研究範圍及方法

在修正前的團體協約法中，已針對團體協約加以規範，並賦予與一般契約不 同的效力⁹。不過針對「協商過程」，法律基本上並不介入，而委由勞資雙方自由 形成。但在新修正的團體協約法當中，顯然採取完全不同的作法。依照同條第 1、

2 項之規定，今後勞資任一方如果向他方請求協商時，他方不僅有回應的義務，

且須以誠實信用原則為之。除此之外，針對勞方的協商資格，以及複數當事人存 在時的處理方式，也作出一定的規範。綜合觀之，雖然同法沒有詳細規範協商中 應具體踐行的程序，但透過強制協商以及誠信的概念，某程度介入勞資雙方的協 商過程。在此同時，雖然工會法修正草案尚未通過，但是就不當勞動行為救濟制 度的導入而言，某程度似乎已成定局。對於將來負責實務運作的裁決委員會¹⁰， 由於是以往未曾存在的經驗，不論關於裁決程序的運作，或是實體要件的解釋 上，想必都存在許多疑慮。也因為如此，產生了本文寫作的動機。但不可否認的 是，不當勞動行為救濟制度所涉及的層面很廣，本文並沒有能力一一處理。故以 下即以協商義務，也就是新法第 6 條為中心，並探討相關的問題。具體來說，包 括什麼才是拒絕協商之「正當理由」？此外，以「誠實信用原則」進行協商一事，

究竟又是什麼意思呢？不過必須說明的是，雖然「強制協商」係立於上述問題的 前提，但由於立法者的政策選擇十分明確，因此針對該選擇的妥當性一事，並非 本文論述的重點。

第二節 研究範圍及方法 第一項 文獻回顧

在說明研究範圍及方法之前，本文想先簡述目前學界針對此議題的研究成 果，一方面能使讀者了解研究現狀，他方面也能定位本文的寫作。針對不當勞動

9 參照修正前團體協約法第 16 至 18 條。關於協約效力之相關問題，可參照黃程貫，頁 355 以下。

10 附帶一提的是，於民國 97 年 2 月行政院向立法院所提的勞資爭議處理法修正草案中，係稱作

「裁決會」。

行為救濟制度，在我國雖然是全新的經驗，但對於勞動法學界而言，尚難認為是

關規範，並嘗試討論我國法，但由於論文作成時期較早，針對近來勞動三法的修 法動向，較無法進行具體的檢討¹⁷。不過隨著時間發展，已經可以發現以新修正 團體協約法作為研究對象的論文，並已有相當可觀的論述¹⁸。

就此，針對本文所設定的議題，希望能以這些先行研究為基礎，並期待能有 更進一步的開展。

第二項 比較法的採用

依照團體協約法第 6 條之修法說明，其明白表示：「…另參酌美、日、韓三 國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得 任意拒絕。」既然制度的導入係參酌外國而來，一定程度比較法的採用係必要的。

也因為如此，本文希望透過外國經驗的介紹，使我們對於協商義務能有更進一步 的認識。當然必須強調的是，比較法的採用並非全部，因為不論是法制本身還是 勞資關係，我國都未必與他國相同。但是本文相信，作為研究我國法的素材之一，

如此的方式仍是有益的。

此外，也因為美、日、韓三國皆有類似的立法例，如果能全部加以介紹，基 於充實論述的想法，當然是再好也不過了。但是受限於本文篇幅及筆者能力，在 此無法詳盡地介紹三國的制度及實務運作。另一方面，如果目標僅在於粗略介紹 各國的現況，那麼前人的研究成果已經足供參考，無須本文的錦上添花。基於以 上理由，在三國的法制及勞資實情與我國可能不同的前提下，本文希望選定與我 國情況較為相近的國家，進而期待具有較大的參考價值¹⁹。故以下以美、日、韓 三國為對象，在簡單敘述其勞動法上之特徵後，本文將選定比較之國家，並說明

究所碩士論文，2005 年。

17 吳育仁，〈團體協商程序規範之研究—以美國為例〉，政治大學勞工研究所碩士論文，1994 年。

18 如吳怡玫，〈團體協商不當勞動行為法制之研究〉，中國文化大學法律學研究所碩士論文，2008 年。

19 當然本文要強調的是，他國經驗並非全不重要，只是受限於本文篇幅，只好作出如此的選擇。

理由所在。

第一款 各國特徵 第一目 美國

在美國憲法中，並不存在如我國法般之勞動基本權，而其集體勞資關係之規 範，主要係透過 1935 年所制定的全國勞工關係法(National Labor Relations Act, NLRA²⁰)，以及該法之後數次的修法所形成。在同法之下，設計出專責的行政機 關，也就是全國勞工關係局(National Labor Relations, NLRB)，以負責同法的執行 運作²¹。在 NLRA 當中，為了促進團體協商的發展，規範了數種受到禁止之不當 勞動行為，其中也包括雇主之協商義務。且在 1947 年同法修正時，考慮到勞方 的行為同時也可能影響勞資關係之安定，故將不當勞動行為之禁止規範及於勞方

22。

在協商制度中，較特別的是其採取專屬協商代表制度(exclusive representation system)²³。具體來說，當工會²⁴取得協商單位內多數受雇者之支持時，即可以代 表單位內全部受雇者。此時即便是未組織之勞工，甚至是明白反對多數工會的受 雇者亦同²⁵。當協商單位內存在如此的協商代表時，雇主才具有協商義務。相反 地，如果不存在時，雖然不妨礙雇主與該工會進行協商及締結協約，該工會也仍

20 29 U.S.C. §§151-169 (2000).

21 焦興鎧，〈美國不當勞動行為裁決機制之研究〉，收於馬漢寶教授八秩華誕祝壽論文集編輯委 員會主編，《法律哲理與制度—公法理論》，元照，2006 年 1 月，頁 459。關於全國勞工關係 局組織任務的一般介紹，尚可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，

國立編譯館，1996 年，頁 43 以下。

22 參照焦興鎧，同前註，頁 463。日本文獻的部分可參照道幸．行政救濟法理，頁 321-323。

23 在日本學界中，大多以排他性協商代表制稱之。至於中文文獻當中，焦興鎧教授則譯為「唯 一及排他」。關於此點可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，國立編 譯館，1996 年，頁 50-51。而此處之所以使用「專屬」，係參考吳育仁〈美國勞資集體協商制 度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 217。

24 理論上不限於工會，個人在多數的支持下，也可能取得專屬的協商權限，但在實際的情況下 很少發生。參照中窪裕也，《アメリカ労働法》，初版 2 刷，弘文堂，2002 年 2 月，頁 100 註 1 處之說明。

25 參照吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 226-227。

然可以代表「所屬」的會員，但是雇主並不因此產生協商義務²⁶。在如此之制度 運作下，工會必須要透過雇主的自願承認，或是依照 NLRB 所舉辦之正式選舉，

來取得其代表權限。也由於協商代表具有強大的權限，故從界定協商單位為始，

法律上存在著一系列的程序要求，以及伴隨而來的判例法理²⁷。此外，由於協商 代表的權限及於所屬外的受雇者，在調整內部利害時存在恣意或是不公正的誘 因，為了因應此種情況，實務尚發展「公正代表義務」(duty for fair representation) 之法理。但也為了確保協商代表能自由行使其權限，只有在相當不合理的情況下 方會違反該義務²⁸。

而此種積極促進協商的法律政策，尚會反映在勞動條件的決定上。在美國法 中，雖然有若干的法律或判例法理的規制，但只要是不定期的勞動契約，雇主基 本上仍有隨意解僱受雇者之權利，勞動條件的變更也是相當自由的。不過當受多 數受雇者支持的協商代表出現後，雇主除了應勞方請求進行協商以外，於變更勞 動條件之際，更有積極尋求協商之義務。此外，雇主基本上也不能與個別勞動者 進行交涉，而是要透過協商代表統一地設定或是變更勞動條件。但同時也須注意 的是，協商代表的存在並非是普遍的現象，一旦不存在時，雇主在僱用關係上又 回復其本來的自由，勞資關係也因此呈現完全不同的態樣²⁹。

26 對於如此的見解，向來沒有受到太大的質疑，但也有學者加以批評，認為如此的解釋剝奪少 數工會及其會員的權利，也不合乎制定法的目的。See Clyde W. Summers, Unions without Majority—A Black Hole?, 66 CHI. -KENT L. REV. 531, 538-540 (1990).

27 參照吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 217 以下。日文文獻的部分可參照參照中窪裕也，〈アメリカ団体交渉法の構造--排他的交渉代表制度とそれを支える二つの義務(一)〉，《法学協会雑誌》，100 卷 8 号，1983 年 8 月，頁 1467 以下。

28 參照中窪裕也，《アメリカ労働法》，初版 2 刷，弘文堂，2002 年 2 月，頁 115-116。中文文獻 可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，國立編譯館，1996 年，頁 305 以下(又焦興鎧教授譯為公平代理之義務)。

29 參照荒木尚志，《雇用システムと労働条件変更法理》，初版，有斐閣，2001 年 2 月，頁 78 以 下。此外，由於專屬協商代表是否存在一事，對於雇主而言利害關係甚大，因此容易使其產 生反工會的誘因。關於此點請參照 Clyde W. Summers, Questioning the Unquestioned in Collective Labor Law, 47 CATHOLIC U. L. REV. 791, 799-800 (1997).

第二目 日本

在日本法中，憲法第 28 條保障勞動者團結權、團體協商以及其他團體行動 之權利。於昭和 21 年(1946)時，勞動組合法(以下簡稱勞組法)開始施行。在勞 組法施行之初，雖引入美國之不當勞動行為救濟制度，但其類型只限於因受雇者 為工會會員所致之不利益待遇，於救濟層面則採取刑罰制裁之方式。於昭和 24 年(1949)時該法修正，除了不當勞動行為類型的整備外(其中包括雇主之協商義 務)，也改採了行政救濟主義³⁰。但勞組法所設計之不當勞動行為禁止規範並不及

在日本法中，憲法第 28 條保障勞動者團結權、團體協商以及其他團體行動 之權利。於昭和 21 年(1946)時，勞動組合法(以下簡稱勞組法)開始施行。在勞 組法施行之初，雖引入美國之不當勞動行為救濟制度，但其類型只限於因受雇者 為工會會員所致之不利益待遇，於救濟層面則採取刑罰制裁之方式。於昭和 24 年(1949)時該法修正，除了不當勞動行為類型的整備外(其中包括雇主之協商義 務)，也改採了行政救濟主義³⁰。但勞組法所設計之不當勞動行為禁止規範並不及