術、態度、智慧、創意、能力等因素。. 2007. 陳耀庭. 意指組織員工人數、性別、素質、年齡、工作能力、知識、技術、創新能力、態度和動機等。這些能力包含了已經能用的、未用的或是即將開發的皆屬之。所以，人力資源包含了：人與生俱來的，或是後天學習到的。. 2008. 黃祥宗. 將個體所具有之知識、技術、能力以及其他與經濟活動相關之特性，列為組織的人力資本，包含非物質性資源，具有生產力、是永不衰竭的、是組織內員工相關的所有資源而言，包含成員的素質、體力、能力、智慧、創新、態度、激勵、公關等。. 12.

(27) 表 2-1 「人力資源」定義彙整表（續）年代. 學者專家. 定義. 2010. 林水木. 可以說是一個組織或團體中的成員，共同參與組織事務所具備之顯性與隱性的工作能力，包含人員的動機、情感、知識、態度、技能等層面，顯現於外的是組織中人員的執行力、生產力、創造力和工作效率；整體衡量之重點為人力素質之良窳。. 資料來源：研究者自行整理. 從表 2-1 中的各學者專家的看法可知，單純將「人力」視為勞力、體力、智力等並不全面，人力資源可泛指對促進組織目標與績效有所助益的一切事物，因此人力資源具有多元性（林欽榮，2002；陳芬蘭，2006；黃祥宗，2008），然而人力資源與一般的土地、資金等物質資源有所不同，難以被測量與量化，具有不可測量性（張火燦， 1999）。此外，人力資源除了本身具有生產力外，亦可以增加各項物質資源與非物質資源的生產力與經濟效益（沈建華、游景新、陳婉瑜，2003；張火燦，1999；黃祥宗， 2008；McGregor, 1960）。綜合以上分析，人力資源乃是有助於促進組織目標與績效的一切事物，具有多元性、不可測量性，並可增益其他資源之經濟效益與生產力，根據此結論，本研究對人力資源所做定義是指，與組織成員所具備的能有助於完成組織目標的所有資源。以微觀而言，包括個人與生俱來的性別、年齡、態度、動機、社經背景，與後天可供發展的知識、技能、公關人脈、創新能力等資源；以宏觀而言，包括團體之人數、向心力、多元性、發展性、團隊精神與文化等。. 二、人力資源管理的定義人力資源管理(Human resources management，簡稱 H.R.M)的起源，來自於英國的勞工管理 (Labor management) ，第二次世界大戰後，美國開始使用人事管理 (Personnel management)的用語。而「人力資源管理」的正式提出，則是在 1920 年代以後。茲將各學者對人力資源管理的定義整理如表 2-2：. 13.

(28) 表 2-2 「人力資源管理」定義彙整表年代. 學者專家. 定義. 1978. Robbins. 界定為包含：人力取得(manpower procurement)、人力發展(manpower development)、人員激勵(manpower motivation)，人力維持(manpower maintenance)等功能的合理程序。因此，其程序是由「人力」管理的四項步驟所組成：「獲取之，準備之，激勵之並且保有之」。. 1989. Ulrich, Brockbank &. 就是透過招募及發展可以得到人力資源的形成能力，也. Yeung. 就是取得組織所需要的知識與技能；透過評核及薪酬可以得到人力資源之增強能力，也就是把形成的能力更加的提升，更能發揮效用；透過組織設計及溝通可以產生維持的能力，也就是使各項能力能夠持久及體制化。. 1993. Anthony, Perrewe,. 在計畫與策略的形成、權力、範圍、決策、整合與協調. & Kacmar. 均以較宏觀及長遠的角度出發，並強調與各部門及員工的整合協調。. 1997. 黃英忠. 就是將組織內之所有人力資源做最適當之確保、開發、維持與活用，為此規劃、執行與統制之過程。. 2001. 何永福、楊國安. 指企業內人力資源的取得、運用和維護等一切管理的過程和活動。. 2002. 吳清山、林天祐. 是指有效發展組織成員的工作潛力、擴大成員參與組織決定，以同時滿足個人目標與組織目標的一套原理原則與方法。. 2002. 黃靖文. 係將組織內之人力做有效的運用與管理，提高組織成員的工作績效和發展潛力，同時與其他部門相互配合與合作，促進組織目標的達成並強化競爭優勢。. 2004 2004. 沈介文、陳銘嘉、. 乃是只一種有效管理組織人員的過程，其目的在使員. 徐明儀. 工、組織及社會等等的利害關係人，均能蒙受其利。. 李正綱、黃金印、. 是如何對組織中人員加以有效管理而言，其目的在使員. 陳基國. 工、企業及社會均能蒙受其利。人力資源管理是管理者管理工作的一環。其管理工作包括規劃、組織、用人、領導與控制，這五項基本功能。其目的在提高生產力、降低成本、提高員工工作生活素質、適法性、提昇競爭優勢、提昇員工適應力等。. 2004. 吳昌期. 激發員工對組織的參與感及向心力，以強化員工的工作彈性及適應力，並提升員工自我規範的能力，最後達成組織及個人的目標。. 2006. 簡建忠. 以肯定人的價值與成就為出發點，依循人性需求，並以創造企業利潤為終極目標的管理作為。. 14.

(29) 表 2-2 「人力資源管理」定義彙整表（續）年代. 學者專家. 定義. 2007. 謝文全. 為以科學方法透過計畫、執行與評鑑的過程，將組織內所有「人」的資源做最適當之保護、開發、維持與活用，來達成組織目標的過程。包括人力資源的取得、績效管理、薪酬管理、發展四層面。. 2008. 林恒斌. 係組織對人力資源的管理過程與活動，其目的在兼顧組織目標及個人需求，使得「人與事配合，事得其人，人盡其才」，提昇組織效能與競爭力。. 2010. 林水木. 包括人員的甄選與教育訓練、人力配置的規劃與運用、組織目標與個人需求的平衡發展、人力績效評鑑與退場機制等項目。. 2014. 丘周剛、田靜婷、. 指對全社會的各類型、階層、職級從業人員的規劃、招. 林欣怡、林俊宏. 募、面試、錄取、培訓、解雇、升遷、調動、評估，直至他們退休的整個管理過程。研究他們在工作中能力開發和作用發揮，通過科學的管理達到人盡其才，發揮出最大的創造性和積極性，從而推動社會的迅速發展。. 2014. 羅彥棻、許旭緯. 是運用管理功能的運作，管理組織中與人力資源有關的一切事務，取得人與事之適配，以達成個人、組織和社會的利益或目標。管理功能的運作講求的是科學方法的運用；將人與事作最有效率的結合，講求適人適所，也就是人盡其才。. 資料來源：研究者自行整理. 如表 2-2 所示，不同學者對人力資源管理的定義頗為多樣，簡而言之，人力資源管理與一般的管理學不同之處在於強調「人」的重要性（簡建忠，2006），分析出對組織績效有所幫助的各項要素，將之稱為「人力」，並透過一連串理論驗證與實務探索，用科學方法設計出適用於組織的管理流程（謝文全，2007；羅彥棻、許旭緯，2014； Ulrich, Brockbank & Yeung, 1989）。並且兼顧組織目標與個人需求，以外在獎懲及內在激勵等方法使成員自發性為組織貢獻，以「事得其人」、「人盡其才」等原則使人力的價值活性化與最大化（丘周剛、田靜婷、林欣怡、林俊宏，2014；林恒斌，2008；羅彥棻、許旭緯，2014）。此外管理的方式必須依據組織方針與外在環境隨時變化，因此人力資源的管理者應具有宏觀視野和計畫整合之能力(Anthony, Perrewe, & Kacmar, 1993)。 15.

(30) 綜上所述，本研究對人力資源管理的定義是指，組織通過科學方法建立與人相關的一切事務的管理機制，透過人力招募、培訓、激勵、薪酬、獎懲、評估等方式，促使人力發揮最大之價值，目的是幫助組織目標與績效之達成，也必須同時滿足成員的個人需求，使人力資源永續經營。. 參、學校人力資源管理的涵義張明輝（2001）提出新世紀的學校經營，應具備人力資源管理的理念，採行前瞻性及策略性的規劃，教育組織必須加強人力資源管理，以增進學校效能。學校作為教育性組織，其經營目標、組織型態皆與一般企業有所不同，學校以服務為宗旨，不以營利為目的，較缺乏競爭與挑戰性；學校組織具有「鬆散聯結制度」(Loosely coupled systems)的特性，意指為了在行政科層體制與教學專業自主間取得平衡，教師具有較高的自主判斷權限。王如哲（1998）指出鬆散聯結的型態允許新的組成單元加入，或允許舊有單元移出，雖給予行政和教學人員專業自主的空間，但也形成管理上的困難。因為以上之相異點，教育單位必須對企業的人力資源管理理論作出調整，才可能適用於學校環境中，以下將探討學校人力資源管理的相關涵義。. 一、學校人力資源的定義學校人力資源的意義隨學校組織的定義不同而異，廣義來看，閻自安（2002）認為學校裡的人力資源是指所有組織內的成員，包括行政人員、教師與學生，陳嘉彌（2002）則認為學校人力資源包括校內人力資源(校長、教職員和學生等等），以及校外人力資源(包括家長、社區和校友等等）。狹義而言，學校人力資源以教師為主要對象，包括校長、主任、組長和其他兼任行政的教師、專任教師，除了學校的教師人員數量之外，亦包含教師提供學校組織所用的知識、技能，以及參與學校組織運作的人力，即兼任職務工作能力、各(領域)科專長教師等工作人員的能力、知識、技術、態度、士氣等相關部分（許素梅，2010）。. 16.

(31) 參酌以上學者見解，由於本研究之研究對象為學校組織內部之成員。因此本研究採取狹義觀點，學校人力資源即是以學校教師為主要對象，包括現任校長、主任、組長與其他兼任行政工作的教師，以及班級導師、專任教師、代理代課教師和其他未兼任行政工作的教師等成員所提供的人力資源，包含教師參與學校組織運作的人力，即兼任行政工作、各(領域)科專長教學等的能力、如知識、技術、態度、動機、公關人脈、社經背景、創新能力等資源。. 二、學校人力資源管理的定義人力資源管理在學校的運用必須依學校組織的特性、結構和外在環境的不同而有所調整與取捨，而學校組織中，最重要的資源即為人力，因此善用學校人力資源管理，激勵教職員專業成長、提高承諾感與工作績效，是提升學校效能的有效方式之一。以下將學者專家對於「學校人力資源管理」的定義彙整如表 2-3：. 表 2-3 「學校人力資源管理」定義彙整表年代. 學者專家. 定義. 2001. Smith. 主要以關心學校中所有成員及其需求為主，最終目的是在取得學校目標的達成與教師工作滿意度的平衡。. 2002. 閻自安. 以開發學校成員的潛能，使學校能增加生產力與效率，進而提升學校的辦學品質，達到社會、學校、與個人的目標，邁向卓越的教育。. 2002. 謝宜倩. 是對學校人力任用策略、人力維持策略、人力激勵策略、人力發展策略的規劃、執行與評鑑的管理過程與活動，用以達成學校與個人目標，並創造競爭優勢。. 2003. Castetter & Young. 是學校為達學校目標下，去吸引、發展、維持、激勵人力，協助組織成員去達成其工作表現標準、去最大化每位成員的生涯發展、協調個人與組織的目標等所進行的人力資源管理活動。. 2003. 馬任賢. 指透過有系統的規劃及善用各種技術、方法，對學校成員加以有效管理，使其適才適所，人盡其才，以達成學校及個人的目標。. 17.

(32) 表 2-3 「學校人力資源管理」定義彙整表（續）年代. 學者專家. 定義. 2004. 林慧蓉. 係指配合學校發展目標，以提升學校效能，對於教師甄選策略、教師任用策略、教師發展策略及教師績效評估策略的規劃、整合與執行的過程與活動。. 2004. 范熾文. 乃是學校組織運用人力資源概念，做好教職員甄選、任用、進修、發展的工作。. 2006. 盧中原. 係指對學校人力選用管理、人力維持與激勵管理、人力發展及績效評估的過程，用來滿足學校人力的需求及提升學校效能，以達成學校及個人目標。. 2007. 呂佳靜. 係指對學校組織內人力資源的招募、甄選、訓練發展、表現評估與酬賞的管理歷程，目的是幫助提升學校組織內各項功能，以達人盡其才、適得其所之功效，滿足學校成員之需求並且達成學校的教育目標。. 2007. 陳耀庭. 係指學校為達成學校教育目標，和滿足成員的需求，以科學的方法設計一系列的計畫活動，包含人力資源計畫，招募、遴選與任用，進修與發展，績效評估，薪資管理，溝通及激勵等活動。. 2008. 林恒斌. 係指學校將學校人力妥善規劃，使人力資源發揮到最大效能，以達到學校組織的目標及滿足學校組織成員的需求，並增進學校組織的效能，創造學校優勢競爭力。. 2009. 李基福. 係指學校為達成學校教育目標並滿足成員需求，對於學校非正式教師甄選、教師職務安排與關係維護、教師專業發展、教師績效考核等所做的策略規劃與管理活動。. 2010. 林水木. 學校為達成教育目標，促進永續發展，對於組織的內外部人力，進行有效的統籌運用，透過領導、溝通、協調等策略，進行合理的人力規劃配置，期能滿足學校組織及個人的需求；並善用以校內人力為主，校外及社區人力為輔之手段，發揮人力資源管理整體功能，落實學校組織存在價值所為的一種系統化的運作程序。. 資料來源：研究者自行整理. 從表 2-3 可知，學校人力資源管理與一般的人力資源管理有所不同，其重點在於學校的目的是以達成教育目標，而非謀求學校組織本身的利益，亦須兼顧成員個人需求，有系統地規劃人力資源管理活動與策略（呂佳靜，2007；李基福，2009；林恒斌， 2008；馬任賢，2003；陳耀庭，2007；盧中原，2006；閻自安，2002；謝宜倩，2002； 18.

(33) Castetter & Young, 2003；Smith, 2001），提升學校效能與競爭力，達成卓越教育（林恒斌，2008；閻自安，2002；謝宜倩，2002），且達到成員生涯發展及組織永續發展（Castetter & Young，2003；林水木，2010），其內涵包含人力招募、任用、訓練發展、激勵、溝通、酬賞、評鑑、績效評估等（呂佳靜，2007；李基福，2009；林恒斌， 2008；林慧蓉，2004；范熾文，2004；陳耀庭，2007；盧中原，2006；謝宜倩，2002； Castetter & Young, 2003）。綜上所述，本研究對學校人力資源管理的定義即為，學校為達成教育目標及滿足成員需求，以科學方法對學校人力資源所做的策略規劃與管理活動，目的是為增進學校效能與競爭力，達成卓越教育，並促進成員生涯發展及組織永續發展。. 三、學校人力資源管理的目標學校人力資源管理具有主動性、獨特性、整體性等特質（范熾文，2008），換言之與傳統的人事管理有所不同，學校人力資源管理提倡管理者平時就需隨時注意學校教職員的身心狀況，依據學校不同情況主動作出管理上的調整，從教職員的甄選、任用、進修、發展等作全面性的控管，用以激勵教職員發揮專業潛能，達成學校發展的目標。黃英忠、吳復新、趙必孝（2001）指出人力資源管理的目標，包含以下幾點：1. 績效目標與維持目標；2.年資系統與能力系統；3.提高成員工作滿意品質；4.社會人力素質提升。林慧蓉（2004）認為學校人力資源管理的目標有：1.優質的人力資源能增加學校的競爭力，適切的人力資源活動能促使學校變革；2.有效規劃、發展與運用的人力資源能影響學校經營的成敗，策略性的人力資源管理能促進學校組織創新與發展；3.人力資源管理能夠增加學校領導者作決策的正確性。林玉葉（2006）認為學校人力資源管理的目標有：1.強化學校的競爭力；2.永續經營與發展；3.合理的薪資與升遷制度；4.提昇教師工作生活品質；5.提昇教師人力素質；6.提高學校成員的工作態度與工作表現。 19.

(34) 林水木（2010）認為學校人力資源管理為：1.人盡其才，妥適安置學校人力；2. 人力整合，充分發揮整體效能；3.目標平衡，滿足個人與組織需求；4.多元發展，善用教師專長技能；5.組織創新，精進學校競爭能力。綜上言之，學校人力資源管理的目標，在於隨時因應內、外在環境變化，從甄選、任用、進修、發展等方面，進行組織人力及結構上的規劃、發展與運用，激發人力效用的活性化與最大化，使人力資源得以永續發展，支持學校目標之推展。. 四、學校人力資源管理的困境學校組織的運作基本分為教學與行政兩大部分，行政的主要任務是支援教學活動，達到有效教學及促進學校發展的目的；教學則與行政配合，落實國家教育政策的方針，兩者相輔相成。然而現實中，教學與行政之間存在著權責不清、角色衝突的模糊地帶，常因此產生若干衝突與摩擦，此外學校對人力管理的概念不足，未能落實績效評估，造成學校人力資源管理面臨許多困境與挑戰。陳嘉彌（2002）認為學校人力資源管理的運作困境有：1.校長及行政人員常嘆人手不足、人力素質不理想；2.校長不善開發及培養人才；3.僵化的組織氣氛導致自掃門前雪的心態；4.教師抱怨與教學無關的額外工作多且雜。吳清山（2003）提出學校人員無法有效配合學校組織發展的因素，包含：1.學校人員安逸心態，追求成長動力不足；2.學校人員恐懼改變的不確定性；3.學校人員缺乏組織變革所需能力；4.學校人員根深蒂固的習慣。林水木（2010）針對學校人力資源管理的困境，歸納出以下幾個層面：1.校園環境未形成開放性氣氛心態保守；2.行政運作流於惰性保守不利創新；3.教師教學孤立難以兼顧專業和自主；4.學生文化消極不利學習安排；5.社區發展未能形成夥伴關係欠缺相互支援。歸納上述見解，學校人力資源管理的困境，在於學校人力的多元性不足，亦缺乏專業的行政人才，然而管理者未積極建立長期的人力管理規劃，開發及培養人才，而學校的人事系統偏向傳統的人事管理，管理者亦難以著墨。此外，由於學校組織氣氛 20.

(35) 僵化保守，缺乏組織變革的動力，使得教師進修、績效評鑑、獎懲升遷等制度流於形式，未能落實。. 五、學校人力資源管理的研究層面本研究依據表 2-3，進一步歸納出學者專家對於學校人力資源管理研究層面之看法，詳列如表 2-4：. 表 2-4 「學校人力資源管理」研究層面彙整表研究者(年代) 謝宜倩（2002）. 研究層面 1. 人力任用策略 2. 人力維持策略 3. 人力激勵策略 4. 人力發展策略 5. 執行與評鑑. Castetter & Young (2003). 1. 吸引 2. 發展 3. 維持 4. 激勵人力. 范熾文（2004）. 1. 甄選 2. 任用 3. 進修 4. 發展. 呂佳靜（2007）. 1. 招募 2. 甄選 3. 訓練發展 4. 表現評估與酬賞. 陳耀庭（2007）. 1. 人力資源計畫 2. 招募、遴選與任用 3. 進修與發展 4. 績效評估 5. 薪資管理 6. 溝通及激勵等. 資料來源：研究者自行整理. 21.

(36) 綜合表 2-4 當中各專家學者的見解，有關學校人力資源管理之研究層面，包括人力招募、甄選、任用、訓練、發展、維持、激勵、酬賞、評鑑等項目，本研究對重要的項目進行統整，訂出本研究有關學校人力資源管理之研究層面，分為六大層面，茲分述如下： (一). 人力甄選：人力甄選即為學校人力資源的取得，指學校依據校務發展需求進行教師的招募、甄選等過程。1993 年 10 月，「師資培育法」取代過去的「師範教育法」後，許多大學紛紛開辦師資培育課程，師資不再獨出自師範院校。然而范熾文（2008）指出，師資走向多元化後，教師專業能力有所參差，人格特質亦因人而異，因此學校在招募和遴選教師時，應著眼於學校組織的發展方向，針對教師的專長和人格特質進行篩選。學校遴選教師可以參考下列指標：1.工作態度、敬業精神；2.團隊合作；3.學習能力強、可塑性高；4. 穩定性高，能配合學校校務發展；5.專業能力強。. (二). 人力任用：學校依據自身教育目標，授予合適的人才某項職位，目的是為了適才適所，但從文獻探討中發現許多學校出現行政人力匱乏的問題，教師兼任行政工作意願低落，為了改善此現況，提升教師兼任意願，發揮最佳的行政效率，在選用人力時須注意以下幾點：1.能力符合該職務需求；2.與教師個人發展與意願相合；3.職務分配的合法性、適切性與公平性。. (三). 訓練與發展：周瑛琪（2015）認為甄選與任用的過程在於挑選合於組織需求的人力，但並非所有挑選的人都可符合組織的期望，此外學校教師在教導學生成長的同時，本身也必須時刻自我反省、不斷學習、不斷成長，才能因應瞬息萬變的教育改革與社會變遷，因此學校須對現職人員進行「再訓練」，培養或精進其職務需要的技能及知識，也能滿足成員對於自我成長與生涯發展的需求。. (四). 溝通與激勵：溝通即為學校人員中上司與下屬的直向聯繫及同級人員間的橫向聯繫，亦分為正式溝通與非正式溝通；激勵即為透過表揚、鼓勵、外在獎賞等方式激發成員的內在動機。范熾文（2008）認為學校組織氣氛是維繫教 22.

(37) 師與學校之間情感連結的重要關鍵，成員向心力可以讓學校留住人才。因此校長應善用領導作為，鼓勵教師使其在工作上有自信，並且尊重教師專業，同時建立暢通的溝通管道，讓教師心聲有抒發的管道，以維持學校人力資源的穩定。 (五). 薪酬與福利：薪酬即為薪資報酬，包含薪資體系、薪資結構及薪資給付（黃英忠，1997）；而福利則為提供員工經濟性、娛樂性及設施性的措施，包含退休撫卹、醫療保險、社交活動、安全衛生等（吳靄書，1994）。由於兼任行政教師常須付出大量心力、勞力、時間以完成組織交辦之任務，因此學校提供之薪酬與福利應符合教師對工作投入與獲得比例平衡的期望，尤其在行政職務加給應與其他職務達到一定程度之差距，以「正面積極的不公平」激勵教師繼續留任，並且可促進其他教師加入兼任行政工作的行列。. (六). 績效評估：績效評估是考核員工的貢獻及褒揚其努力的過程，可提供個人以及組織改進的資訊，並且作為人事異動之依據。對學校而言，為了提高學校績效，維持教師的專業素質，就必須有一套計畫性且公平、公開的評鑑機制，針對學校內部的成員進行評估，無論評估的結果是好是壞，目的是給與學校成員有建設性的回饋，使他們在工作上表現更好，進而達到學校目標（范熾文，2008）。. 肆、學校人力資源管理的相關研究現今人力資源管理之相關研究仍以企業為大宗，與學校相關之學校人力資源管理之相關研究尚處於發展階段，其中又以國民小學的部分多於國民中學，茲將相關研究整理如表 2-5：. 23.

(38) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表研究者. 研究題目. (年代). 研究對象. 研究結果. (研究方法). 馬任賢. 國民小學教職中部地區. （2003). 人員對人力資 (臺中縣、臺源管理實施現中市、彰化. 1. 國民小學教職人員對人力資源管理的基本理念認知及態度均偏於正向。 2. 國民小學教職人員知覺人力資源管理實施. 況之知覺與態縣、南投縣) 度. 現況未盡理想。. 公立國民小. 3. 不同背景變項的國民小學教職人員對人力. 學中現任校. 資源管理的基本理念認知，部分有差異存. 長、主任、. 在。. 組長、級任. 4. 不同背景變項的國民小學教職人員對人力. 教師、科任教師及人事. 資源管理的態度，部分有差異存在。 5. 不同背景變項的國民小學教職人員對人力. 主任(兼辦. 資源管理實施現況的知覺，部分有差異存. 人事人. 在。. 員)(問卷調. 6. 國民小學教職人員對人力資源管理實施現. 查法、半結構式訪談. 況之知覺與態度有所差異。 7. 國民小學人力資源管理受到部分外在及內. 法). 在因素影響，造成現況與態度的差異。. 林慧蓉. 國民中學學校以雲林縣、. 1. 目前國民中學學校人力資源運用整體表現. （2004）. 人力資源運用嘉義縣、嘉. 屬中等程度，尤其以「教師甄試」的現況知. 與學校效能關義市、臺南. 覺最高，其次為「教師發展」與「教師任用」，. 係之研究. 「教師績效評估」最低。. 縣、臺南市的公立國民. 2. 不同性別、服務年資、學歷、職務、學校規. 中學之校. 模及所屬縣市的學校人員，對於學校人力資. 長、主任、. 源運用整體及其各向度的現況知覺有顯著. 組長、專任. 的差異。. 教師(科任. 3. 國民中學學校人員對於學校人力資源運用. 教師)和導師(問卷調. 困境的知覺為中等程度。 4. 國民中學人力資源運用整體及各向度與學. 查法). 校效能之間呈現顯著正相關。. 24.

(39) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表（續）研究者. 研究題目. (年代). 研究對象. 研究結果. (研究方法). 盧中原. 高雄市國民中高雄縣市公. 1. 國民中學學校人力資源管理整體表現屬於. （2006）. 學學校人力資立國民中學. 中等程度，尤以「人力選用」為最高。. 源管理、學校組編制人員. 2. 男性、年長、兼任行政之國中教師知覺較高. 織變革與學校，包括校效能關係之研長、主任、究. 學校人力資源管理。 3. 中型學校、山地及偏遠地區之國中教師感受. 組長、專任. 到較佳的學校人力資源管理。. 教師(科任. 4. 學校人力資源管理、學校組織變革對學校組. 教師)和導. 織效能具有預測作用，其中以人員行為為最. 師(問卷調. 主要的預測變項。. 查法) 呂佳靜. 國民小學人力桃園縣、新. （2007）資源管理與教竹縣、新竹師工作生活品市、苗栗縣質之研究. 1. 國民小學人力資源管理整體表現尚佳，以「人力資源維持」層面表現最好。 2. 男性教師、年齡較高、學歷較高、資深、兼. 公立國民小. 任主任的教師知覺國民小學人力資源管理. 學合格教. 較高。. 師，包括兼任行政教師. 3. 小規模學校、偏遠地區學校的教師知覺國民小學人力資源管理較高。. (如主任、組 4. 國民小學人力資源管理與教師工作生活品長)、級任教師與科任教師(問卷調. 質具有顯著的正相關。 5. 國民小學人力資源管理對整體教師工作生活品質的預測力達 53.8％。. 查法) 陳耀庭. 國民小學教育桃園縣公立. （2007）. 人員對學校人國民小學學力資源認知與校教育人員態度之研究 ─ (問卷調查以桃園縣為例. 法、半結構式訪談法). 1. 國民小學教育人員對學校人力資源管理有正向認知。 2. 國民小學教育人員對學校人力資源管理的態度有正向傾向。 3. 不同年齡、不同服務年資、擔任不同職務的國民小學教育人員對學校人力資源管理認知部分有差異。 4. 不同服務年資、擔任不同職務的國民小學教育人員對學校人力資源管理態度部分有差異。 5. 國民小學受外部因素及內部因素影響，致使學校人力資源管理工作未能落實。. 25.

(40) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表（續）研究者 (年代). 研究題目. 研究對象. 簡麗芬. 國民小學初任國民小學. （2007）. 與卓越校長學 95 年擔任校人力資源管初任校長及理之比較研究. 研究結果. (研究方法). 1. 卓越校長的「學校人力資源管理」優於初任校長。 2. 初任校長在學校人力資源管理的實際表現. 榮獲教育部 95 年領導卓. 尚佳。 3. 初任校長在學校人力資源管理中，以「專業. 越獎的校長所任職的國. 提升」表現最佳。 4. 初任校長在學校人力資源管理中，以「訓練. 民小學教師. 發展」表現較不佳。. (問卷調查. 5. 校長在學校人力資源管理的實際表現良好。. 法). 6. 校長在學校人力資源管理中，以「專業提升」表現最佳。 7. 校長在學校人力資源管理中，以「人力規劃」表現較不佳。 8. 教學年資 6-10 年的教師知覺卓越校長「整體」與「人力規劃」上較優於教學年資 5 年以下的教師。 9. 學歷研究所以上的教師知覺卓越校長「整體」及「人力規劃」、「生涯發展」上較優於學歷師大或師院的教師。 10. 擔任主任或組長的教師知覺卓越校長「整體」及「人力規劃」、「專業提升」、「生涯發展」、「激勵技術」上較優於科任教師。 11. 不同學校規模的教師知覺卓越校長的「學校人力資源管理」沒有顯著差異。. 李基福. 臺南縣國民小臺南縣公立. （2009）. 學教師知覺學國民小學編校人力資源管制內之合格. 1. 臺南縣國民小學教師知覺之學校人力資源管理與學校效能為中等以上之程度。 2. 學歷、擔任職務、學校地區及學校規模不同. 理與學校效能正式教師. 的國小教師在整體學校人力資源管理的知. 之研究. 覺有顯著差異。. (問卷調查法). 3. 臺南縣國民小學教師所知覺之學校人力資源的管理與學校效能呈現正相關。 4. 學校人力資源管理之教師專業發展對學校效能的整體及各層面知覺最具預測力。. 26.

(41) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表（續）研究者. 研究題目. (年代). 研究對象. 研究結果. (研究方法). 林恒斌. 屏東縣國民小屏東縣公立. 1. 屏東縣國民小學人力資源管理整體表現情. （2009）. 學人力資源管國民小學教. 形大致良好，其中以「人力甄選」層面表現. 理與學校組織師(問卷調. 情形更佳。. 效能關係之研查法). 2. 年長、師大或師院(教育大學)畢業、兼主任. 究. 職務的國民小學教師對「人力資源管理」有較佳感受。 3. 規模「12 班以下」學校的國民小學教師對「人力資源管理」整體與多數層面都有較佳感受。 4. 屏東縣國民小學人力資源管理情形越好，學校組織效能也會越佳。. 陳昌華（2009）. 國民小學人力屏東縣國民. 1. 屏東縣國民小學能實施人力資源管理策. 資源管理策略小學教師. 略，但「人力規劃策略」與「人力任用策略」. 與學校組織文 (問卷調查. 仍有進步空間。. 化類型關係之法) 研究─以屏東縣為例. 2. 屏東縣資深的教育人員對於人力資源管理策略與學校組織文化類型的知覺較為明顯。 3. 屏東縣最高學歷在研究所(含四十學分班) 的教育人員在人力資源管理策略與學校組織文化類型的知覺較為明顯。 4. 屏東縣擔任職務以有兼任行政職務的教師對於人力資源管理策略的知覺較為明顯。 5. 偏遠或是鄉鎮地區人力資源管理策略實施情形較佳，中型規模學校的學校組織文化類型表現較明顯。 6. 人力資源管理策略實施情形越佳，學校組織文化類型越明顯。 7. 人力資源管理策略對於學校組織文化類型的解釋力，以「激勵評核策略」與「人力規劃策略」具有較高的解釋力。. 27.

(42) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表（續）研究者 (年代). 研究題目. 研究對象. 研究結果. (研究方法). 江淑婷. 彰化縣國民小 97 學年度彰. 1. 國民小學學校教育人員認為學校本位人力. （2009). 學學校本位人化縣國民小. 資源發展屬於中上重要程度，其中以「組織. 力資源發展之學學校教育. 學習」層面重要程度最高。. 研究. 人員，包括校長、教師. 2. 學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度會因現任職務而有所不同。. 兼主任或組. 3. 國民小學學校教育人員認為學校本位人力. 長、未兼行. 資源發展的整體實施現況屬於中等程度，其. 政教師(問. 中以「訓練與發展」層面最為理想。. 卷調查法). 4. 學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況會因性別、現任職務、服務年資、最高學歷、學校規模而有所不同。 5. 國民小學學校本位人力資源發展的主要困境為「缺乏從事人力資源發展的經費資源」。 6. 國民小學學校本位人力資源發展的主要因應策略為「爭取經費資源以推動人力資源發展的活動」。 7. 國民小學學校本位人力資源發展的重要程度與實施現況之間有差異存在，訓練與發展、組織發展、生涯發展、績效管理與組織學習等層面，仍有加強與改進的空間。. 許素梅. 國民小學人力以臺灣本島. 1. 國民小學學校具有「中高度」人力資源管理. （2010）. 資源管理、教師 22 縣巿(包. 作為，受試者對學校人力資源管理中評價最. 核心能力與學含臺北、高. 高的是「人力激勵」。. 校競爭優勢關雄市)之公係之研究. 2. 男性、年紀長、年資淺、兼任行政、研究所. 立國民小學. 以上、小型學校、偏遠地區學校、設校年資. 教師(含主. 淺學校之教師知覺到較高的學校人力資源. 任、組長、. 管理。. 教師)(問卷調查法). 3. 國民小學人力資源管理、教師核心能力與學校競爭優勢三者，兩兩之間均存在高度相關。 4. 國民小學人力資源管理與教師核心能力對學校競爭優勢具有高度預測力。 5. 國民小學人力資源管理與教師核心能力對學校競爭優勢的線性結構模式各項適配均良好，人力資源管理與教師核心能力對學校競爭優勢具有顯著的影響效果。. 28.

(43) 表 2-5 「學校人力資源管理」相關研究一覽表（續）研究者 (年代) 林水木（2010）. 研究對象. 研究題目. 研究結果. (研究方法). 國民小學行政中部地區. 1. 國民小學人力資源管理現況良好。. 組織運作、人力 (臺中市、臺 2. 不同背景變項教育人員在人力資源管理上資源管理和創中縣、彰化新經營關係之縣和南投研究. 有差異。 3. 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創. 縣)之公立國民小學教. 新經營之間具有正相關。 4. 國民小學人力資源管理與創新經營具有典. 育人員：校. 型相關。. 長、行政兼. 5. 人力資源管理對學校創新經營具有預測力。. 職主任與組. 6. 行政組織運作、人力資源管理和學校創新經. 長、級任教. 營之測量模式與結構模式適配度良好。. 師、科任教. 7. 行政組織運作可透過人力資源管理的中介. 師；但不包. 作用，正向影響學校創新經營。. 括代理代課教師(問卷調查法). 資料來源：研究者自行整理. 從表 2-5 有關學校人力資源管理的研究中，我們可以發現以下幾點，並從中給與本研究啟示：一、研究主題與學校人力資源管理作連結的研究主題有逐漸增多的趨勢，從一開始的實施現況知覺、學校效能等主題，擴展到學校組織變革、教師核心能力、學校競爭優勢、組織文化、行政組織、教師工作生活品質、校長領導、創新經營關係、學校本位等主題，然而，與教師兼任行政工作意願相關的主題仍付之闕如。. 二、研究對象除了許素梅（2010）的研究擴及全國，大多數研究仍以地方區域的國民小學為研究範圍，中北部居多，而南部地區除了臺南、屏東以外，高雄區域且以國民中學為研究對象的只有盧中原（2006）。 29.

(44) 三、研究方法陳耀庭（2007）兼用訪談法與問卷調查法，其他大多數研究只使用問卷調查法。. 四、研究結果以知覺程度而言，呂佳靜（2007）、陳耀庭（2007）、李基福（2009）、林恒斌（2009）、江淑婷（2009）、李基福（2009）、陳昌華（2009）、許素梅（2010）、林水木（2010）等人的研究結果顯示，教師對學校人力資源管理的知覺狀況有中等以上；馬任賢（2003）、林慧蓉（2004）、盧中原（2006）發現知覺狀況為中等程度。以相關情形而言，相關研究發現與學校人力資源管理有顯著正向關係的有「教師工作生活品質」、「學校組織效能」、「學校組織文化類型」、「行政組織運作」、「學校創新經營」（呂佳靜，2007；林水木，2010；林恒斌，2009；林慧蓉，2004；陳昌華，2009）。以預測情形而言，相關研究顯示學校人力資源管理對「教師工作生活品質」、「學校組織效能」、「學校組織文化類型」、「學校競爭優勢」、「學校創新經營」等有顯著且正向的預測力（呂佳靜，2007；李基福，2009；林水木，2010；許素梅，2010；陳昌華，2009；盧中原，2006）。有關不同背景變項教師對學校人力資源管理的知覺差異情形，統整相關研究的發現如下： (一) 性別馬任賢（2003）、林慧蓉（2004）、盧中原（2006）、呂佳靜（2007）、簡麗芬（2007）、江淑婷（2009）、許素梅（2010）、林水木（2010）等人的研究結果顯示，男性教師對學校人力資源管理的知覺程度高於女性教師。陳耀庭（2007）、李基福（2009）、林恒斌（2009）、陳昌華（2009）等人的研究則顯示性別並不會影響知覺程度。 30.