第五章 結論與展望
一、 直接使用
第二目 組織的擴張
除了針對最近過去或是不久將來可能產生的勞動契約關係以外，在某些情況 下，雖然並不是勞動契約的當事人，但由於實質上可以評價為雇主，也因為如此，
多重雇主的概念可能隨之產生。針對此種類型，以下區分為直接使用及間接支配 二種。前者主要是指派遣或是承攬等等，提供勞動者以供使用之類型。至於在後 者的類型中，雖然未必實際使用勞動者，但運用其特別的支配力，仍可能影響受 雇者的勞動條件，而控制從屬公司即是其中一個例子147。
一、 直接使用
在此類型中，本文擬以契約上雇主是否僅具形式為準，區分進行論述。之所 以如此，在於對應相關的最高法院判決，以下即加以介紹。
(一) 契約上的雇主徒具形式
第一個代表性的判例，即是油研工業事件148，在本件當中，公司(以下稱 A) 除了自身的受雇者外，尚以承攬契約的方式，接受數名來自他公司(以下稱 B)的 勞工。B 公司本身雖是有限公司，但其勞工多僅藉由公司的名義從事活動，其內 部成員的變動也相當頻繁。另外 A 公司對於勞工所屬的業者並不關心，在選用 人員時也是依履歷書等判定勞工的技能。當 B 公司勞工勤務態度不良時，並不 會通知其所屬業者中止勞動者的提供，也不容許該業者獨自更換。與 A 公司的 受雇者相較，皆是在同樣的時間提供勞務，也同樣受到公司的指揮監督。只不過 其不適用 A 公司的工作規則，也無法得到退休金及有給休假。最後，其報酬雖 然是以承攬價金為名義，但主要係合併計算勞動時間及產量，並依照該等勞工彼 此的工作成績加以分配。基於上述的事實關係，法院沒有進行太多的說理，即肯
147 當然這也僅是便宜的區分方式，實際上可能會有重複的情形。
148 最一小判昭和 51(1976).5.6，民集 30 卷 4 号 409 頁。
認 A 公司與員工間(B 公司)存在勞組法上的僱用關係。
在阪神観光事件中149，公司於其所經營的酒館內提供樂團的表演。該樂團每 天均有一定的演奏時間，在挑選曲目時，公司僅是依其所欲營造的氣氛，概括地 指示團長，並不會進行具體的指示。一旦認為演奏情況不佳，也僅是提醒團長注 意。此外，針對人員的挑選及管理，都是由團長自行為之，公司僅關心演奏的水 準。至於薪資是以演奏的對價為名給付給團長，而團長則在考量團員能力後加以 分配。基於上述的事實，法院認為樂團成員作為必要的演奏者，已經納入公司的 營業組織當中，並在公司的一般指示下提供勞動力，而獲得屬於對價的報酬。也 因為如此，該公司屬於勞組法上的雇主。
前述兩件實務見解的特殊點在於，除了雇主及勞動者外，尚間存在第三者的 介入，故與前述中日放送事件有所差異。但很可惜的是，法院皆沒有提示一般的 判準，僅是綜合個案事實下進行判斷。不過其據以判斷的要素，與判斷勞動者概 念相較，某程度具有一致性150。或許也因為如此，對於該判決的定位存在差異151。 不過在結論上可以確定的是，只要契約上的雇主徒具形式，而實質的使用人具有 指揮監督權限時，該使用人亦為勞組法上之雇主152。
(二) 契約上的雇主具有獨立性
在前述見實務見解當中，由於契約上的雇主僅具形式，在認定時較無爭議。
但在其他的僱用形態當中，如果契約上的雇主具有獨立性時，解釋上又會如何？
149 最一小判昭和 62(1987).2.26，労判 492 号 6 頁。
150 參照山川隆一，〈キャバレー経営会社の楽団員に対する使用者性—阪神観光事件〉，《ジュリ スト》，939 号，1989 年 8 月，頁 199。
151 有學者認為阪神観光事件僅是探討勞動者性格的問題。參照鍛治利秀，〈親会社の子会社労働 組合との団交応諾義務〉，《労働法律旬報》，1602 号，2005 年 6 月，頁 18。
152 不過此種場合，勞動者與實質使用人間是否可評價為勞動契約關係，則又是另一個問題了。
最高法院在朝日放送事件中即面對此一問題153。
在本件中，從事廣播事業的被上訴人與他公司締結承攬契約，接受他公司業 務的提供。關於提供的方式，係由承攬公司派遣其職員至被上訴人，雖然承攬公 司對於指派何人前往具有決定權限，但實際上派遣的職員幾乎是固定的。這些職 員使用被上訴人的器材，並在被上訴人具體指揮監督下與其受雇者一同作業，休 息時間也由其決定，不過其工資仍是由承攬公司發放。另外值得注意的是，承攬 公司具有獨自的工作規則，也有與工會進行協商以及締結協約的經驗。針對承攬 公司職員向被上訴人請求協商的爭執中，最高法院作出以下的判斷。
最高法院認為在檢討勞組法第 7 條雇主的意義時，一般來說雖是指勞動契約 上的雇主，但是同法的目的「在於將一定侵害團結權的行為認定為不當勞動行 為，並且加以排除及糾正，以回復正常的勞資關係。有鑑於此，即便是雇主以外 的事業主，若接受雇主所派遣的勞動者並使用於自己的業務，且針對勞動者的基 本勞動條件，雖說僅是部分，但與雇主相同程度可現實及具體支配決定時，就該 限度之內，前述事業主可該當於同條之『雇主』。」
在具體的適用中，最高法院認為針對上述職員，被上訴人實質上決定了工作 時間的分配、勞務提供態樣以及作業環境等等。與身為雇主的承攬公司相比雖然 僅是部分，但可認為具有同程度的支配力，故認為被上訴人是勞組法上的雇主。
相較於本件高院判決仍拘泥於單一雇主的概念，最高法院已明確肯定多重雇 主的存在154。事實上在本件當中，針對實際的工作條件，具有實質決定權限的很
153 最三小判平成 7(1995).2.28，労判 492 号 6 頁。
154 本件高院判決雖然認為勞組法 7 條的雇主未必限於契約上當事人，但論述中仍隱含否定雇主 重複存在的可能性。關於此點請參照土田道夫，〈下請企業の労働者に対する受入企業の団体 交渉上の使用者性—朝日放送事件〉，《ジュリスト》，1075 号，1995 年 9 月，頁 149。
顯然是該廣播事業，承攬公司反倒較無著力點。也由於其行使一定的雇主權能，
即便使其負擔身為雇主的義務，仍符合公平的概念。尤其協商權本身並非是實體 的權利，而是透過對話決定事物的權利。因此即便重複認定雇主的存在，對於勞 資關係的順利發展，也不會有太大的阻礙155。
在現今存在僱用與使用分離的現象下(如派遣)，上述見解更顯示其時代意 義。不過接著產生的問題是，既然雇主僅在權限內方有對應協商之能力，則協商 事項是否也會產生流動性？在本件當中，協商事項除了實際的工作條件以外，尚 包括工資提升及派遣職員的正職化。但由於後者並未成為爭點，故最高法院對此 沒有加以判斷156。就此有學者認為，判旨內曾表明針對「要派公司可自行決定的 勞動條件」，不可在無正當理由下拒絕協商。雖然成為爭點的部分相當有限，但 是否對於原審較為保守的見解，帶有批判的意圖呢？基於以上理由，由於僅有要 派公司方可決定是否將員工正職化，再加上該請求並不抵觸日本派遣法的意旨
157，有學者因此認為針對派遣期間終了後正職化的要求，要派公司同樣具有協商 義務158。
此外也有討論的是，如果是違法的派遣時，又要如何評價呢？在日本法上，
勞動者供給契約原先受到禁止，但在滿足派遣法的要件下，方例外容許三面關係
155 參照道幸哲也，〈重畳的使用者概念の必要性—朝日放送事件．東京高裁判決の研究〉，《労働 法律旬報》，1311 号，1993 年 5 月，頁 22。
156 從地勞委至本件判決的相關事實，可參照脇田滋，〈派遣先事業主の団交応諾義務についての 一考察—大阪地労委での救済申立事件を契機に〉，《龍谷法学》，33 卷 3 号，2000 年 12 月，
頁 518 以下。簡單的說，地勞委及中勞委皆肯認雇主的擴張，但中勞委限縮具有協商義務的 事項。由於勞方並未加以爭執，故此部分沒有成為爭點。
157 依日本派遣法第 33 條之規定，禁止派遣公司與要派公司約定，在派遣期間經過後不僱用派遣 勞動者。同樣地，在勞動者與派遣公司之間，也禁止如此的約定。基於上述規範，即便不能 得出派遣法鼓勵期間後的正職化，但至少可評價為同法並不限制。
158 參照脇田滋，〈派遣先事業主の団交応諾義務についての一考察—大阪地労委での救済申立事 件を契機に〉，《龍谷法学》，33 卷 3 号，2000 年 12 月，頁 519-522。同樣也認為正職化或工 資提升可成為協商事項，但理由有所差異。例如近藤昭雄，〈派遣労働者の組合活動と団交権〉，
《季刊労働法》，120 号，1981 年 6 月，頁 34 以下。
的存在159。而派遣法所預設的三面關係，本來即是僱用與使用分離，一旦要派公 司介入勞動者的僱用管理，像是透過事前面試的方式特定受派遣的勞動者時，由 於違法並否定派遣法的基本原則，將可能認定雙方存在直接的僱用關係。此時相 對於合法的派遣，更應肯認要派公司針對正職化的要求具有協商義務160。