團體協商概說

第一項 團體協商的意義

依照日本國憲法第 28 條之規定，勞動者團結、團體協商以及其它團體行動 之權利受到保障。而工會的主要任務之一，無非也是希望透過協商的方式，謀求 勞動者勞動條件的維持改善。但是，日本國憲法並未進一步說明團體協商的概 念。此外，在世界主要國家中，也幾乎沒有發現明白保障團體協商之憲法條文⁴³。 但是作為一個在歷史上已經發展了長期間的活動，團體協商(collective bargaining) 在國際上已經成為固定的用語，對其也存在著普遍性的一般理解⁴⁴。

除了對於團體協商的一般理解之外，關於其法律概念，主要是與某個法律問 題相關聯時，才會一併顯現出來。例如在討論協商義務之際，問題的焦點將在於 什麼情況下方有協商義務，此時為了劃定該範圍所為的界定，即可作為一種「團 體協商」在法律概念上的內容。除此之外，在討論民、刑事免責⁴⁵的範圍時，也

43 西谷，頁 56。

44 參照秋田成就，〈団体交渉権の権利の性格について〉，收於外尾健一編，《不當労働行為の法 理》，有斐閣，1985 年 10 月，頁 228。

45 勞組法第 1 條第 2 項規定：「工會所進行的團體協商或其他行為，若為了達成前項所揭示之目 的且可被認為正當者，有刑法第 35 條之適用。但是不論在任何場合，暴力之行使皆不可被解 釋為工會之正當行為。」。又刑法第 35 條規定：「依法令或正當業務之行為，不處罰之。」

再者，勞組法第 8 條規定：「對於正當的同盟罷業及其他爭議行為，在正當的情況下，雇主不得 以其因此受到損害為由，對於工會或是工會會員請求損害賠償。」關於日本勞組法上刑事免責 的相關問題，可參照莊政達，〈爭議行為於刑事上免責之研究—以日本勞動組合法第一條第二 項為中心〉，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文，2007 年。

有著同樣的問題⁴⁶。因此若觀察勞組法的相關規定，並嘗試界定其法律意義時，

有學者定義為：「勞動者或者工會透過其代表，與雇主或是雇主團體，針對勞動 者的待遇及勞資關係上的規範，在達成合意為主要目的下所為的協商⁴⁷。」。

第二項 團體協商的機能

關於團體協商的機能，主要可歸納為下列幾點⁴⁸：

一、在勞動者個別與雇主進行協商時，由於其協商力量較弱，加上資訊的不對等，

實質上常是雇主單方面決定勞動條件。而在團體協商的情況，由於具有集團的交 涉能力，再加上以罷工為後盾，可與雇主立於實質平等的立場。

二、團體協商中，特別是跨企業的協商，透過設定統一的勞動條件及一般基準，

一方面可以防止勞動者為了獲得僱用機會而進行競爭，他方面也可以抑制企業間 為了減低勞動力成本所為的競爭。在此種意義下對於勞資雙方而言，可以修正無 限制的自由競爭，而帶有整頓公正交易條件的機能。

三、關於集體勞資關係的各種問題，勞資間可以設定自主規範，並藉此增加相互 的了解，而形成安定的勞資關係。另外，企業經營的成功與否，對於受雇者而言 具有利害關係。勞方基於此種地位，也可盡量利用協商等對話方式，對企業經營 發揮其影響力，故協商尚帶有經營參加的機能⁴⁹。

除了上述主要的機能外，協商尚有其他的意義。例如當受雇者與雇主發生糾 紛時，工會可替受雇者向雇主傳達不滿、主張權利，進而發揮其個別代理的機能。

46 用白話一點的說法就是，我們可能會問：「什麼樣的協商才有協商義務」、「什麼樣的協商下所 產生的合意才是協約」。但是在脫離這樣特定的情況下，要對協商作出法律上的定義係困難的。

47 參照菅野，頁 519。

48 以下主要整理於盛，頁 275-277；菅野，頁 518-519。

49 土田，頁 352-353。

特別在個別勞資糾紛增加的前提下⁵⁰，更顯示出其重要的意義。

第三項 團體協商的形態：以企業別協商為主

協商形態除了是種事實現象外，在法政策的選擇或是法解釋上，有時也具有 重要性。另外，由於協商形態與組織形態常有密切關聯，在介紹日本協商形態之 前，有必要先簡介工會的組織形態。針對工會的類型，歷史上最早期的是職業工 會(craft unoin)，也就是由同一職種(如木工、印刷工)之勞動者所形成的組織。也 因為其由特定技能的勞動者所組成，故有跨企業且獨占特定勞動力的性格。但隨 著機械生產化的演進，不具熟練技能之勞動者也愈來愈多，進而影響傳統職業工 會的組織機能。在此情況下，不區分職種為何，而廣泛組織同種產業內勞動者的 工會也隨之興起，並漸漸取得支配的地位。最後，除了跨企業所組織的職業及產 業工會以外，也可能以特定企業或是事業單位為組織單位，並將會員資格限定在 受雇者，而此即是企業工會⁵¹。

至於在日本，工會型態的主流是企業工會，在此基礎上並存在各式各樣的 聯合組織。首先，當企業體較大，並以各別事業單位作為組織單位時，可能成立 同一企業內的聯合組織⁵²。其次，在產業的層級上，企業工會之間也可能互相聯 合，而成為產業工會。針對這些產業工會，個別勞動者雖然可能直接加入，而未 必須以企業組織作為媒介，但與歐美一般的產業工會相比，一方面下級的企業組 織仍具有一定的獨立性，他方面除了少數工會(如全日本海員組合)之外，即便個 人可直接加入，大多仍先加入企業層級下的分支組織。也因為如此，仍可認為企

50 依照日本厚生労働省「平成 19 年度(2007 年)個別勞動關係紛爭解決制度施行狀況」，因個別 勞資紛爭尋求相關制度協助的案件數，與去年相比皆呈現增加的傾向。

相關資料可至http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/05/h0523-3.html(最後瀏覽日期：2009/7/15) 查詢。

51 片岡，頁 68-69。

52 山口，頁 20。

業工會係日本組織的一般形態⁵³。但隨著產業結構變更，非典型勞動者增加的情 況下，以一定地域為基礎，並以個人也能加入作為訴求的一般工會(或地域工會) 已逐漸發展，並與傳統工會有著不同的機能，而值得今後的注意⁵⁴。

在企業工會為主流的前提下，協商也多以企業別進行之。而產業或是全國性 的上級組織，大多扮演指導、協調聯絡或是參與國家政策形成的角色，較不會進 行勞組法意義下的團體協商⁵⁵。而企業別協商的長處在於，可以依照各企業的實 際情況彈性地進行交涉，較能夠對應情勢的變化。尤其在市場及技術變動迅速的 現今，此種彈性更能發揮其作用⁵⁶。另外，也由於是在企業內所組織的工會，與 跨企業的組織相比，更能期待其扮演經營參加的角色⁵⁷。但相對於此，由於受限 於企業的框架，再加上排除非正規勞動者的習慣下，無法吸收較多的會員，進而 影響協商力量的提升。此外，在產業、國家層次上對於政策形成的影響力較低，

恐怕也是企業別協商的缺點所在⁵⁸。

第四項 其它勞資對話方式

雖然日本勞組法僅規範團體協商，不過實際上企業內尚有其他勞資間的對話 方式，具體來說包括勞資協議制度與申訴制度。這些方式與協商相較，某程度具 有其獨特的機能。不過由於其並非法定程序，針對其與協商間的分工關係，也產 生了一定的法律問題。因此，本文擬對其進行初步的介紹。

53 參照直井春夫，〈地域ユニオンと不当労働行為制度〉，《労働法学研究会報》，2429 号，2008 年 5 月，頁 11-13。

54 同前註，頁 14 以下。

55 水町，頁 295-296。

56 同前註，頁 297。

57 土田，頁 352-353。

58 片岡，頁 70-71。不過在「春闘」的現象下，某程度彌補了此種缺點。所謂的春闘即是每年春 季時，在產業層級上有計劃性地就工資進行協商並且發動闘爭的活動。對於公務員的勞動條 件甚至是國家整體經濟而言，也帶有一定的影響。關於此點請參照菅野和夫，《新．雇用社会 の法》，補訂版，有斐閣，2004 年 3 月，頁 299 以下。

第一款 勞資協議制度

在歐洲國家當中，由於工會大多是跨越企業，以職種別或是產業別的方式組 織，故協商多是在上述層級下進行。相對地，在企業及各事業單位之內，在制度 上則是由工會代表或是受雇者代表，與雇主就企業內之各種問題進行協商或協 議。但在日本，由於協商已在企業層級下進行，因此在該層級內，應無再行設置 各種勞資協議機關的必要性⁵⁹。不過依照日本厚生勞動省的調查顯示，實際的情 況似乎並非如此。首先，針對存在工會的事業單位，其 82.2%設置了勞資協議機 關，當工會規模愈大時，設置的比率也愈高。再者，如果針對「工資以外」的事 項，也有捨棄協商而利用協議制度處理問題的傾向⁶⁰。

至於在功能上，處理的事項是很多元的。可能是於團體協商進行前，為了要 求相關資訊所設計的制度；也可能是完全代替協商，將協商事項付諸協議機關處 理的制度；或是與團體協商相區別，為了參與經營生產事項所設計的制度；甚至 是基於人事協議條款，在雇主為人事變動時，事前進行協商的制度。也因為是自 主設置的制度，除了處理對象以外，其協議態樣也可能有所不同，不見得皆如同 團體協商一般，以形成合意為目標，而可能僅是單純說明、報告或是聽取意見而 已。此外，當勞資雙方使用協議制度之際，通常也不預定發動爭議行為⁶¹。

對於勞資協議制度的存在，可能的批判在於，在企業工會為主流的前提下，

工會可能同時成為團體協商以及協議制度的當事人。另一方面，由於協商事項有 從寛認定的傾向，協議事項最終容易成為協商事項，使得勞資協議制度無法發揮

工會可能同時成為團體協商以及協議制度的當事人。另一方面，由於協商事項有 從寛認定的傾向，協議事項最終容易成為協商事項，使得勞資協議制度無法發揮