進入協商過程的門檻

第一款 針對代表性的門檻限制

依照工會法修正草案第 9 條之規定，在同一廠場、同一事業單位以內，僅能 容許設立一家企業工會。在此同時，由於同草案內放寛對於工會組織的管制，除 了企業工會以外，尚可能成立產業工會、職業工會(工會法修正草案第 6 條)。針

632 由於裁決程序具有一定的嚴謹性，因此立法者認為無須堅持「行政自我審查」之訴願程序。

關於此點可參照同條之修法說明。

對這些不同的工會，是不是一律可以強制雇主進行協商呢⁶³³？在新修正的團體協 約法第 6 條第 3 項中，除了企業工會以外，針對其他工會尚有所屬會員達到雇主 所僱用勞工「二分之一」⁶³⁴的限制。

那麼首先要說明的是，有學者或許基於條文內二分之一的規範，認為我國雇 主有義務與其事業單位中「多數」勞工推舉的代表，就工資和其他勞動條件進行 協商，其與「美國法」之觀念相似⁶³⁵。但依本文的觀察，在美國法中的專屬協商 代表制就如同民主政治中的選舉一樣，係勝者全拿的制度。也就是只要工會能取 得協商單位內「多數」受雇者的支持，即可以取得單位內「所有」勞工的專屬協 商權限。也因為協商代表具有相當大的權限，為了防止其濫權，實務尚發展出公 正代表義務(duty for fair representation)的法理⁶³⁶。相對於此在我國法中，一方面 二分之一的限制不及於企業工會，再者其亦僅是強制雇主協商的門檻，工會的代 表權限並不因此擴張，因此與美國法制仍有一定的差異。

其次，如此規範是否具有正當性呢？依照修法說明，係為了強調勞方當事人 的代表性，「並顧及工會如代表共同利益一致性越多，將使受雇者之協商利益得 以極大化」。針對如此的立法理由，有學者提出以下的批判。第一，立法之所以 允許當事人之一方得請求協商之權利，乃為彌補勞資間地位不平等之現象，如果 因為工會所屬會員較少而否認其代表性，減低其締約之可能，反而有違反結社自

633 另外一個根本的問題在於，是否具有工會資格的勞工團體方能請求協商呢，從新法的規範來 看似乎如此。不過協商與締結協約本屬二事，立法論上是否使一定「非工會」的勞工團體亦 能請求協商呢？均值得更進一步的檢討。關於此點可參照陳建文，違反誠實協商義務之不當 勞動行為類型—外國法制介紹(以日本法為中心)與我國團體協約法修正草案相關規定之探 討，發表於台灣勞動法學會民國九十二年年會研討會（九十二年一月十八日，假臺北大學舉 行），頁 37。

在此也非常感謝陳建文教授提供該論文之電子檔。另外也請注意的是，由於係事後取得的電子 檔，可能與會議當初所編頁碼有異。

634 在職業工會或綜合性工會的情況，由於能成為組織基礎的受雇者並非雇主所僱用的所有勞動 者，故在計算時係以「同種職業」的勞工為基礎。

635 參照謝棋楠，〈美國法中誠信協商義務具體內涵與構成雇主不誠信之事實認定標準〉，《育達學 院學報》，第 11 期，2006 年 11 月，頁 154。

636 可參照本文前述第一章第二節第二項關於美國法制的介紹。

由的疑慮。其次，若受雇者同時加入企業工會及其他種類的工會時，針對協商之 效益，在同法第 4 條中已說明協約競合時該如何處理，因此並沒有因會員人數給 予差別待遇的正當性⁶³⁷。

除了上述的理由外，依工會法修正草案之規定，受雇者原則上具有加入工會 與否的自由，其亦可能僅加入職業工會⁶³⁸。此時在二分之一的門檻下，若雇主不 願任意對話，將沒有強制其回應協商的手段。雖然不排除立法者於政策決定上，

可依人數不同作出合理的差別待遇。但是在此同時針對少數者參與程序的機制，

卻沒有任何保護的前提下，實際上可能完全剝奪這些人發聲的機會，亦不利於勞 動者力量的團結。相對於同條第 4 項為了「強化協商力量」所為的設計，在政策 上反而有不一致的感覺。

最後，雖然修法說明中沒有表示，但另一個目的可能在於避免協商過程的複 雜化。不過在同條第 4 項中，針對勞資雙方內部利害關係的不同，已設計了一定 的調整機制。如此一來，是否須有二分之一的門檻限制，恐怕仍須進一步考量⁶³⁹。

第二款 先行調整內部利害關係

依新修正團體協約法第 6 條第 4 項之規定，當勞資一方有多數當事人請求協 商時，他方可請求先推舉協商代表。相較於日本法在理論上各工會具有平等的團 體協商權，這顯然是我國法上特別的規定之一。而不論勞方或資方，由於內部皆 可能有不同的意見及利害關係，如此規定將可能強制一方先進行內部利害的調 整，進而有互相牽制的疑慮。另外在實際的運用上，雖然勞方尚有二分之一的門

637 郭玲惠，〈團體協約與團體協商〉，收於台灣法學會編，《台灣法學新課題(四)》，元照，2006 年 8 月，頁 101。

638 不過依工會法修正草案第 7 條之規定，當二分之一以上的勞工加入企業工會時，其餘未加入 工會者應經個人同意參加該工會為會員。此規定是否強制其它會員入會呢，尚待進一步檢討。

639 在結論上同樣認為二分之一的門檻不妥。參照吳怡玫，〈團體協商不當勞動行為法制之研究〉， 中國文化大學法律學研究所碩士論文，2008 年，頁 137 以下。另外其似乎認為我國制度同美 國法，此點與本文的觀察有異。

檻限制，但相較於複數的雇主，複數的工會應是較為可能的情況⁶⁴⁰。為了回答上 述的疑慮，本文認為日本法上產生的問題值得我們思考，故以下將一方面回顧日 本經驗，一方面判斷我國立法者的政策決定是否適當。

在日本法容許複數工會的存在，且該複數工會亦皆可為協商當事人的情況 下，實際上產生了一定的問題。首先，由於強調各工會具有平等的團體協商權，

對應於此雇主負有中立保持的義務。一旦工會間主張不同時，雇主將產生對應上 的困擾⁶⁴¹。而這個困擾的大小，將取決於中立義務的要求程度。現實上雖然強調 多數工會的優越性，但對於少數工會而言，仍不能僅是單純的說明而已。

第二，既然容許複數工會可各自協商，當然也可能產生不同的結果。這一方 面有同工不同酬的疑慮，他方面從統一職場勞動條件的角度來看，也帶有不利的 影響。此外，也由於各工會會員間勞動條件的不同，針對雇主是否利用協商過程 為不當勞動行為一事，也產生了評價的必要。

第三，誠如修法說明所示，使一方先調整內部利害關係的作法，將可能提升 協商力量。對於較處弱勢的勞方而言，如能順利進行調整，將增加協商時的籌碼。

當然此種作法亦可能造成受雇者間的紛爭，但是只要容許成立複數工會，工會之 間的競爭本來即是必然的結果。差別僅是在於當制度不同下，競爭將會呈現不同 的樣貌。例如在美國法中，很大一部分在於代表權的競逐，當此問題結束後，對 立關係又回到勞資之間。但在日本法制下，一方工會可能與雇主相聯結，並利用 協商過程作為打壓他方的手段，在此種情況下，複數工會與資方將可能持續互相 糾葛，這同樣是一種競爭的表現⁶⁴²。

640 主要因為雇主本來即有較大的力量，另外也較無對話的動機，在此種情況下，為了避免協商 的複雜化，複數雇主主動要求協商的情況可能較少。

641 修法說明中所提及之「促進協商意願」，或許就是在於避免對應上的困擾。

642 已有日本學者認為，在美國法制下，工會相互間的糾紛與勞資間的糾紛將可一併解決。參照

第四，從實際的角度來看，針對某些勞動條件，雇主有一體決定的必要。這 樣一來，在雇主決定勞動條件之際，即便僅與其中一方工會進行協商，事實上即 可能同時決定其它工會會員的勞動條件。此時，一方工會協商權的行使，現實上 就有侵害他方協商權的效果。因此除了現行方式以外，為了相互調和彼此的協商 權，是不是可以思考先於勞動者內部進行利害的調整⁶⁴³。此外，雖然現今勞動條 件有個別化的傾向，但就制度的基本框架，仍可能有一體決定的必要⁶⁴⁴。

基於上述的疑慮，在日本學界中，亦不乏有學者呼籲應進行協商制度的檢 討，而專屬協商代表制亦是參考的選項之一⁶⁴⁵。對照於此，可認為我國新法內的 特殊規定追求一定的利益，在政策的選擇上未必不妥。另外具體觀察該規定，當 無法產生協商代表時，依會員人數比例產生。也因為如此，即便勞方無法成功調 整內部的意見時，雇主仍須與協商代表共同進行討論，不會因此擺脫協商義務的 負擔。不過，此時新法並沒有具體回答的是，在一方具有複數的協商代表下，要 如何認定合意的形成。是否僅代表共同聚在一起討論，因此仍有各自尋求合意的 空間，抑或須全體同意呢？由於後者將可能阻礙合意的形成，有進一步討論的必 要。

假設在此時雇主與兩個勢均力敵的工會進行協商，想像上將有以下數種情 況。

道幸，頁 21-22。

643 關於此點可參照奧野寿，〈少数組合の団体交渉権について〉，《日本労働研究雑誌》，573 号，

2008 年 4 月，頁 30。但也要注意的是，他方工會仍可獨自尋求協商，這樣一來，為何其協商 權會受到侵害一事，該學者似乎沒有充分的說明。不過依本文的理解，其表達重點可能在於，

2008 年 4 月，頁 30。但也要注意的是，他方工會仍可獨自尋求協商，這樣一來，為何其協商 權會受到侵害一事，該學者似乎沒有充分的說明。不過依本文的理解，其表達重點可能在於，