團體協商的對象

雇主依照勞組法之規定雖有協商義務，但是否針對任何事項，雇主皆有必要 回應工會的協商請求呢？在勞組法第 7 條第 2 款當中，並沒有說明此一問題。而

176 參照道幸哲也，〈企業組織再編と労使関係法〉，收於石田真、大塚直編，《労働と環境》，日 本評論社，2008 年 8 月，頁 120。其進而認為協商與協約未必要有互相連動的關係，實際上 協商的重點在於適當的說明及說服，其本身即有獨自意義。

177 片岡，頁 134-135。

178 菅野，頁 530。

179 菅野，頁 531。

同法第 6 條雖規定：「工會之代表或是受到工會委任之人，為了工會或是其會員，

與雇主或是其團體，關於團體協約的締結或是其它事項具有協商權限」。但一方 面其僅是規範協商代表的權限，未必與雇主的協商義務相關。再者，「其它事項」

為何並不清楚。而在同法當中雖然也有若干解釋上的線索，但仍非十分明確¹⁸⁰。 因此關於此一問題，有必要參照學界及實務的相關討論。

依照學者之分析，在實務見解當中，大多僅是針對個別具體的事項，判斷雇 主是否具有協商義務，提及一般論的情況較為少見¹⁸¹。另外在現今的學界中，針 對具有協商義務的事項，就定義本身(詳見後述)雖然已經沒有太大的爭議，但由 於對於團體協商權或是勞動基本權的認識有所不同，反映在具體的適用中，可能 會有一些差別¹⁸²。

但不論如何，由於該定義並非是憑空形成，因此本節將會簡單介紹早期理論 的發展。緊接於此，則說明現今劃分協商事項的標準，並以個別問題為例，介紹 相關的實務見解，並對照學界的討論。

第二項 協商事項的劃分

第一款 早期學界的見解：一般論的形成¹⁸³ 第一目 舊勞組法時代

在昭和 24 年(1949 年)勞組法修正之前，雖然在憲法第 28 條明白保障勞動者 之團體協商權，且勞組法第 1 條也揭示促進協商之目的，但「拒絕協商」並非是 受到禁止的不當勞動行為，因此針對協商權的意義，並沒有進行獨立的討論，而

180 例如在第 1 條中有提及「針對勞動條件…」，或是「締結協約的協商…」。

181 參照李鋌，〈団体交渉事項の対象範囲の画定に関する法理〉，《季刊労働法》，174 號，1995 年 5 月，頁 138-139。

182 參照川田琢之，〈団体交渉の対象事項〉，收於《労働法の争点》，第三版，有斐閣，2004 年 12 月，頁 74。

183 以下的介紹若無特別說明，基本上係參照李鋌，〈団体交渉事項の対象範囲の画定に関する法 理〉，《季刊労働法》，174 號，1995 年 5 月，頁 147 以下。

僅將其理解為團體行動權的一部分¹⁸⁴。也因為如此，關於協商事項的主要問題在 於，當爭議行為產生時，其所要求的事項是否適當，而在當時的裁判中也常常爭 執此一問題。

例如在最高法院大浜炭坑事件¹⁸⁵當中，工會主張公司應將礦業所長革職，並 發動爭議行為。法院認為在此情況下，其直接目的並非在於所長的革職，而是為 了「謀求勞動者勞動條件的維持改善，以及其他經濟地位的提升下，以此作為必 要的手段而加以主張」。也因為如此，該工會活動並未超出正當範圍。

上述例子清楚地顯示，在判斷爭議行為正當性的情況下，也可能討論協商事 項。不過必須注意的是，由於論述的脈絡不同，未必適合將其等同於義務協商事 項的檢討。但對於理解團體協商的概念，甚且是三權之間彼此的關聯上，該討論 仍有一定的意義¹⁸⁶。

第二目 昭和二十年代(1945 年)

在勞組法修正初期，關於協商事項的劃定標準，未必存在充分的討論。例如 有論者在同法第 6 條的規範下，認為協商可區分為工會或是個別會員。前者主要 係指針對「工資、工時以及其它勞動條件」，為了締結協約所為之協商。但即便 如此，協商範圍只要限於「勞動關係」，也不排除針對其他事項¹⁸⁷。另外也有學 者指出，團體協商的主要目的雖在於締結協約，但也並非僅限於此。只要身為工 會的立場，而有必要與雇主進行協商之所有事項，皆可成為協商的內容¹⁸⁸。

184 參照道幸，頁 23。附帶一提的是於舊勞組法時代，僅規範雇主基於受雇者為工會會員所為的 不利益待遇。

185 最二小判昭和 24(1949).4.23，刑集 3 卷 5 号 592 頁。

186 在判斷政治罷工的正當性時，也可反映類似的問題。初步的討論可參照西谷，頁 420 以下。

187 參照賀來才二郎，《改正勞働組合法の詳解》，中央勞働學園，1949 年 5 月，頁 125。

188 東京大学労働法研究会編，《注釋勞働組合法》，有斐閣，1949 年 12 月，頁 83。不過值得注 意的是，針對個別會員之事項，其認為並非為協商事項。

在初期關於協商事項最為詳細的論述，應是高島良一法官所著之《勞動契約 及團體協商》一書。在該書當中其首先表明，針對協商義務不應僅將重點置於團 體協商之自由。而應認為協商對於勞動者而言，係主張生存權的一個手段。在主 張生存權時，不得不滲透雇主現實上所支配之領域，因此雇主也有容認的義務。

而問題將會在於，為了確保勞動者的生存權，在最低限度下要課予多少程度的容 認義務呢¹⁸⁹？

具體來說，其依照勞組法第 6 條的構造，分別針對效果歸屬以及協商主題進 行討論。首先就前者而言，不論法律效果發生在工會本身，還是直接發生在多數 或特定會員，該法律關係皆可成為協商對象。此外，針對個別會員的權利，也可 以進行協商¹⁹⁰。

其次針對協商主題，其認為關於勞動契約的事項，由於本來應由勞資雙方在 對等的立場下，基於各自的自由裁量而決定，而非依雇主單獨的意思表示為之，

也就是說其不成為經營權之對象。但在雇主的資本力量下，實際上等同於由雇主 單方強行決定，而勞動者也不得不加以承認。也因為如此，只有團體協商能使其 回復原本自由對等的立場。在此一前提下，針對成為勞動契約內容之各個事項，

雇主應有容認的義務。而所謂的契約內容通常是指勞動條件，雖然其內容並非十 分明確，但基本上包括工資、工時以及相關聯的事項¹⁹¹。在討論完上述「狹義的 共同決定事項」後，該書接著論及經營參加的界限。其認為在私有財產制為基礎 下，企業經營是所有者的責任及權限，因此勞動者的經營參加存在一定的界限。

並進而指出針對直接關係到勞動者生存及待遇的事項，即便承認勞動者有共同決 定的權利，但也不能過度侵害企業機能以及相關的雇主權能。此種事項除了工資

189 參照高島良一，《勞働契約と団体交渉》，酒井書店，1954 年 10 月，頁 300。

190 同前註，頁 302-305。

191 同前註，頁 313-314。不過其又表明，基於雇主組織地僱用勞動者，且統一進行生產活動，

在法律上不得不認為於某個限度下，雇主有最終決定的權限，而排除契約的原理。關於此點 請參照同書 315 頁。

以及工時之外，尚包括人事、職場秩序、勞動設備、安全衛生、經營協議會或申 訴機關的設置等等事項¹⁹²。

第三目 昭和三十年代(1955 年)後

隨著時間的發展，也有學者嘗試限縮協商事項的範圍。首先，三宅正男教授 認為，協商的目的通常在於與工資、工時、勞動條件及其它勞動者待遇相關聯之 事項。如果與勞動者的待遇沒有直接關聯，或並非直接為僱用契約上的問題時，

即便拒絕針對該等事項進行協商，通常也不會將此種作法看作工會的否認，因此 一般說來沒有不當勞動行為之問題¹⁹³。

除了上述的見解外，值得注意的是在昭和 32 年(1957)時，主管機關曾以勞動 教育行政為由發出指導¹⁹⁴。其認為團體協商的本質在於促進協約的締結，但並非 工會所為的所有協商，皆可以受到法律的保護。具體來說，與勞動條件及勞動者 待遇之基準沒有明確關聯的企業方針、企業職員的人事等等，即便雇主具有處分 權限，也並非是適合協約之事項。此外，針對僱用、升職、解僱、調職及懲戒等 等個別的人事，其基準及處理程序雖可由協約加以規範，但是在個別處理的階段 中，依協議或是申訴程序才是適當的。也因為如此，此種事項原則上並不適合團 體協商。其甚至認為，勞組法第 7 條第 2 款所規範之勞動者，僅包括現時被僱用 之人，而不包括已遭解僱者。

若依上述見解，工會針對經營事項進行協商的空間將會大幅減少，此外即便 針對受雇者的勞動條件，似乎也僅止於「基準」的部分。也由於在認識上較為狹 隘，故受到一定的批判。例如石川吉右衛門教授指出，雖然個別具體事項適合依

192 前揭註，頁 316 以下。

193 參照三宅正男，〈團體交渉權〉，收於日本労働法学会編，《労働法講座第 2 卷》，有斐閣，初 版第 9 刷，1964 年 6 月，頁 351-352。

194 〈団結権、団体交渉権その他の団体行動権に関する労働教育行政の指針について〉。其全文 可參照労働法律旬報，262 号，1957 年 2 月，頁 16 以下。

申訴程序處理，但由於其可能與協約的解釋適用相關，因此原則上也是協商對 象。此外，即便已經遭到解僱，但如果爭執解僱本身的效力時，該人也可認為是 同法第 7 條所保護的勞動者¹⁹⁵。

另外隨著時間的演進，關於判斷協商事項的一般論也逐漸登場。例如在昭和 36 年(1961)的論著中，有認為工會的目的在於謀求勞動者經濟地位的提升。也因 為如此，「為了達成此目的之所有關聯事項當中，針對雇主可以處分的問題，將 可成為協商的對象¹⁹⁶。」其並認為即便是經營管理事項，但只要與勞動者的勞動 條件及其他待遇有關聯時，結論仍是相同的¹⁹⁷。而類似的見解，在其他學者的論

另外隨著時間的演進，關於判斷協商事項的一般論也逐漸登場。例如在昭和 36 年(1961)的論著中，有認為工會的目的在於謀求勞動者經濟地位的提升。也因 為如此，「為了達成此目的之所有關聯事項當中，針對雇主可以處分的問題，將 可成為協商的對象¹⁹⁶。」其並認為即便是經營管理事項，但只要與勞動者的勞動 條件及其他待遇有關聯時，結論仍是相同的¹⁹⁷。而類似的見解，在其他學者的論