第二章 日本團體協商的概念及基本規範
第四節 其他拒絕協商的理由
除了協商主體及協商事項以外，實際上雇主尚可能以其它各式各樣的理由拒
281 日本鋼管鶴見造船所事件，東京高判昭和 57(1982).10.7，労判 406 号 69 頁。
282 東大，頁 302-303。類似的見解參照外尾，頁 378-379。
283 西谷，頁 302。
284 西日本旅客鉄道（西労岡山）事件，岡山地労委平成 11(1999).3.25，命令集 113 集 332 頁。
絕協商，其中像是基於協商代表的資格、協商方式或是工會的對應等等。以下即 作簡單的介紹。
第一項 協商代表
本文先前雖然討論過協商主體，不過當時係關注協商之當事人。此處所謂 之協商代表285，係指實際出席協商地點，並負責協商之人，也可認為是帶有協商 權限之人。不過要注意的是，由於協商與合意、協約締結是完全不同的概念，因 此在協商實務上，協商代表未必有締結協約的權限，於締約前仍可能須踐行一定 的程序286。
第一款 勞方的協商代表
依照勞組法第 6 條之規定，工會代表或受到工會委任之人，即具有協商權 限。所謂的工會代表，不僅包括在規約當中明示之「對外」代表者(通常是委員 長)，其餘在該工會中當然可成為協商委員之人，基本上亦包括在內287。即便認 為其它工會幹部僅具有工會內部事務之處理權限，不當然是工會之代表，但如果 受到委任時，仍可具有協商權限288。
針對協商代表的權限，由於可能影響到所締結協約的效力，故具有一定的重 要性289。不過在拒絕協商的案件中，主要是涉及協商代表本身資格的問題。針對 工會的協商代表，即便在規約中明白表示工會係由受雇者所組成，不過當幹部被 解僱，且爭執解僱效力的前提下，在此限度內仍然保有其幹部之權責290。此外，
針對受到工會委任之人，因為法律沒有特設限制，基本上委由工會之自由。也因
285 日文上的用語係「担当者」，再者此處之協商代表，與法人代表等法律概念不同，僅是指涉事 實上負責協商之人。
286 參照西谷，頁 295。
287 東大，頁 292。
288 久保，頁 149-150。
289 例如權限外合意的效力。關於此點請參照山口，頁 158-159。
290 米子作業事件，鳥取地米子支判昭和 41(1966).5.19，労民集 17 卷 2 号 646 頁。
為如此，未必限於工會會員或是幹部，像是其他工會之幹部(包括工會上級組織
291)、律師或是受到解僱之受雇者292，皆可成為受任的對象。即便勞資之間存在不 使試用員工加入工會之習慣，但在扺觸團結權的限度下，雇主仍不得因試用員工 加入工會並為協商代表為由拒絕協商293。
在自由委任協商代表的原則下，於學界及實務的討論中，尚涉及兩個重要的 問題。第一個問題在於，可否委任團體作為協商代表？其次，針對「禁止委任第 三者」的條款，又是否承認其效力呢？
針對第一個問題，實務上存在著肯定見解。其理由在於實際的工會運動當 中，常是採取團體間互相協力的形態，因此為了強化工會的協商力量，在沒有其 它法令限制的前提下，應肯認團體亦可成為受任者。雖然協商本身僅是種事實行 為，但該團體仍可藉由其代表為之，並不會有太大的妨礙。此外，即便使團體成 為受任者，也不代表其任何成員皆可參與討論，現實上受任從事協商之人仍可加 以限制，因此不會有所謂大眾協商的疑慮294。不過也有學者指出，團體協商應基 於當事人的意思，並在其統制下遂行。如果將協商權限委任於其它團體，由於其 他團體之意思也會介入，反而有違統一遂行的要求。但不論如何，即便表面上的 受任者係團體本身，但是透過解釋，仍可認為係委任於該團體之幹部，因此實際 上沒有太大的問題295。
針對第二個問題，也就是說勞資雙方是否可以事先約定協商應由雙方內部人 士進行，而排除其它人(可能包括上級組織之幹部)的參與呢？就此，有認為當工
291 奈良学園事件，最三小判平成 4(1992).12.15，労判 624 号 9 頁。
292 阪神電鉄事件，大阪地決昭和 30(1955).4.21，労民集 6 卷 3 号 318 頁。
293 金星自動車事件，札幌地判昭和 38(1963).3.8，労民集 14 卷 2 号 404 頁。
294 姬路赤十字病院事件，大阪高判昭和 57(1982).3.17，労民集 33 卷 2 号 321 頁。
295 參照菅野，頁 532；山口，頁 157。不過也有學者贊同實務見解，如西谷，頁 296。另外要說 明的是，如果是工會上下級組織針對當事人權限的所為的分配，與協商代表係不同的問題。
會自主決定時，如果否認其效力，反倒無視於工會的意向。此外，由於該條款僅 是關於協商代表之限制，並不會影響身為當事人之資格，因此無須否認其效力296。
不過也有學者採取否定見解，其認為協商權的內涵包括勞方可自由決定用什 麼方式選任代表，如果事先於協約中限制，應不承認其效力297。另外基於勞資間 在專業知識上的差距，為了使勞方能與資方對等協商，更應確保其委任外部人士 的自由298。此外也須注意的是，當涉及上級組織時，由於其可能具有固有的協商 權限，即便承認該條款的效力，上級組織仍可能以自身權限請求協商，在此種情 況下，雇主當然不得加以拒絕299。
第二款 資方的協商代表
針對資方的協商代表，由於並沒有存在如同勞組法第 6 條之規定，基本上也 是自由為之。在一般的情況下，如果是個人企業中之個人，或是公司中具有代表 權限之人(如董事)，當然可作為協商代表進行協商。代表人以外之人，像是人事 部長、工廠長等等是否具有協商權限，基本上是依照企業組織內管理、決定權限 的分配為之，較難一概而論300。而這些下級組織的責任者，由於其平時即與勞動 者接觸，並也了解現實上的勞動條件，針對勞動者的主張或要求，應具有判斷適 當與否的能力。也因為如此，通常在一定的範圍內具有處理權限301。
除了依照公司內部的權限分配外，由於雇主具有決定協商代表之自由，若特
296 參照菅野，頁 532-533；石井，頁 354。
297 參照外尾，頁 616；類似的見解可參照石川，頁 141-142
298 也有認為容許委任第三人的目的，與使勞方可以對等交涉的協商權並非無關，故不可加以限 制。關於此點可參照片岡，頁 136-137。
299 參照北海製紙事件，北海道地労委昭和 35(1960).11.30，命令集 22．23 集 34 頁。其指出當受 到委任之人係工會上級組織之幹部時，若該組織本身亦有協商權限，且針對同一事項亦提出 協商時，在相對人沒有特別障礙的前提下，即便存在委任禁止的條款，雇主也有回應協商的 義務。
300 參照菅野，頁 533。
301 參照青木宗也，片岡曻、中山和久、外尾健一、本多淳亮、籾井常喜編，《労働判例大系：第 12 卷 団体交渉》，労働旬報社，1992 年 11 月，頁 107。
意指派他人為之，基本上亦無不可302。但也須注意的是，雖然雇主關於協商代表 之決定無須依照勞動者之意思，但鑑於憲法及勞組法之意旨，仍不得因為雇主單 方的指定而使協商權受到不當的制約303。此外，若雇主特意指派不具實質權限之 代表進行協商，反倒可能是不誠實協商的態樣之一304。
另一個問題在於，雖然資方幹部在日常職務中具有一定的處理權限，但於協 商過程中，未必起初即被雇主授予協商權限。此外，即便具有協商權限，當然也 不代表必定可締結協約。因此實際上發生的問題在於，這些幹部是否可以不具權 限為由拒絕協商呢？實務見解基本上認為，此時仍應確定勞方的要求事項，並在 權限範圍內加以檢討，當自己產生一定的意見時，並應傳達於具有最終決定權之 人305。同樣地也有裁判例指出，即便不具有締結協約之權限，仍應回應工會的協 商請求，當雙方產生合意時，即報告具有締約權限者並努力使其實現306。也因為 如此，雖然問題常在於雇主指派的協商代表是否具有實質權限，但工會若堅持協 商對象時，受請求之人仍應在權限內處理。在此意義下，工會本身的意思仍受到 重視307。
第二項 協商方式及態樣
除了協商代表之外，在進行協商之前，針對協商的進行方式，也就是協商的 遊戲規則，雙方也可能有所爭議，以下即處理此一部分。
第一款 協商規範的確立
302 東大，頁 298-299。也有實務見解明白表示協商代表係當事人固有的權限，如一草会事件，
愛知地労委昭和 43(1968).7.6，命令集 38 号 315 頁。
303 JR 東海新幹線運行本部事件，大阪地判平成 1(1989).10.5，労判 548 号 6 頁。不過於該案中，
雇主並非斷然拒絕協商，僅是告知工會須向適當的單位為之，故不違反協商義務。
304 關於此點可參照本文後述第三章第二節第五項。
305 門司信用金庫事件，福岡地小倉支判昭和 45(1970).6.30，労民集 21 卷 3 号 1052 頁。
306 都城郵便局事件，最一小判昭和 51(1976).6.3，判時 817 号 39 頁。
307 參照道幸，頁 60。
在協商開始前或進行中，針對協商進行的遊戲規則，具體來說包括協商時 間、地點、出席者、方式等等，由於在勞組法內並未規定，基本上係委由雙方的 自由。如果在協約或是勞資習慣中有所規範時，只要並非特別的不合理，解釋上 勞資雙方都應受到拘束。也就是說當工會所要求的協商，其態樣違反上述規範 時，雇主可以加以拒絕，且不會構成不當勞動行為308。不過當勞資關係剛開始發 展之際(如新組織的工會)，如此的規範未必存在。況且雙方為了保留一定的彈 性，也可能於每次協商前再行處理。在此種情況下，即有必要先確立相關的規範。
就此，雙方可能嘗試使用預備協商的方式。由於此種「協商」亦受到勞組法 的保護，如果雇主不加以回應時，將會成立拒絕協商之不當勞動行為309。此外，
由於實際上存在一般被認為合理的協商方式，勞資雙方仍可能依此為據，在討論
由於實際上存在一般被認為合理的協商方式，勞資雙方仍可能依此為據，在討論