國立臺灣大學法律學院法律學系 碩士論文
Department of Law College of Law
National Taiwan University Master Thesis
論勞動法上之團體協商義務
—我國法與日本法之比較研究 The Duty to Bargain in Good Faith:
A Comparative Study between Taiwan and Japan
洪明賢 Ming-Sian Hong
指導教授：王能君 博士 Advisor: Neng-Chun Wang,
Doctor of Laws
中華民國 98 年 7 月
July, 2009
i
謝辭
想當初在研究所入學的時候，隨手翻翻學長姐們所寫的論文，那時候我第一 個想法是，自己真的能夠寫出論文嗎？而對於一個文筆很差，連寫期末報告都拖 拖拉拉的人而言，論文寫作更是一個難以想像的過程。不過隨著研二下學期確定 論文題目，到資料蒐集、公法論壇及論文研討會等等，這本論文的確慢慢成形，
最終到達完成的階段。由於它可能同時是我研究生涯的起點及終點，再加上相較 於內文而言，讀者對謝辭應該更感興趣，在此想要感謝許許多多對於這本論文有 所幫助的人。
首先要感謝的，當然就是指導教授王能君老師。印象中第一次上老師的課，
是在研究所的勞工法課堂中，雖然只是一般的講授課程，沒有機會與老師有進一 步的互動，不過當時對於老師的幽默風趣，早已有著深刻的印象。後來成為老師 的指導學生，除了在課業上接受老師嚴謹的指導外，老師也十分關心學生在課餘 外的生活。對於這本論文的誕生，很大一部分要歸功於王老師。
其次要感謝的是兩位口試委員，也就是邱駿彥及侯岳宏教授。針對這篇論文 的不足之處，兩位老師在口試中提出筆者尚未深入思考的問題，也使得筆者於論 文定稿之前，有機會重新審視本文，並在時間及能力範圍內進一步修改。此外，
也感謝陳建文教授熱心地提供相關資料，使得本文的內容能夠更加充實。
除了師長之外，也感謝同在研究室 110 的佳彥、郁昇、瑋佑、筠雅、余徽學 姐。雖然彼此相處的時間未必很長，但在撰寫論文的枯燥生活當中，很高興能有 大家的陪伴。再者，也感謝同門師兄弟宗霖能夠在我專心於論文之際，協助我處 理研討會的雜事。
另外，對於不善交談、人際關係有點疏離的我而言，法壘或許是我學生生涯 參與最深的團體。在大學及研究所這七年當中，認識了許許多多的好友。雖然到 了研究所階段，許多昔日的戰友已紛紛離我而去，但還是很懷念跟大家一起打球 的日子。此外在論文研討會之際，也感謝隊友勢豪、志崴、鑒恆、帥舜學長，及 同學姿育、葦嵐的參與，並提供許多寶貴的意見。
最後要感謝的，則是我的父母及家人。印象中從小到大，他們總不會過問我 在學校裡的生活。或許也因為他們開明的態度，使我在求學過程中意外地相當順 遂。在此，也要感謝他們的支持及容忍，使個性懶散的我能在沒有經濟壓力下完 成學業。
ii
摘要
在團體協約法修正前，我國係採取自由協商的方式，法律僅規範協商後的合 意，而不介入協商過程。不過在同法修正後，立法者引入協商義務，明定雙方須 在他方的請求下進行協商，且該協商須以誠實信用原則為之。而本文的主要目的 是，透過比較法的研究，探討以下兩個問題。第一，到底在什麼情況下，勞資雙 方方有協商義務；第二，當事人如何的行為，方能滿足誠實信用原則的要求。
在上述問題意識下，於本文第二、三兩章當中，主要是介紹日本法的現況。
在進入第四章後，則以我國整體勞動三法為對象，比較對照上述日本經驗。就此 可以看出，立法者雖然明白表示參酌外國法制，但在同時也嘗試設計出適合我國 勞資實情的制度。例如針對勞方的協商主體，於新修正的團體協商法第 6 條第 3 項及第 4 項中，即可看出立法者的巧思。而針對這些規範的妥當性，本文已嘗試 進行評析，並提出值得思考的問題點。
除此之外，在強制協商的政策轉變後，勞資雙方不論針對協商主體、事項，
或是誠信協商的應有態樣，都可能產生爭執。由於涉及的問題十分多元，難以期 待相關規範能夠鉅細靡遺。再者，立法者在制度設計之際，或許也期待透過將來 實務見解的累積，來因應法制轉變下的相關問題。基於此種想法，本文也嘗試指 出日本法上值得參考之處，以供將來裁決委員會的借鏡。但也必須注意的是，由 於兩國在法制及勞資關係上皆有差異，在不違法的限度下，裁決委員會當然可基 於自身考量，而發展出適合我國的作法。
iii
常用略語對照
一、中文文獻(依作者姓名之筆劃順序)
1、黃程貫=黃程貫，《勞動法》，修訂再版三刷，空大，2001 年 6 月。
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二、日文文獻(依作者姓名之五十音順序)
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8、菅野=菅野和夫，《労働法》，第 8 版，弘文堂，2008 年 4 月。
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12、道幸．行政救濟法理=道幸哲也，《不当労働行為の行政救済法理》，信山社，
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15、中山等=中山和久、深山喜一郎、宮本安美、本田尊正、岸井貞男、伊藤博 義、萬井隆令，《注釈労働組合法．労働関係調整法》，有斐閣，1989 年 2 月。
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17、外尾=外尾健一，《労働団体法》，筑摩書房，1975 年 9 月。
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iv
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20、山口=山口浩一郎，《労働組合法》，第 2 版，有斐閣，1996 年 3 月。
三、判例與命令集
1、刑集=最高裁判所刑事判例集 2、民集=最高裁判所民事判例集 3、判時=判例時報
4、判タ=判例タイムズ
5、命令集=不当労働行為事件命令集 6、労民集=労働関係民事裁判例集 7、労判=労働判例
v
簡目
第一章 緒論...1
第一節 研究動機...1
第二節 研究範圍及方法...4
第三節 本文架構...12
第二章 日本團體協商的概念及基本規範...14
第一節 團體協商概說...14
第二節 團體協商的主體...21
第三節 團體協商的對象...46
第四節 其他拒絕協商的理由...68
第五節 小結...80
第三章 誠實協商義務的內涵及救濟...83
第一節 概說...83
第二節 不誠實協商的態樣...88
第三節 複數工會下的特別問題...119
第四節 協商義務的解除...133
第五節 協商義務違反時的救濟方式...134
第六節 小結...144
第四章 我國團體協商法制之檢討...147
第一節 我國法制的概要及問題點...147
第二節 進入協商過程的門檻...152
第三節 協商義務的應有內涵...176
第四節 救濟程序的運作...193
第五節 小結...199
第五章 結論與展望...200
參考文獻...208
vi
詳目
第一章 緒論...1
第一節 研究動機...1
第二節 研究範圍及方法...4
第一項 文獻回顧...4
第二項 比較法的採用...6
第一款 各國特徵...7
第一目 美國...7
第二目 日本...9
第三目 韓國...10
第二款 比較法的選定：日本法...11
第三項 研究範圍...12
第三節 本文架構...12
第二章 日本團體協商的概念及基本規範...14
第一節 團體協商概說...14
第一項 團體協商的意義...14
第二項 團體協商的機能...15
第三項 團體協商的形態：以企業別協商為主...16
第四項 其它勞資對話方式...17
第一款 勞資協議制度...18
第二款 申訴制度...19
第五項 基本規範框架...20
第二節 團體協商的主體...21
第一項 勞方之當事人...22
第一款 概說...22
第二款 勞動者概念...24
第三款 欠缺自主性的工會：利益代表者的加入...26
第一目 自主性的意義...26
第二目 自主性的排除：同條本文及但書的關係...27
第四款 工會上下級組織...28
第一目 上下級組織的協商權限...29
第二目 權限競合時的處理...30
第五款 非組織之勞動者團體...30
第六款 複數工會...32
第一目 唯一協商團體條款...32
第二目 共同協商...33
vii
第二項 資方之當事人...33
第一款 概說：雇主的概念...33
第二款 雇主概念的擴張...35
第一目 時間的擴張...36
一、最近過去的勞動契約關係...36
二、不久將來的勞動契約關係...37
第二目 組織的擴張...38
一、 直接使用...38
二、 間接支配：控制從屬公司為例...42
第三目 小結...45
第三款 雇主團體...46
第三節 團體協商的對象...46
第一項 概說...46
第二項 協商事項的劃分...47
第一款 早期學界的見解：一般論的形成...47
第一目 舊勞組法時代...47
第二目 昭和二十年代(1945 年)...48
第三目 昭和三十年代(1955 年)後...50
第二款 現今學界的理解...51
第三項 具體問題的檢討...53
第一款 個別會員的勞動條件...54
第二款 爭訟中的勞動條件...55
第三款 非會員的勞動條件...56
第四款 集體勞資關係的規範...59
第五款 人事事項...59
第六款 經營事項...60
第一目 經營權的主張...60
第二目 學界對經營權主張的批判...60
第三目 相關實務見解...62
第四目 小結...64
第七款 團體協約與協商事項...65
第八款 特別程序與協商事項...67
第四節 其他拒絕協商的理由...68
第一項 協商代表...69
第一款 勞方的協商代表...69
第二款 資方的協商代表...71
第二項 協商方式及態樣...72
第一款 協商規範的確立...72
viii
第二款 個別條件合理性判斷...74
第一目 時間、地點...74
第二目 出席者...75
第三目 其它條件...76
第三項 工會的對應...77
第一款 內部情事...77
第二款 暴力行為...78
第三款 爭議行為...79
第五節 小結...80
第三章 誠實協商義務的內涵及救濟...83
第一節 概說...83
第一項 從拒絕協商至不誠實協商...83
第一款 早期的實務見解...83
第二款 Carl Zeiss 事件及其影響 ...84
第二項 基本內涵及問題點...85
第一款 拒絕協商與不誠實協商的關聯...85
第二款 誠實協商概念的流動性...86
第三款 與自主協商原則的衝突...87
第四款 工會協商態度與誠實性的認定...88
第二節 不誠實協商的態樣...88
第一項 拒絕實質討論...89
第一款 提案及對案...89
第二款 理由說明及資料提供...90
第一目 概說...90
第二目 個別事項...92
一、關於工資、奬金...92
二、關於人事事項...94
三、關於集體勞資關係...94
第二項 固執於特定提案...95
第一款 概說...95
第二款 單一提案...96
第二款 特殊前提條件...98
第一目 學界見解...99
第二目 實務見解...100
第三目 小結...102
第三項 迴避協商...102
第一款 概說...102
ix
第二款 學界見解...103
第三款 實務見解...105
第一目 單方變更勞動條件...105
第二目 個別協商...108
第四款 小結...110
第四項 拒絕將合意內容書面化... 111
第一款 概說... 111
第二款 具體適用...112
第三款 與協約效力的關聯：文祥堂事件...113
第一目 事案及判旨簡介...113
第二目 學界評析...114
第五項 其它表面協商的行為...115
第一款 協商過程中...115
第一目 不具實質權限的協商代表...116
第二目 拖延協商期日...117
第三目 其它不當行為...118
第二款 協商過程外...118
第三節 複數工會下的特別問題...119
第一項 問題起源：雇主的中立保持義務...119
第二項 協商過程本身的差別待遇...121
第三項 利用協商的差別待遇...122
第一款 概說：問題的限定...122
第二款 學界見解...124
第一目 差別結果的重視...124
第二目 自主協商的重視...126
第三目 協商過程的重視...127
第四目 其它見解...129
第三款 判例發展傾向...130
第四款 小結...131
第四節 協商義務的解除...133
第五節 協商義務違反時的救濟方式...134
第一項 勞動委員會所為的行政救濟...135
第一款 概說...135
第二款 程序運作的特點...135
第一目 協商義務的程序性格...136
第二目 相關的執行機制...137
第三款 救濟命令的具體態樣...138
第二項 法院所為的私法救濟...139
x
第一款 概說...139
第二款 現行處理方式的探討：協商地位的確認請求...140
第三款 針對確認協商地位說的質疑...143
第六節 小結...144
第四章 我國團體協商法制之檢討...147
第一節 我國法制的概要及問題點...147
第二節 進入協商過程的門檻...152
第一項 勞方的協商主體...152
第一款 針對代表性的門檻限制...152
第二款 先行調整內部利害關係...154
第三款 經裁決認定之工會所指為何...157
第四款 其它尚待檢討的課題...160
第二項 雇主概念的擴張...162
第一款 控制從屬關係...163
第二款 勞動派遣關係...164
第三項 協商事項的範圍...165
第一款 義務協商事項的劃分...165
第一目 新法規範的空白...165
第二目 區分的必要性及標準...166
第二款 經營事項與勞動條件的重疊領域...168
第三款 個別會員的勞動條件...170
第四款 集體勞資關係的規範...171
第四項 協商方式及態樣...172
第一款 協商代表的限制...173
第二款 協商義務與勞資間其它對話管道...174
第三節 協商義務的應有內涵...176
第一項 概說...176
第二項 對於協商過程的介入程度...177
第一款 協商義務與民法上的誠信原則...177
第二款 實體內容審查的避免...179
第三款 日本實務運作現況的對照...181
第四款 小結...183
第三項 認定違法的方式...184
第一款 兩難的選擇：整體的不誠實或個別具體的違法...184
第二款 我國新法的傾向...185
第四項 迴避協商的行為與協商義務...187
第一款 問題意識的釐清...187
xi
第二款 兩者關聯：並非當然違反協商義務...188
第一目 單方變更勞動條件...188
第二目 個別協商...190
第五項 勞方的協商義務...192
第四節 救濟程序的運作...193
第一項 調整事件的認識...193
第二項 裁罰與裁決權限的並行...195
第三項 法院分工的可能性...197
第五節 小結...199
第五章 結論與展望...200
參考文獻...208
第一章 緒論 第一節 研究動機
在契約自由原則下，預設人與人之間不存在有階級、經濟力上的差異。但是 在勞動關係中，這樣的預設往往是不真實的，因為資方在經濟力量上佔有優勢地 位，對於勞動者而言，在勞動條件的決定上往往不具有影響力，只能被動接受雇 主的提案。為了保護處於弱勢地位的勞動者，傳統的契約自由原則須作一定的修 正。此時，除了國家以法律(如勞動基準法)直接介入個別勞動條件的設定外，也 希望透過勞動者的團結，在談判實力增加、實質平等的關係存在下，進而也能獲 得更有利的勞動條件。國家對於此種集體勞動權利的保障，即是所謂的「勞動基 本權」。
至於在我國，司法院大法官釋字第 373 號解釋已承認憲法保障勞動基本權1， 但於勞資實務當中，顯然並不存在如此的願景。首先，雖然現行工會法採取強制 入會制2，但依勞委會的統計資料顯示，至民國 97 年第 4 季底，我國有 959 家產 業工會，會員人數組織率僅有 15.8%左右；在同個時期，則有 3488 家職業工會，
人數組織率則是有 48.8%。其次，從協約簽訂的數目來看，在同個時期當中，全 國僅存在 60 件團體協約。其中由產業工會簽訂者有 59 件，其餘 1 件則是由職業 工會所簽訂3。就簽訂件數與工會數的比率來看，我國情況顯然是偏低的4。至於
1 在我國憲法中，關於勞動基本權之根據為何，向來有所爭論。但依釋字第 373 號，其根據為憲 法第 14 條以及第 153 條之規定。關於勞動基本權之相關問題，可參照黃程貫，頁 145 以下(黃 教授稱作同盟自由基本權)。
2 依照現行工會法第 12 條之規定，凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其 所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。此外，依工會法修正草案第 7 條(行政院院會於 4 月 16 日通過)之規定，雖然不再強制勞工入會，但事業單位內二分之一以上之勞工若已加入 企業工會時，其餘未加入之勞工應經個人同意參加該工會為會員。針對強制入會制的存廢問 題，可參照黃程貫，頁 226 以下。
3 關於相關數據，可至勞委會統計資料庫查詢
(http://statdb.cla.gov.tw/statis/webproxy.aspx?sys=100，最後瀏覽日期：2009/7/15)。
4 以日本為例，依厚生労働省「平成 18 年(2006 年)團體協約等實態調査結果的概況」顯示，89%
的工會有締結團體協約。
可至http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/jittai/jittai06/kekka01.html(最後瀏覽日 期：2009/7/15)。
針對職業工會，雖然有較高的組織率，但一方面簽訂的協約數目較少，且他方面 依照學者的觀察，並非扮演協商的角色，而僅有社會保險上的功能5。
關於近幾年工會及協約數目的對照，可參照下表：
之所以呈現上述現象，原因之一可能在於政府長期以來立法保護勞動條件，
使得工會沒有施展的著力點。此外，勞動三法中就工會組織及活動所存在的過多 限制，或許也是工會體質長期衰弱而無法發展的主因6。但不論如何，若想要振 興我國的集體勞資關係，法制的修正或許是首要之步，即便其未必能有立竿見影 的效果。也因為如此，主管機關持續從事勞動三法的修正工作。早在民國 90 年 時，行政院已提出完整的勞動三法修正草案，其中包括減少對於工會組織的規 制，以及設計為了因應不當勞動行為之裁決制度。雖然上述草案沒有順利通過，
但該修法動向卻一直延續至今7。首先，團體協約法之修正草案，已於民國 96 年
另外也須注意的是，雖然協約數目不等同於協商的涵蓋範圍，但依學者的觀察，我國協商的涵 蓋範圍明顯偏低。關於此點可參照衛民、許繼峰，《勞資關係與爭議問題》，國立空中大學，二 版，2005 年 8 月，頁 288。
5 關於我國職業工會之功能，可參閱王惠玲，〈我國職業工會功能之探討〉，《政大勞動學報》，第 6 期，1997 年 6 月，頁 6-9。同樣認為職業工會沒有發揮其應有的功能，如黃越欽，《勞動法 新論》修訂三版，作者自刊，2006 年 9 月，頁 356。
6 參照黃程貫，頁 342。
7 相關的草案，可至法律提案系統查詢。
(http://lis.ly.gov.tw/lgcgi/ttsweb?@0:0:1:/disk1/lg/lgmempro@@0.5855099992328663，最後瀏覽日 期：2009/7/15)
產業工會工會 數 / 人數組織 率(%)
產業工會協約 數
職業工會工會 數 / 人數組織 率(%)
職業工會協約 數
94 年底 1034 / 19.7 236 3135 / 48.1 19 95 年底 995 / 18.1 73 3293 / 47.2 2 96 年底 982 / 17.4 69 3376 / 47.5 2 97 年第一季 991 / 17.4 69 3431 / 48.0 2 97 年第二季 990 / 17.1 69 3447 / 48.0 2 97 年第三季 980 / 15.9 66 3450 / 48.0 1 97 年第四季 959 / 15.8 59 3488 / 49.1 1
12 月 14 日於立法院三讀通過，並於隔年 1 月 9 日經總統公布。其次，勞資爭議 處理法之修正草案也於民國 98 年 6 月 5 日修正通過，並於同年 7 月 1 日經總統 公布。但因為工會法修正草案尚未通過，在勞動三法具有一體性的前提下，上述 新法皆尚未施行。
在此同時，順應了不當勞動行為救濟制度的引入，作為其一環的「協商義 務」，已規範在修正後之團體協約法當中。依該法第 6 條之規定：
「 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協 約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當 理由：
一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。
依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：
一、企業工會。
二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。
三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一 之職業工會或綜合性工會8。
四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱 用勞工人數二分之一。
五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。
勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協 約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例
8 特別須指出的是，依最新的工會法修正草案第 6 條之規定(行政院院會於 4 月 16 日通過)，已不 存在綜合性工會。這樣一來新修正的團體協約法在未施行之前，恐怕即有修正的必要。
分配產生。」
在修正前的團體協約法中，已針對團體協約加以規範，並賦予與一般契約不 同的效力9。不過針對「協商過程」，法律基本上並不介入，而委由勞資雙方自由 形成。但在新修正的團體協約法當中，顯然採取完全不同的作法。依照同條第 1、
2 項之規定，今後勞資任一方如果向他方請求協商時，他方不僅有回應的義務，
且須以誠實信用原則為之。除此之外，針對勞方的協商資格，以及複數當事人存 在時的處理方式，也作出一定的規範。綜合觀之，雖然同法沒有詳細規範協商中 應具體踐行的程序，但透過強制協商以及誠信的概念，某程度介入勞資雙方的協 商過程。在此同時，雖然工會法修正草案尚未通過，但是就不當勞動行為救濟制 度的導入而言，某程度似乎已成定局。對於將來負責實務運作的裁決委員會10， 由於是以往未曾存在的經驗，不論關於裁決程序的運作，或是實體要件的解釋 上，想必都存在許多疑慮。也因為如此，產生了本文寫作的動機。但不可否認的 是，不當勞動行為救濟制度所涉及的層面很廣，本文並沒有能力一一處理。故以 下即以協商義務，也就是新法第 6 條為中心，並探討相關的問題。具體來說，包 括什麼才是拒絕協商之「正當理由」？此外，以「誠實信用原則」進行協商一事，
究竟又是什麼意思呢？不過必須說明的是，雖然「強制協商」係立於上述問題的 前提，但由於立法者的政策選擇十分明確，因此針對該選擇的妥當性一事，並非 本文論述的重點。
第二節 研究範圍及方法 第一項 文獻回顧
在說明研究範圍及方法之前，本文想先簡述目前學界針對此議題的研究成 果，一方面能使讀者了解研究現狀，他方面也能定位本文的寫作。針對不當勞動
9 參照修正前團體協約法第 16 至 18 條。關於協約效力之相關問題，可參照黃程貫，頁 355 以下。
10 附帶一提的是，於民國 97 年 2 月行政院向立法院所提的勞資爭議處理法修正草案中，係稱作
「裁決會」。
行為救濟制度，在我國雖然是全新的經驗，但對於勞動法學界而言，尚難認為是 完全陌生的概念。在學界當中，很早即有意識到我國集體勞資關係的不成熟發 展，並進而介紹美日兩國相關的立法例及實務見解。
首先，就期刊論文的部分，其問題意識大多僅是外國法例的提點，或是新修 正團體協約法的整體介紹，大體來說焦點未必放在協商義務11。不過其中也不乏 深入檢討的論著，像是介紹整體救濟制度的運作12，包括協商義務在內種種實體 要件的解釋適用13，甚至對於協商制度進行詳細的政策分析14。
其次，就學位論文的部分，其處理的對象包括美日兩國法制。雖然其論述的 篇幅較大，但由於研究對象大多是整體不當勞動行為救濟制度，其中尚可能包括 程序運作的部分，因此與本文主題的關聯較小15。即便討論範圍較偏重於實體要 件，但也由於不當勞動行為的態樣相當多元，針對本文所關切的協商義務，不免 仍有論述篇幅受到擠壓的遺憾16。此外，雖然有將研究範圍限縮至協商程序的相
11 如吳水郎，〈他山之石—論不當勞動行為〉，《勞工研究季刊》，第 94 期，1989 年 1 月，頁 36 以下；丘周剛，〈美國團體協商制度之探討〉，《勞工行政》，第 38 期，1991 年 6 月，頁 50 以 下；張烽益，〈雇主不當勞動行為規範之探討〉，《台灣勞工》，第 25 期，1994 年 5 月，頁 23 以下；黃耀滄，〈新修正之團體協約法內容初探〉，《台灣勞工雙月刊》，第 12 期，2008 年 3 月，頁 42 以下；劉士豪，〈團體協約法修正後之分析〉，《法學新論》，第 9 期，2009 年 4 月，
頁 1 以下。
12 如邱駿彥，〈勞資爭議處理法草案中裁決制度之「考察」—以日本制度之經驗為借鏡〉，《華岡 法粹》，第 29 期，2003 年 3 月，頁 117 以下；焦興鎧，〈美國不當勞動行為裁決機制之研究〉，
收於馬漢寶教授八秩華誕祝壽論文集編輯委員會主編，《法律哲理與制度—公法理論》，元照，
2006 年 1 月，頁 459 以下
13 如吳育仁，〈美國勞資集體協商政策中經營管理權和工作權之界線：從協商議題之分類與法律 效果觀察〉，《臺大法學論叢》，第 32 卷第 1 期，2003 年 1 月，頁 81 以下；謝棋楠，〈美國不 當勞動行為認定與裁決之規範—兼與我國九十二年版勞動三法草案相關條文初步對照〉，《育 達學院學報》，第 10 期，2005 年 9 月，頁 98 以下；郭玲惠，〈團體協約與團體協商〉，收於台 灣法學會編，《台灣法學新課題(四)》，元照，2006 年 8 月，頁 85 以下；謝棋楠，〈美國法中 誠信協商義務具體內涵與構成雇主不誠信之事實認定標準〉，《育達學院學報》，第 11 期，2006 年 11 月，頁 142 以下。
14 吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 209 以下。
15 如吳永發，〈日本不當勞動行為制度之研究〉，輔仁大學法律研究所碩士論文，1995 年。
16 如丁嘉惠，〈不當勞動行為規範之研究〉，中國文化大學勞工研究所碩士論文，1994 年；黃元 呈〈美國最高法院對不當勞動行為裁決制度影響之研究〉，中國文化大學勞動學研究所碩士論 文，2005 年；余岳勳〈日本不當勞動行為類型及其審查基準之研究〉，中國文化大學勞動學研
關規範，並嘗試討論我國法，但由於論文作成時期較早，針對近來勞動三法的修 法動向，較無法進行具體的檢討17。不過隨著時間發展，已經可以發現以新修正 團體協約法作為研究對象的論文，並已有相當可觀的論述18。
就此，針對本文所設定的議題，希望能以這些先行研究為基礎，並期待能有 更進一步的開展。
第二項 比較法的採用
依照團體協約法第 6 條之修法說明，其明白表示：「…另參酌美、日、韓三 國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得 任意拒絕。」既然制度的導入係參酌外國而來，一定程度比較法的採用係必要的。
也因為如此，本文希望透過外國經驗的介紹，使我們對於協商義務能有更進一步 的認識。當然必須強調的是，比較法的採用並非全部，因為不論是法制本身還是 勞資關係，我國都未必與他國相同。但是本文相信，作為研究我國法的素材之一，
如此的方式仍是有益的。
此外，也因為美、日、韓三國皆有類似的立法例，如果能全部加以介紹，基 於充實論述的想法，當然是再好也不過了。但是受限於本文篇幅及筆者能力，在 此無法詳盡地介紹三國的制度及實務運作。另一方面，如果目標僅在於粗略介紹 各國的現況，那麼前人的研究成果已經足供參考，無須本文的錦上添花。基於以 上理由，在三國的法制及勞資實情與我國可能不同的前提下，本文希望選定與我 國情況較為相近的國家，進而期待具有較大的參考價值19。故以下以美、日、韓 三國為對象，在簡單敘述其勞動法上之特徵後，本文將選定比較之國家，並說明
究所碩士論文，2005 年。
17 吳育仁，〈團體協商程序規範之研究—以美國為例〉，政治大學勞工研究所碩士論文，1994 年。
18 如吳怡玫，〈團體協商不當勞動行為法制之研究〉，中國文化大學法律學研究所碩士論文，2008 年。
19 當然本文要強調的是，他國經驗並非全不重要，只是受限於本文篇幅，只好作出如此的選擇。
理由所在。
第一款 各國特徵 第一目 美國
在美國憲法中，並不存在如我國法般之勞動基本權，而其集體勞資關係之規 範，主要係透過 1935 年所制定的全國勞工關係法(National Labor Relations Act, NLRA20)，以及該法之後數次的修法所形成。在同法之下，設計出專責的行政機 關，也就是全國勞工關係局(National Labor Relations, NLRB)，以負責同法的執行 運作21。在 NLRA 當中，為了促進團體協商的發展，規範了數種受到禁止之不當 勞動行為，其中也包括雇主之協商義務。且在 1947 年同法修正時，考慮到勞方 的行為同時也可能影響勞資關係之安定，故將不當勞動行為之禁止規範及於勞方
22。
在協商制度中，較特別的是其採取專屬協商代表制度(exclusive representation system)23。具體來說，當工會24取得協商單位內多數受雇者之支持時，即可以代 表單位內全部受雇者。此時即便是未組織之勞工，甚至是明白反對多數工會的受 雇者亦同25。當協商單位內存在如此的協商代表時，雇主才具有協商義務。相反 地，如果不存在時，雖然不妨礙雇主與該工會進行協商及締結協約，該工會也仍
20 29 U.S.C. §§151-169 (2000).
21 焦興鎧，〈美國不當勞動行為裁決機制之研究〉，收於馬漢寶教授八秩華誕祝壽論文集編輯委 員會主編，《法律哲理與制度—公法理論》，元照，2006 年 1 月，頁 459。關於全國勞工關係 局組織任務的一般介紹，尚可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，
國立編譯館，1996 年，頁 43 以下。
22 參照焦興鎧，同前註，頁 463。日本文獻的部分可參照道幸．行政救濟法理，頁 321-323。
23 在日本學界中，大多以排他性協商代表制稱之。至於中文文獻當中，焦興鎧教授則譯為「唯 一及排他」。關於此點可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，國立編 譯館，1996 年，頁 50-51。而此處之所以使用「專屬」，係參考吳育仁〈美國勞資集體協商制 度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 217。
24 理論上不限於工會，個人在多數的支持下，也可能取得專屬的協商權限，但在實際的情況下 很少發生。參照中窪裕也，《アメリカ労働法》，初版 2 刷，弘文堂，2002 年 2 月，頁 100 註 1 處之說明。
25 參照吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 226-227。
然可以代表「所屬」的會員，但是雇主並不因此產生協商義務26。在如此之制度 運作下，工會必須要透過雇主的自願承認，或是依照 NLRB 所舉辦之正式選舉，
來取得其代表權限。也由於協商代表具有強大的權限，故從界定協商單位為始，
法律上存在著一系列的程序要求，以及伴隨而來的判例法理27。此外，由於協商 代表的權限及於所屬外的受雇者，在調整內部利害時存在恣意或是不公正的誘 因，為了因應此種情況，實務尚發展「公正代表義務」(duty for fair representation) 之法理。但也為了確保協商代表能自由行使其權限，只有在相當不合理的情況下 方會違反該義務28。
而此種積極促進協商的法律政策，尚會反映在勞動條件的決定上。在美國法 中，雖然有若干的法律或判例法理的規制，但只要是不定期的勞動契約，雇主基 本上仍有隨意解僱受雇者之權利，勞動條件的變更也是相當自由的。不過當受多 數受雇者支持的協商代表出現後，雇主除了應勞方請求進行協商以外，於變更勞 動條件之際，更有積極尋求協商之義務。此外，雇主基本上也不能與個別勞動者 進行交涉，而是要透過協商代表統一地設定或是變更勞動條件。但同時也須注意 的是，協商代表的存在並非是普遍的現象，一旦不存在時，雇主在僱用關係上又 回復其本來的自由，勞資關係也因此呈現完全不同的態樣29。
26 對於如此的見解，向來沒有受到太大的質疑，但也有學者加以批評，認為如此的解釋剝奪少 數工會及其會員的權利，也不合乎制定法的目的。See Clyde W. Summers, Unions without Majority—A Black Hole?, 66 CHI. -KENT L. REV. 531, 538-540 (1990).
27 參照吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002 年 6 月，頁 217 以下。日文文獻的部分可參照參照中窪裕也，〈アメリカ団体交渉法の構造-- 排他的交渉代表制度とそれを支える二つの義務(一)〉，《法学協会雑誌》，100 卷 8 号，1983 年 8 月，頁 1467 以下。
28 參照中窪裕也，《アメリカ労働法》，初版 2 刷，弘文堂，2002 年 2 月，頁 115-116。中文文獻 可參照 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，國立編譯館，1996 年，頁 305 以下(又焦興鎧教授譯為公平代理之義務)。
29 參照荒木尚志，《雇用システムと労働条件変更法理》，初版，有斐閣，2001 年 2 月，頁 78 以 下。此外，由於專屬協商代表是否存在一事，對於雇主而言利害關係甚大，因此容易使其產 生反工會的誘因。關於此點請參照 Clyde W. Summers, Questioning the Unquestioned in Collective Labor Law, 47 CATHOLIC U. L. REV. 791, 799-800 (1997).
第二目 日本
在日本法中，憲法第 28 條保障勞動者團結權、團體協商以及其他團體行動 之權利。於昭和 21 年(1946)時，勞動組合法(以下簡稱勞組法)開始施行。在勞 組法施行之初，雖引入美國之不當勞動行為救濟制度，但其類型只限於因受雇者 為工會會員所致之不利益待遇，於救濟層面則採取刑罰制裁之方式。於昭和 24 年(1949)時該法修正，除了不當勞動行為類型的整備外(其中包括雇主之協商義 務)，也改採了行政救濟主義30。但勞組法所設計之不當勞動行為禁止規範並不及 於勞方，此也是與美國法相異之處。
在協商制度中，基於憲法第 28 條之保障，再加上勞組法並沒有具體限制的 情況下，依照傳統學說31以及實務見解32，不論會員人數的多寡，全部的工會皆 享有平等的團體協商權，雇主也有中立保持的義務。也因為如此，並沒有如同美 國法般存在代表權取得的程序。但也由於採取複數代表制度，勞資間的協商過程 因而複雜化，並衍生出相關問題，而累積學界及實務的議論33。
與美國法相異的是，由於受到解僱權濫用法理的規制，雇主沒有隨意解僱受 雇者的權利34。除此之外，在決定勞動條件之際，也受有一定的限制。具體來說，
在日本長期僱用的勞資關係當中，為了使雇主有彈性變更勞動條件的空間，故容 許其可利用工作規則變更勞動條件，但此時會以變更合理性的概念加以控制35。 再者，雖然政策上鼓勵團體協商的進行，但是個別勞動者某程度仍保有自主交涉 的空間，可以仰賴自己的力量取得更優越的勞動條件。相對應地，雇主單方變更
30 關於舊勞組法的成立、營運以及修正的相關過程，可參照道幸．行政救濟法理，頁 11 以下。
31 學者也認為在憲法的規範下，沒有採取專屬(排他)協商代表制的空間。如西谷，頁 58；盛，
頁 121。但也有認為這僅是立法政策上之問題，關於此點請參照菅野，頁 25。
32 參照日産自動車事件，最三小判昭和 60(1985).4.23，民集 39 卷 3 号 730 頁。
33 此部分可參考本文後述第三章第三節。
34 就日本法解僱之相關問題，可參照土田，頁 248 以下。此外，於 2003 年勞基法修正時，同法 第 18 條之 2 將解僱權濫用法理明文化。不過之後由於制定施行勞動契約法，相關規範已移至 該法第 16 條。
35 關於此點請參照土田，頁 215 以下。
勞動條件或是進行個別交涉的行為，也並不當然違反協商義務或構成其他不當勞 動行為。但即便如此，雇主是否與工會進行協商一事，在判斷勞動條件變更的合 理性時，仍佔有一定程度的份量36。
第三目 韓國37
依照韓國憲法第 33 條第 1 項之規定，勞動者為了提升勞動條件，享有自主 的團結權、團體協商權及團體行動權。而最初具有體系性之勞動立法，係 1953 年所制定的勞動四法(勞動基準法、工會法、勞動爭議調整法、勞動委員會法)。
在起初的工會法中，即引入了不當勞動行為救濟制度。首先，就雇主的部分，不 得干涉工會組織運作，亦不得因為受雇者加入工會或從事工會活動而給予差別待 遇，違反者將會受到罰金的制裁。此外，同法並要求雇主須誠信地進行協商，不 得在無正當理由的情況下加以拒絕，亦不得懈怠之。較為特殊的是，勞方亦受到 協商義務的拘束。但上述工會法經過若干次的修正後，由於受到日本勞組法的影 響，工會不當勞動行為之規定遭到刪除，而相關的實體要件也與日本法相似。在 救濟制度中，雖然改為回復原狀的行政救濟主義，但也由於保留直接科罰的權 限，而與日本法有所不同。
至於關於協商制度，於 1987 年工會法修正之際，曾經禁止設立組織對象相同 的複數工會，但於 1996 年同法修正時，又再度承認複數工會的存在，不過規劃 出一定的過渡期間。值得一提的是依同法附則第 5 條，為了避免複數工會下的混 亂，其同時要求主管機關須採取使協商窗口統一化的相關程序。而該程序具體來 說要如何設計，到目前為止似乎仍在摸索當中。
36 菅野，頁 538-539。
37 以下介紹綜合整理自朴相弼，《韓国における不当労働行為制度》，收於外尾健一編，〈団結権 侵害とその救済〉，1985 年 4 月，頁 366 以下；宋剛直，《韓国労働法》，悠々社，2001 年 10 月，頁 79 以下；李鋌，〈韓国労働法の形成と変遷〉，《法政研究》，68 卷 3 号，2001 年 12 月，
頁 675 以下；同氏著，〈現行韓国労働法の完成とその特徴〉，《法政研究》，68 卷 4 号，2002 年 3 月，頁 937 以下。
第二款 比較法的選定：日本法
在簡述美日韓三國的特徵後，本文欲選定日本為比較的對象，理由如下：
一、 雖然在我國新修正的團體協約法第 6 條第 3 項當中，對於具有資格要求協 商的工會作出一定限制，但是在想像上，雇主仍可能同時與數個工會進行協商。
此時依同條第 4 項之規定，雇主可要求工會間先推舉出協商代表，如果無法自律 形成時，則依會員人數比例產生。如此規範之意旨，僅是使複數工會間先進行內 部意見的調整，避免勞資間複雜的協商關係，而與美國勝者全拿的專屬協商代表 制度有所不同。也因為如此，美國以該制度為首所建構的相關法理，未必能完全 移植於我國。雖然新法尚有規範勞方之協商義務，與美國法具有相似性，但一方 面在認定時可對照雇主的部分，他方面勞方較無逃避對話的動機，與雇主之協商 義務相比，即便在美國法中也較非問題的焦點。
二、除了集體勞動法的領域外，相較於美國在僱用關係上給予雇主較大的自由，
我國關於解僱或是勞動條件的變更，均對雇主施加一定的限制(不論依立法或判 例法理)。因此在法制的基本層面上，與日本較為類似。就整體社會文化的背景 而言，與日本的關係也較為密切。事實上國內在處理勞動法的相關問題時，也時 常參酌日本法的經驗。
三、另外可能有疑問的是，為什麼不採用韓國法呢？韓國雖然起初受到日本法的 影響甚大，但隨著時間發展，已逐漸形成自己的特色38。但不可否認的是，我國 研究韓國法的資料在數目上與美日差距甚大，此外受限於筆者的能力，並無法閱 讀第一手的資料，因此在選擇比較國時不得不排除韓國。
38 參照李鋌，〈現行韓国労働法の完成とその特徴〉，《法政研究》，68 卷 4 号，2002 年 3 月，頁 948-949。
第三項 研究範圍
在說明本文結構之前，想再次確認本文之研究範圍。首先，就如同在研究動 機中所提及的，本文處理的範圍主要在於新修正團體協約法第 6 條。也就是希望 檢討協商義務的內涵，並提出義務違反的種種態樣，以供將來實務的參考。除此 之外，由於救濟上的相關問題與不當勞動行為的認定同屬重要，本文會一併討 論。最後，本文想要說明的是，本篇論文著重比較法之研究，因此會以一定的篇 幅介紹日本法制整體運作的情況，並指出值得我國借鏡之處。但在此同時，本文 最終的目的仍在於我國法之檢討。因此在介紹日本法時，會希望客觀地呈現學界 及實務所產生的種種見解，並以自身的角度進行歸納整理。不過日本法上的相關 爭論，將來未必皆會在我國發生，在制度還未開始實踐之時，本文也無法想像一 切可能發生的問題。也因為如此，本文並不會在我國法的論述下，針對日本法之 問題點一一進行檢討。但是在探討我國法之際，仍會盡量陳述本文的想法，也希 望讀者藉著此部分的說明，能夠了解本文所採取的基本立場。
第三節 本文架構
基於採取比較法的方式，在二、三兩章當中，會將焦點放在日本法的現況。
在第二章的部分，會先簡介與團體協商相關的基本概念。再者，除了一般的協商 之外，是否有其他勞資間的對話方式呢？其與團體協商有著如何的分工關係？是 否有什麼法律問題？在此之後，由於勞組法內與協商相關的規範並非僅是勞動組 合法第 7 條第 2 款39，尚存在著許多關聯性之規定，為了使讀者能有一個初步的 概念，本文將會簡單描述勞組法的規範框架。
在上述基本概念的介紹後，本文將以協商義務為中心，循序說明相關的議 題。首先，雇主雖然受到協商義務的規範，但也由於可基於「正當理由」拒絕協
39 依照日本勞組法第 7 條第 2 款之規定：「雇主不得在無正當理由下拒絕與受雇者的代表進行團 體協商。」
商，很顯然地此種義務並非絕對，而正當理由的探求本身即成為重要的問題，並 且也是進入協商的門檻。在這個門檻上，對於具有利害關係的勞資雙方而言，可 能在許多方面進行攻防。不論是協商的主體、事項或者方式等等，都可能是爭議 的焦點。而上述問題將於本章中介紹。
其次，一旦進行協商之後，由於在日本法中，協商義務代表的並非是形式的 對話，更要求雇主要有某程度積極的行為，也因為如此，產生了「誠實」協商40的 概念。雇主在協商中甚至是協商外的種種行為，都可能是不誠實協商的態樣。最 後，對於協商義務的履行與否產生爭議時，救濟程序也會發動。在此，本文欲探 討相關的救濟權限，也就是救濟命令中可能形成的內容。此外作為日本法的特色 之一，即是除了專責的行政機關(勞動委員會)之外，法院在一定程度內亦可能介 入處理。而上述種種問題，將會於第三章介紹41。
在介紹完日本法後，第四章將會回歸我國法的檢討。首先，除了上述新修正 團體協約法第 6 條以外，本文將先概觀勞動三法當中與團體協商相關的規範，並 提出本文所欲檢討的個別問題，以方便讀者理解42。其次，將以上述規範及既有 的學者論述為出發點，就各相關部分與日本法進行比較對照，並希望提出本文的 想法。最後，第五章則是結論，其中除了簡單整理筆者的研究心得外，也會一併 說明本文不足之處，以及有待將來檢討的課題。
40 在日本法中，慣用的用語係「誠實」協商義務，與我國新法中的「誠實信用原則」相比，在 名詞的使用上有所差異。往後本文於介紹日本法時，仍以「誠實協商」稱之。
41 就章節的安排上，本文的想法是依照時間的流動，也就是從協商開始、進行、救濟的方式加 以介紹。因此，像是將協商概說放在第二章首，救濟程序置於第三章後，這僅是體例安排上 的便宜起見。不可否認的是，由於拒絕協商與不誠實協商皆源自協商義務，在概念上二、三 兩章原本即非完全獨立，常會互相關聯。也因為如此，本文在論述時會盡量避免重複，當章 節間互有關聯時也會加以說明，以避免讀者的混亂。
42 雖然本文初步的問題意識在於檢討協商義務，但是針對個別具體的問題，必須對照外國經 驗後方可得知，因此在論文架構上方為如此的安排。
第二章 日本團體協商的概念及基本規範
在探討團體協商的法律規範之前，須先理解團體協商之概念、功能，及日本 工會組織及協商之實態，因此本章第一節為協商概說。在第二節以後，將整理分 析拒絕協商之正當理由，並區分協商主體、對象及其它理由加以論述。第五章則 為小結。
第一節 團體協商概說
第一項 團體協商的意義
依照日本國憲法第 28 條之規定，勞動者團結、團體協商以及其它團體行動 之權利受到保障。而工會的主要任務之一，無非也是希望透過協商的方式，謀求 勞動者勞動條件的維持改善。但是，日本國憲法並未進一步說明團體協商的概 念。此外，在世界主要國家中，也幾乎沒有發現明白保障團體協商之憲法條文43。 但是作為一個在歷史上已經發展了長期間的活動，團體協商(collective bargaining) 在國際上已經成為固定的用語，對其也存在著普遍性的一般理解44。
除了對於團體協商的一般理解之外，關於其法律概念，主要是與某個法律問 題相關聯時，才會一併顯現出來。例如在討論協商義務之際，問題的焦點將在於 什麼情況下方有協商義務，此時為了劃定該範圍所為的界定，即可作為一種「團 體協商」在法律概念上的內容。除此之外，在討論民、刑事免責45的範圍時，也
43 西谷，頁 56。
44 參照秋田成就，〈団体交渉権の権利の性格について〉，收於外尾健一編，《不當労働行為の法 理》，有斐閣，1985 年 10 月，頁 228。
45 勞組法第 1 條第 2 項規定：「工會所進行的團體協商或其他行為，若為了達成前項所揭示之目 的且可被認為正當者，有刑法第 35 條之適用。但是不論在任何場合，暴力之行使皆不可被解 釋為工會之正當行為。」。又刑法第 35 條規定：「依法令或正當業務之行為，不處罰之。」
再者，勞組法第 8 條規定：「對於正當的同盟罷業及其他爭議行為，在正當的情況下，雇主不得 以其因此受到損害為由，對於工會或是工會會員請求損害賠償。」關於日本勞組法上刑事免責 的相關問題，可參照莊政達，〈爭議行為於刑事上免責之研究—以日本勞動組合法第一條第二 項為中心〉，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文，2007 年。
有著同樣的問題46。因此若觀察勞組法的相關規定，並嘗試界定其法律意義時，
有學者定義為：「勞動者或者工會透過其代表，與雇主或是雇主團體，針對勞動 者的待遇及勞資關係上的規範，在達成合意為主要目的下所為的協商47。」。
第二項 團體協商的機能
關於團體協商的機能，主要可歸納為下列幾點48：
一、在勞動者個別與雇主進行協商時，由於其協商力量較弱，加上資訊的不對等，
實質上常是雇主單方面決定勞動條件。而在團體協商的情況，由於具有集團的交 涉能力，再加上以罷工為後盾，可與雇主立於實質平等的立場。
二、團體協商中，特別是跨企業的協商，透過設定統一的勞動條件及一般基準，
一方面可以防止勞動者為了獲得僱用機會而進行競爭，他方面也可以抑制企業間 為了減低勞動力成本所為的競爭。在此種意義下對於勞資雙方而言，可以修正無 限制的自由競爭，而帶有整頓公正交易條件的機能。
三、關於集體勞資關係的各種問題，勞資間可以設定自主規範，並藉此增加相互 的了解，而形成安定的勞資關係。另外，企業經營的成功與否，對於受雇者而言 具有利害關係。勞方基於此種地位，也可盡量利用協商等對話方式，對企業經營 發揮其影響力，故協商尚帶有經營參加的機能49。
除了上述主要的機能外，協商尚有其他的意義。例如當受雇者與雇主發生糾 紛時，工會可替受雇者向雇主傳達不滿、主張權利，進而發揮其個別代理的機能。
46 用白話一點的說法就是，我們可能會問：「什麼樣的協商才有協商義務」、「什麼樣的協商下所 產生的合意才是協約」。但是在脫離這樣特定的情況下，要對協商作出法律上的定義係困難的。
47 參照菅野，頁 519。
48 以下主要整理於盛，頁 275-277；菅野，頁 518-519。
49 土田，頁 352-353。
特別在個別勞資糾紛增加的前提下50，更顯示出其重要的意義。
第三項 團體協商的形態：以企業別協商為主
協商形態除了是種事實現象外，在法政策的選擇或是法解釋上，有時也具有 重要性。另外，由於協商形態與組織形態常有密切關聯，在介紹日本協商形態之 前，有必要先簡介工會的組織形態。針對工會的類型，歷史上最早期的是職業工 會(craft unoin)，也就是由同一職種(如木工、印刷工)之勞動者所形成的組織。也 因為其由特定技能的勞動者所組成，故有跨企業且獨占特定勞動力的性格。但隨 著機械生產化的演進，不具熟練技能之勞動者也愈來愈多，進而影響傳統職業工 會的組織機能。在此情況下，不區分職種為何，而廣泛組織同種產業內勞動者的 工會也隨之興起，並漸漸取得支配的地位。最後，除了跨企業所組織的職業及產 業工會以外，也可能以特定企業或是事業單位為組織單位，並將會員資格限定在 受雇者，而此即是企業工會51。
至於在日本，工會型態的主流是企業工會，在此基礎上並存在各式各樣的 聯合組織。首先，當企業體較大，並以各別事業單位作為組織單位時，可能成立 同一企業內的聯合組織52。其次，在產業的層級上，企業工會之間也可能互相聯 合，而成為產業工會。針對這些產業工會，個別勞動者雖然可能直接加入，而未 必須以企業組織作為媒介，但與歐美一般的產業工會相比，一方面下級的企業組 織仍具有一定的獨立性，他方面除了少數工會(如全日本海員組合)之外，即便個 人可直接加入，大多仍先加入企業層級下的分支組織。也因為如此，仍可認為企
50 依照日本厚生労働省「平成 19 年度(2007 年)個別勞動關係紛爭解決制度施行狀況」，因個別 勞資紛爭尋求相關制度協助的案件數，與去年相比皆呈現增加的傾向。
相關資料可至http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/05/h0523-3.html(最後瀏覽日期：2009/7/15) 查詢。
51 片岡，頁 68-69。
52 山口，頁 20。
業工會係日本組織的一般形態53。但隨著產業結構變更，非典型勞動者增加的情 況下，以一定地域為基礎，並以個人也能加入作為訴求的一般工會(或地域工會) 已逐漸發展，並與傳統工會有著不同的機能，而值得今後的注意54。
在企業工會為主流的前提下，協商也多以企業別進行之。而產業或是全國性 的上級組織，大多扮演指導、協調聯絡或是參與國家政策形成的角色，較不會進 行勞組法意義下的團體協商55。而企業別協商的長處在於，可以依照各企業的實 際情況彈性地進行交涉，較能夠對應情勢的變化。尤其在市場及技術變動迅速的 現今，此種彈性更能發揮其作用56。另外，也由於是在企業內所組織的工會，與 跨企業的組織相比，更能期待其扮演經營參加的角色57。但相對於此，由於受限 於企業的框架，再加上排除非正規勞動者的習慣下，無法吸收較多的會員，進而 影響協商力量的提升。此外，在產業、國家層次上對於政策形成的影響力較低，
恐怕也是企業別協商的缺點所在58。
第四項 其它勞資對話方式
雖然日本勞組法僅規範團體協商，不過實際上企業內尚有其他勞資間的對話 方式，具體來說包括勞資協議制度與申訴制度。這些方式與協商相較，某程度具 有其獨特的機能。不過由於其並非法定程序，針對其與協商間的分工關係，也產 生了一定的法律問題。因此，本文擬對其進行初步的介紹。
53 參照直井春夫，〈地域ユニオンと不当労働行為制度〉，《労働法学研究会報》，2429 号，2008 年 5 月，頁 11-13。
54 同前註，頁 14 以下。
55 水町，頁 295-296。
56 同前註，頁 297。
57 土田，頁 352-353。
58 片岡，頁 70-71。不過在「春闘」的現象下，某程度彌補了此種缺點。所謂的春闘即是每年春 季時，在產業層級上有計劃性地就工資進行協商並且發動闘爭的活動。對於公務員的勞動條 件甚至是國家整體經濟而言，也帶有一定的影響。關於此點請參照菅野和夫，《新．雇用社会 の法》，補訂版，有斐閣，2004 年 3 月，頁 299 以下。
第一款 勞資協議制度
在歐洲國家當中，由於工會大多是跨越企業，以職種別或是產業別的方式組 織，故協商多是在上述層級下進行。相對地，在企業及各事業單位之內，在制度 上則是由工會代表或是受雇者代表，與雇主就企業內之各種問題進行協商或協 議。但在日本，由於協商已在企業層級下進行，因此在該層級內，應無再行設置 各種勞資協議機關的必要性59。不過依照日本厚生勞動省的調查顯示，實際的情 況似乎並非如此。首先，針對存在工會的事業單位，其 82.2%設置了勞資協議機 關，當工會規模愈大時，設置的比率也愈高。再者，如果針對「工資以外」的事 項，也有捨棄協商而利用協議制度處理問題的傾向60。
至於在功能上，處理的事項是很多元的。可能是於團體協商進行前，為了要 求相關資訊所設計的制度；也可能是完全代替協商，將協商事項付諸協議機關處 理的制度；或是與團體協商相區別，為了參與經營生產事項所設計的制度；甚至 是基於人事協議條款，在雇主為人事變動時，事前進行協商的制度。也因為是自 主設置的制度，除了處理對象以外，其協議態樣也可能有所不同，不見得皆如同 團體協商一般，以形成合意為目標，而可能僅是單純說明、報告或是聽取意見而 已。此外，當勞資雙方使用協議制度之際，通常也不預定發動爭議行為61。
對於勞資協議制度的存在，可能的批判在於，在企業工會為主流的前提下，
工會可能同時成為團體協商以及協議制度的當事人。另一方面，由於協商事項有 從寛認定的傾向，協議事項最終容易成為協商事項，使得勞資協議制度無法發揮 其原本的功能62。也因為如此，沒有特設協議制度的必要。而且在實際的運用上，
59 西谷，頁 285。
60 參照「平成 19 年(2007 年)關於團體協商及勞資爭議實態調查結果之概況」。
相關資料可至http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koushou/2007/dl/data.pdf 取得。
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61 參照菅野，頁 524。
62 關於協商事項的認定，尚可參照本文後述第二章第三節。
兩者也常無法清楚區分63。
除此之外，尚可能產生一些法律問題。具體來說，當勞資間的自主程序遭遇 到勞組法的規範時，要如何評價其法律效果。針對本文所關心的協商義務，例如 雇主可否以某事項為協議事項，而拒絕工會的協商請求呢？關於這些問題，本文 將於往後相關部分進行檢討64。
第二款 申訴制度
在勞工及雇主之間，為了處理個別勞動者在勞資關係上的不滿以及權利主 張，所設立的程序即是申訴制度65。在美國法中，雖然針對協約下所產生的所有 問題仍有協商義務，但由於幾乎所有的協約內皆設計有申訴制度，實際上依協商 程序處理的情況是少見的。關於申訴程序的內涵，通常係由受雇者提出申訴 (grievance)，然後由勞資間經過幾階段的協議，當無法依協議解決時，則在勞資 一方申請下，付諸中立第三人仲裁的方式來解決。而美國司法實務對於此種自主 的紛爭處理方式，也帶有高度的尊重66。
相對於此，在日本顯然就不是如此。依照厚生勞動省的調查顯示67，當勞資 間發生糾紛時，最被重視的解決手段是勞資協議制度(52.6%)，其次是團體協商 (41.5%)。較為特殊的是，針對存在工會的事業單位，即便設置了申訴制度，仍 有利用勞資協議(66.1%)以及團體協商(30.5%)解決紛爭的傾向，只有 1.4%的工會 認為申訴制度是最值得重視的紛爭解決方式。
63 以上整理自東大，頁 276。
64 請參照本章後述第三節第三項第八款之說明。
65 亦有學者譯為訴怨，如 William B. Gould IV 著、焦興鎧譯，《美國勞工法入門》，國立編譯館，
1996 年，頁 265。不過也有與本文相似，譯為申訴處理程序。就此可參照衛民、許繼峰，《勞 資關係與爭議問題》，國立空中大學，二版，2005 年 8 月，頁 341 以下。
66 參照中窪裕也，《アメリカ労働法》，初版 2 刷，弘文堂，2002 年 2 月，頁 124、128 頁以下。
67 請參照註 60 之調查。
在日本之所以會有如此傾向，原因或許在於身為企業內的工會，其協商對象 不僅限於勞動條件的一般基準，即便是個別勞資紛爭，在意識到其多元的功能 下，仍可能發揮本身的代理機能，與雇主討論受雇者的不滿或權利主張。也因為 如此，未必非得創設或利用申訴制度。除此之外，從一般工會(地域工會)的興起 亦可得知，個別代理亦是工會重要的任務。
此外，就如同協商與協議制度的關聯，協商以及申訴制度之間，在功能劃分 上也未必明確。尤其當企業一併存在協議制度的情況下，更增添了其複雜性。此 外，尚可能產生其它法律問題。例如，雇主可能以某事項為申訴對象，而拒絕工 會之協商請求。基於上述理由，論者對於申訴制度未必有正面的評價68。但相對 於此也有認為，從紛爭處理機制的角度來看，勞動審判等公權力之紛爭處理雖然 重要，但也不能忽略企業內的解決機制。其理由在於，此種機制一方面在費用上 較為低亷，他方面也具有效率。另外也因為係由熟悉企業實際運作的機關來操 作，故能期待其順利解決紛爭。基於上述理由，由勞資間依照自己的創意，建構 出公正具有效率的申訴制度一事，反倒可認為是應該急速處理的課題69。
第五項 基本規範框架
在討論相關的法律議題之前，為了避免讀者在閱讀上可能的混亂，在此先將 勞組法上與「協商」有關的規範框架作一概要的描述。至於各該條文的具體規範 如何，原則上於往後適當部分再作說明。
首先，日本法上的不當勞動行為類型有三類，分別是不利益待遇70、拒絕協
68 參照東大，頁 276。
69 參照土田，頁 354。同樣採取正面的看法，如菅野，頁 523。
70 所謂支配介入，係指雇主介入、支配工會的組織營運，或是給予經費上的援助等等行為。附 帶一提的是，其相當於我國工會法修正草案(2009 年 4 月 16 日行政院版)第 35 條第 5 款。關 於日本法上支配介入的基本介紹，可參照余岳勳，〈日本不當勞動行為類型及其審查基準之研 究〉，中國文化大學勞動學研究所碩士論文，2005 年，頁 71 以下。
商及支配介入71。而本文的議題在於違反協商義務的部分，具體來說依勞組法第 7 條第 2 款，即是「雇主不得在無正當理由下，拒絕與受雇者的代表進行團體協 商。」其次，如果上溯至勞組法的基本理念，同法第 1 條第 1 項已揭示其立法目 的，其中也包括促進團體協商。再者，於同法第 1 條第 2 項、第 8 條當中，尚揭 示針對協商過程之民刑事免責法理72。
除了基本的法理外，由於協商係由勞動者的代表所進行，而工會通常身負此 一任務，因此勞組法針對同法之「工會」以及「勞動者」，分別於第 2、3 條中加 以定義。工會如果要參與該法的程序，除了滿足前述第 2 條之定義外，依照同法 第 5 條之規定，其規約內尚應記載一定事項，並通過資格審查。一旦進入協商過 程，除了協商義務的規範外，同法的規定相當簡要，僅於第 6 條中針對勞方具有 協商權限之人及協商事項，作出了極為原則性的界定。
一旦協商順利進行並達成合意的情況下，雙方將可締結團體協約，鑑於其與 一般契約的差異，勞組法在第 3 章 14 條以下，就其效力作出特別的規範。此部 分與協商「過程」關係較小，並非本文的重點。相對地，當協商進行不順遂，甚 至發生雇主是否履行協商義務的爭議時，不當勞動行為的救濟程序可能因而發 動。就此，在同法第四章 19 條以下，分別規範勞動委員會的組織及權限、救濟 程序、以及相關的罰則。此部分並非本文的檢討重點，但在與協商義務關聯的限 度下，仍會有一定的說明。
第二節 團體協商的主體
本節將說明在協商過程中，關於協商主體的各種議論。首先必須要說明的
71 所謂的不利益待遇，係指雇主因受雇者組織工會、加入工會，或因其從事工會活動為由，施 加解僱等不利益待遇。關於日本法上不利益待遇之相關問題，可參照張義德，〈不當勞動行為 制度之研究—以日本與我國「不利益待遇」為中心〉，政治大學法律學研究所碩士論文，2008 年。
72 關於第 1 條第 2 項及第 8 條之規定，請參照本文先前註 45。
