第五章 結論與展望
二、 間接支配：控制從屬公司為例
除了直接使用之外，尚有其它手段可以影響勞動條件。例如控制公司利用股 份持有以及經營者的派任，實際上將可介入從屬公司的經營。在此種情況下，是 否也可以將雇主的概念擴張呢？對於此種間接支配類型，以下以控制從屬公司為 主161，介紹學界及實務的相關見解。
(一) 實務見解
依照學者的觀察，以往勞動委員會針對控制從屬公司的案件，雖然依照支配 力的標準進行彈性的判斷，但基本上不太容易肯認控制公司的雇主性格。雖然在 一些情況下，例如從屬公司不論在經營方針、人事方針及勞動條件皆完全依存於 控制公司，或實質上只能認為是控制公司的一個部門時，有存在肯認的例子162。 但相對於此，即便實際上具有相當的支配力，也有不少案例否定雇主的擴張163。
159 日本職業安定法第 44 條禁止從事勞動者供給事業，也禁止他人使用該事業所提供的勞動者。
160 參照脇田滋，〈派遣先事業主の団交応諾義務についての一考察—大阪地労委での救済申立事 件を契機に〉，《龍谷法学》，33 卷 3 号，2000 年 12 月，頁 536-538。此外，也有認為若與派 遣勞動者間存在相當密切的從屬關係時，「雇用確保」也可成為協商事項。關於此點可參照野 田底吾，〈派遣先企業の使用者概念と団交応諾義務〉，《労働法律旬報》，1179 号，1987 年 11 月，頁 48；另外雖然沒有表示明確的標準，但也認為在個案中有將「直接雇用」解釋為協商 事項的空間。參照西谷，頁 153。
161 在學界的討論中，尚會針對控股公司、投資基金等等。與一般控制從屬公司相較，其屬於特 殊類型，而間接支配的性質也會更強，故相關的討論在此也有參考餘地。
162 船井電機事件，徳島地労委昭 48(1973).11.6，命令集 52 集 68 頁。在該案中，從屬公司表面 上是一個獨立的實體，但實際上只不過是控制公司的一個製造部門。
163 土田道夫，〈純粋持株会社と労働法上の諸問題〉，《日本労働研究雑誌》451 号，1997 年 12 月，頁 6。例如有命令指出，針對持有公司股份 40%大股東，雖然以經營指導的方式對經營、
人事等事項帶有相當的影響力，但由於二者間僅是交易往來關係，公司對於經營指導也非立 於必須要盲從的立場，故否定該股東為雇主。關於此點可參照三菱商事事件，三重地労委昭 和 56(1981).1.21，命令集 69 集 640 頁。
由於朝日放送事件是最高法院關於雇主概念擴張的重要先例，其見解對於下 級實務運作自然產生一定的影響。不過原本較為保守的實務見解，在機械性運作 該判決所提供之標準後，反倒有更不容易認定雇主擴張的傾向164。
以控制公司全部出資的從屬公司為例，下級審法院在參照朝日放送事件的標 準後，雖然認為針對從屬公司的基本勞動條件，控制公司具有十分的影響力，但 其態樣及程度，僅是控制公司基於整體戰略的觀點，對於從屬公司所為的管理監 督。針對從屬公司受雇者的基本勞動條件，控制公司並沒有超出支配股東的地 位，而可認為與勞動契約的當事人一般，具有直接支配決定的力量。也因為如此，
否定控制公司為勞組法上的雇主165。
(二) 學界見解
對於前述的傾向，學界基本上採取批判的態度。首先，針對作為先例的朝日 放送事件，其所採用的標準表面上雖然具有一般性，但有必要進一步檢討其射程 範圍。主要原因在於朝日放送事件當中，依承攬契約而被派遣的勞動者，實際上 係於朝日放送的工作場所內提供勞務。而先前所提及的油研工業及阪神観光兩事 件，同樣也是涉及「實際就勞」的情形。因此若著眼於事實關係，針對間接支配 的類型，目前最高法院尚沒有適合的先例166。
其次，如果要運用朝日放送事件所提供的標準，其困難點在於，因為不存在 實際的指揮監督，此時很難認為與契約上雇主在相同的程度下，現實且具體地支
164 參照河合塁，〈親会社と労働組合法の使用者性〉，《労働法学研究会報》，2429 号，2008 年 5 月，頁 31。
165 參照プライト証券事件，東京地判平成 17(2005).12.7，労働経済判例速報 1929 号 3 頁。其他 類似的例子，大阪証券取引所事件，東京地判平成 16(2004).5.17，労判 876 号 5 頁。
166 參照道幸哲也，〈親会社の団交応諾義務—なんのための団交権〉，《季刊労働法》，216 号，
2007 年 3 月，頁 174-175。
配受雇者的勞動條件。就算控制公司存在「現實」的影響力，但由於這皆是兩公
相對於批判的聲浪，也有學者指出在朝日放送事件的判旨中，雖然提及「現 實及具體的支配決定」，但在同時也附加了與「雇主同視的程度」。因此在認定支 配力時，不應僅從「量的觀點」判斷支配力的大小，而是應從「質的觀點」，也 就是從支配決定的態樣、方式，判斷其是否可評價為勞動契約上雇主的支配決定
173。也因為如此，針對近來實務在認定上較為保守的傾向，仍可認為符合先例的 標準174。
第三目 小結
針對雇主擴張的概念，不僅實務明白肯定，學界也有充分的討論。隨著企業 組織的再造，往後也可能產生其它不同的類型。雖然依照支配力進行判斷是有力 的標準，但是在具體的適用中，尚有待進一步的發展及類型化。像是與主要交易 對象的往來停止時，對於企業營運及勞動條件也可能產生決定性的影響。而如此 的支配力，又該如何評價呢175？
除了個別雇主的認定外，從先前的討論可以得知，雇主不再僅是單一的存在，
針對不同的勞動條件，可能產生不同的「雇主」。最後，若契約當事人以外之人 亦有協商義務時，對於其它集體勞動法制的相關問題，也可能產生一定的影響。
例如當控制公司與從屬公司的工會達成合意時，該合意的法律效力又是如何呢
173 參照直井春夫，〈朝日放送事件最高裁判決(最三小判平七．二．二八)読まれ方—労組法七条 の使用者の判断基準〉，《中央労働時報》，1062 号，2006 年 9 月，頁 7。不過其也指出由於勞 動委員會實務尚有調整爭議的功能，如果從上述角度來看，以支配力認定雇主是適合的想法。
但如果著眼於法律上的權利義務，仍然以勞動契約基準說較為適合。關於此點可參照同註，
頁 11。
174 參照直井，同前註，頁 8 以下。
175 有學者指出若僅是純粹的經濟行為，交易往來對象很難評價為雇主。參照萬井隆令，〈団体交 渉における使用者〉，收於《労働法の争点》，第三版，有斐閣，2004 年 12 月，頁 71-73。但 也有學者指出在很多情況下，承攬業者可能事實上受到委託業者的支配，而委託業者透過解 約及變更條件，實際上也掌握承攬業者的生殺大權。在此情況下，委託業者應評價為勞組法 的雇主。關於此點可參照西谷，頁 157-158。
176？此問題與本文關聯較小，而有待學界往後的討論。
第三款 雇主團體
在觀察雇主的概念後，由於雇主團體同樣也是適格的當事人，並可簽定有 效的協約，此等團體是否也有協商義務呢，在此將附帶討論。
針對此一問題，勞組法雖然預定雇主團體也可成為協商的當事人，但在日本 的現況下，產業或是其它跨企業的工會並不發達，雇主組成團體並以此進行協商 的例子是很少見的。即便基於一般經濟目的而組織事業團體，但在沒有對抗工會 的性格下，不能當然成為協商的當事人177。若要具備協商資格，必須事前預定能 為團體成員進行協商及簽訂協約，並將該目的明白規範在該團體的規約當中178。
當上述之雇主團體存在時，是否認為其有協商義務呢？由於不論在勞組法第 7 條的實體規範，或是第 27 條關於救濟命令的對象中，皆沒有明白提及雇主團 體，因此在不當勞動行為的行政救濟上，並沒有預定將雇主團體作為相對人。在 特殊情況下是否可以將雇主團體視為雇主而發出救濟命令，在解釋上仍有疑問。
但在私法救濟中，由於沒有作出限定，故仍有肯定的空間179。
第三節 團體協商的對象 第一項 概說
雇主依照勞組法之規定雖有協商義務，但是否針對任何事項，雇主皆有必要 回應工會的協商請求呢？在勞組法第 7 條第 2 款當中，並沒有說明此一問題。而
176 參照道幸哲也，〈企業組織再編と労使関係法〉，收於石田真、大塚直編，《労働と環境》，日 本評論社，2008 年 8 月，頁 120。其進而認為協商與協約未必要有互相連動的關係，實際上 協商的重點在於適當的說明及說服，其本身即有獨自意義。
177 片岡，頁 134-135。
178 菅野，頁 530。
179 菅野，頁 531。
同法第 6 條雖規定：「工會之代表或是受到工會委任之人，為了工會或是其會員，
與雇主或是其團體，關於團體協約的締結或是其它事項具有協商權限」。但一方 面其僅是規範協商代表的權限，未必與雇主的協商義務相關。再者，「其它事項」
為何並不清楚。而在同法當中雖然也有若干解釋上的線索，但仍非十分明確180。 因此關於此一問題，有必要參照學界及實務的相關討論。
依照學者之分析，在實務見解當中，大多僅是針對個別具體的事項，判斷雇 主是否具有協商義務，提及一般論的情況較為少見181。另外在現今的學界中，針 對具有協商義務的事項，就定義本身(詳見後述)雖然已經沒有太大的爭議，但由 於對於團體協商權或是勞動基本權的認識有所不同，反映在具體的適用中，可能 會有一些差別182。
但不論如何，由於該定義並非是憑空形成，因此本節將會簡單介紹早期理論 的發展。緊接於此，則說明現今劃分協商事項的標準，並以個別問題為例，介紹
但不論如何，由於該定義並非是憑空形成，因此本節將會簡單介紹早期理論 的發展。緊接於此，則說明現今劃分協商事項的標準，並以個別問題為例，介紹