第三章 誠實協商義務的內涵及救濟
第三節 複數工會下的特別問題
第一項 問題起源：雇主的中立保持義務
由於日本法制容許事業單位內存在複數工會，且各別工會皆可獨自地進行協 商，雇主不可因組織力或其它因素加以拒絕，此於本文第二章第二節中的論述中 已有提及。不過是否代表只要進入協商，雇主任何的對應皆沒有疑問呢？再者，
除了協商「過程」中雇主對於各工會的態度可能有差異外，雇主也有可能利用協 商過程造成「結果」上的差別。上述二個問題不僅涉及協商本身，更與協商義務 產生了一定的關聯。以下以一則重要的最高法院判決為起點，說明雇主於面對複 數工會時該有的態度。
在 1985 年日產自動車事件判決533中，最高法院明示了雇主之中立保持義務。
在該案中，雇主於協商之際，將「交替制勞動」及「計畫加班制度」一齊提案，
尋求工會的接受534。就此，多數工會已經與雇主達成合意，但是少數工會卻反對 如此的提案。在此情況下，雇主即拒絕將少數工會的會員排入加班計畫之內535。 之後，少數工會以雇主為不當勞動行為為由提出救濟申請。東京都勞動委員會雖
531 參照日の出タクシー事件，山口地労委昭和 46(1971).4.14，命令集 44 集 267 頁。
532 參照東和システム事件，東京地労委昭和 61(1986).2.18，命令集 79 集 242 頁。
533 最三小判昭和 60(1985).4.23，民集 39 卷 3 号 730 頁。
534 就交替制而言，即是為了增加工廠機械的運作時間，採取輪班的方式。另外計畫加班制度則 是在達成生產作業的前提下，計算出必要的加班時數，並有計畫地使員工僅在分配的時數下 加班。
535 就原本的加班制度，是由主管長官以業務命令，或是在員工申請且經主管長官同意下進行。
然發出救濟命令，但是在一審的撤銷訴訟當中，法院撤銷了地勞委的救濟命令。
但是在二審時，法院又認為該當於不當勞動行為，並作出支持原救濟命令的判 決。在當事人不服的情況下，案件上訴到最高法院。在判旨中表明的一般論可整 理如下：
一、對於複數工會而言，勞組法容許獨自地進行團體協商並簽訂團體協約。就一 般論的層次上，由於團體協商的結果，使勞動條件產生差異時，由於是各工 會自由的選擇，並沒有產生不當勞動行為問題的餘地。
二、上述議論是以工會基於自由意思決定進行選擇為前提，並不允許雇主從事具 有不當影響的妨害行為。在與各工會的關係上，雇主皆有義務誠實地進行協 商。且不限於協商的場合，在各個情況下對於工會皆須保持中立的態度，並 平等承認、尊重其團結權，不允許依各工會的性格、傾向以及向來的運動路 線等給予差別待遇。
三、但是在現實上，工會間的協商力量既然存在差異，不得不承認雇主可依相對 人的協商力量決定其協商態度，再加上職場內存在統一的勤務體制較為理 想，因此即便將協商的重點置於多數工會，此種態度也不能認為一概不當。
例如雇主對於複數工會，幾乎於同一時期提示同一提案，並與多數工會達成 合意下，此時對於少數工會，雇主即便以該合意作為讓步的限度，並採取較 強硬的態度時，也不應加以非難。此外，就算能預期少數工會的勢力將會因 此減弱，也不能以此為由直接推定雇主不當勞動行為的意思。
四、此時即便看起來係合理、合目的的交易活動，但如決定性的動機在於否認或 厭惡工會，且為了維持如此的既成事實，而形式地進行協商時，針對作為協 商結果的雇主行為，可評價為勞組法第 7 條第 1 款、第 3 款的不當勞動行為。
在具體的認定上，由於雇主並沒有誠實地進行協商，加上其它的間接事實，
法院認為雇主有打壓工會的意圖，故將上訴駁回。而本件判決雖然係針對結果上
產生差別待遇的案例，但由於其宣示了雇主之中立保持義務，即便僅是協商過程 上的差別，當然亦不能允許之。以下即分別針對本節初所設定的二個問題，依序 加以檢討。
第二項 協商過程本身的差別待遇
早在 1985 年日產自動車事件之前，已有勞動委員會實務表示，當企業內存 在複數工會時，即便一方屬於多數，針對協商開始的期間、協商代表等等，應盡 力不要產生差別，並且誠實地與各工會進行協商536。而雇主是否中立一事，表面 上雖然僅是平等之問題，但於實際的運用上，若雇主與各工會的對應有異時，對 於受到較差待遇的工會而言，亦可能作為雇主不誠實的證據。如此一來差別行為 不僅涉及不利益待遇，亦可能違反協商義務537。不過即便存在中立保持義務，不 代表雇主的對應皆須完全相同。之所以如此，理由在於不可能要求雇主為完全相 同的處理，此外即如日產自動車事件所述，雇主重視多數工會的協商態度，並不 是一概值得非難。但另一方面，由於必須尊重各工會的團結及自主性，即便肯認 上述的情事，也不容許輕視少數工會的團體協商權。如此一來重點在於，雇主的 差別待遇是否具備「合理理由」538。
在協商過程當中，舉凡協商次數539、協商日期的設定540、雇主回答的期日541、 協商場所542以及協商代表543等等，都可能成為比較的基礎。不過在判斷合理性 時，由於必須切合個案為之，加上雇主某程度可能優遇多數工會，較難得到具有 明確性的標準。另外也須注意的是，由於差別狀態僅是認定誠實與否的證據，未
536 如長野鍛工事件，昭和 52(1977).4.18，命令集 61 号 388 頁。
537 參照道幸，頁 155。
538 參照村上開明堂事件，昭和 54(1979).2.8，命令集 65 集 90 頁。
539 コシナ事件，長野地労委昭和 52(1977).2.11，命令集 62 集 381 頁。
540 村上開明堂事件，昭和 54(1979).2.8，命令集 65 集 90 頁。
541 日本電信電話・西日本電信電話事件，大阪地労委平成 13(2001).8.10，命令集 120 集 407 頁。
542 島精機製作所事件，中労委昭和 50(1975).11.19，命令集 57 集 564 頁。
543 阿部商事事件，神奈川地労委昭和 58(1983).2.5，命令集 73 集 89 頁。
必是決定性的要素，這樣一來關鍵仍在於雇主的對應是否誠實。也因為如此，有 必要考慮差別狀態現實上對於協商產生的影響。例如雇主即便因應不同工會而指 派不同的協商代表，但如果其皆具有實質權限，事實上協商過程並不會因此產生 障礙544。最後，如果勞資間已達成合意，當然可正當化差別待遇545。
除了較具客觀性的過程外，亦可比較雇主本身的態度。如上所述，雇主可重 視與多數工會形成的合意，並以之作為對少數工會讓步的限度。甚至當少數工會 先行提案時，可以將多數工會的同意作為合意的前提546。但不管如何，對多數工 會的優遇仍有一定限度，不能完全排除少數工會的團體協商權。如果雇主於達成 合意後方與少數工會進行協商，且其態度始終僅是報告合意的結果時，此種態度 將違反協商義務，且事後與少數工會已達成合意的事實，亦無礙於不當勞動行為 的認定547。此外，當少數工會已明確反對雇主與多數工會間的協定時，更應與其 進行充分的討論。如果雇主採取強硬的態度，但協商時間過短，且之後即中斷協 商下，仍是不誠實的對應548。最後，雖然強調平等對待，但與多數工會先行協議 的事實，未必當然為不誠實的態度，但如果過分遲延與少數工會的討論，仍會違 反協商義務549。
第三項 利用協商的差別待遇 第一款 概說：問題的限定
在大多數的案例中，雇主於協商中的差別待遇，常常是往後結果上差別待遇 的前階段行為。此時由於介入了協商過程，雇主常以工會的自主選擇為由，合理 化其對工會一方的差別待遇。針對此種結果上的差別待遇，本文區分為兩種類型。
544 參照フジタ工業事件，大阪地労委昭和 58(1983).9.22，命令集 74 集 297 頁。
545 東北造船事件，宮城地労委平成 2(1990).10.20，命令集 91 集 600 頁。
546 參照服部タクシー事件，中労委平成 4(1992).4.1，命令集 94 集 669 頁。
547 大和交通事件，奈良地労委昭和 61(1986).10.7，命令集 80 集 364 頁。
548 西日本交通事件，山口地労委昭和 54(1979).2.26，命令集 65 集 156 頁。
549 參照山川隆一，〈労働組合が併存する場合の団体交渉及びチェック‧オフと不当労働行為—
広島ときわタクシー事件〉，《判例タイムズ》，913 号，1996 年 9 月，頁 353。
1、雇主為不同提案
雇主在無正當理由的前提下，針對不同工會提出「不同」提案。一方工會同 意雇主的提案，並進而簽訂協約。他方工會則以雇主提案較差為由，拒絕形成合 意。在此前提下，他方工會享受較差的勞動條件。
2、雇主為同一提案
雇主雖然表面上針對複數工會提出「同一」提案，但實際上帶有差別意圖，
甚至已與一方工會密謀。在此情況下，他方工會拒絕合意，進而享受較差的勞動 條件。
雖然嚴格來說，上述問題應屬勞組法第 7 條第 1 款(不利益待遇)之問題，而 非本文所探討的協商義務。但不可否認的，由於協商義務以自由協商為前提，如 果將此種行為認定為不當勞動行為，在法秩序上可能會產生衝突，因此雙方該如 何調和一事，亦關係到本文所設定的議題。
此外，有必要先了解的是，為什麼雇主容易利用協商過程為差別待遇呢？那 是因為在不涉及協商過程時，即完全是雇主的單方行為，如果差別待遇不具正當 性，將容易突顯出不當勞動行為的性格。但在協商過程中由於介入「他方」的行 為，故不能將合意未形成的責任一概歸於雇主。不過在此同時亦產生問題的是，
在上述第一種類型中，所形成的差別待遇是否可因介入協商為由輕易允許？針對
在上述第一種類型中，所形成的差別待遇是否可因介入協商為由輕易允許？針對