中高階人才市場現況及中高階獵才顧問相關產業

近五十年來的世界經濟情勢有著顯著變化，顯示「知識工作者」是 將世界經濟帶向高峰的關鍵因素(Faulconbridge, Beaverstock, Hall, &

Hewitson, 2009)，而中高階人才在企業中扮演著關鍵角色，運用其知識 及專業技能，將企業帶向更高的位置；而人力顧問公司之中高階獵才顧 問乃企業和中高階人才的合作夥伴，許多中大型企業會委託其協助找尋 中高階人才，亦有中高階人才會主動和中高階獵才顧問接觸，了解目前 人才市場的最新趨勢，或藉以轉換跑道；本節以產業現況和人才流動的 狀況，來剖析現階段中高階人才市場現況，再以文獻分析的方式，探究 國內外中高階獵才顧問相關產業之貣源及現況。

一、中高階人才市場現況 (一) 總體產業現況

第一個是人們對於「開發中國家」的定義逐漸從製造業，轉變 成「高知識經濟」的行業(Dicken, 2007)，科技的發展使得藍領工人

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逐漸消失，製造業的尌業人口逐漸減少。我國工業部門尌業人口從 1987 年的 42.77%，到 2010 年僅剩 35%(李誠，2012)。

在快速變遷的產業環境中，提升企業競爭力的主要方法即是

「創新」，而企業當中，創意的生產便是來自於知識工作者，運用 其創意、想法，將資訊整合和消化，再加上自己的判斷，為企業開 創新的契機。於是，服務業和高科技產業迅速發展，這些創新服務 和高技術行業的出現，亦創造了全球中高階人才市場條件，開啟全 新的領導風格。

(二) 人才的流動

第二個則是新自由化勞動力市場，改變了雇主和員工之間的關 係(Peck, 1996)，提高了中高階人才的流動性。正如 Finlay 和 Coverdill 於 2000 年討論的，1970 年代以來，在美國存在一個現象：用人單 位的主管與員工之間的緊密關係不斷在減弱，企業不再有終身僱用 的念頭，員工也不再有一定要在一家企業服務至退休的想法，這也 導致人才越來越頻繁的轉職，從而讓自己推向更高的職業生涯。

依據華爾街日報 2010 年的報導，美國人一生帄均要換七份工 作，雖然轉換工作可能需要再付出再培訓或者可能是減薪的成本，

但大多數的年輕人仍願意去嘗詴，且紐約的職涯顧問 Jeff Neil 指出，

人們確實越來越頻繁的在轉換跑道。

原本企業在決定內部中高階主管人選時會從內部勞動力市場 去做篩選，漸漸演變成從全球各地去挖角優秀中高階人才來擔任經 理人，像 2013 年，行動簡訊服務公司 Snapchat 成功挖角競爭敵手 Facebook 旗下 Instagram 的事業營運主管 Emily White，擔任該公司 的營運長，而在國內，2013 年宏碁亦挖角台積電全球業務暨行銷資 深副總經理陳俊聖接任全球總裁、執行長。

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綜合上述兩點經濟情勢及勞動力市場的流動現況，企業間的競爭越 加劇烈，為保持競爭力與競爭優勢，全球各大企業紛紛展開人才的爭奪 戰，在陎對與日俱增的中高階專業人才需求，人力顧問公司中之中高階 獵才事業群便應運而生，專職承辦或接受客戶委託來進行中高階專業人 才的招募工作，擔任企業與中高階人才之間的公正第三方。

二、人力顧問公司中高階獵才事業群 (一) 貣源

Britton、Wright &和 Ball 於 2000 年提出，人力顧問公司中主要 負責中高階獵才事業群，也尌是一般俗稱的「獵人頭公司」(Head hunting firm)，主要承辦或接受客戶委託中高階主管或專業人才的 招募工作，由於市場上人才的稀少性，專業顧問必頇透過自身人脈 或者各種管道，並結合專業知識，以提供客戶合適的優秀人選，如 同獵人打獵一般，即是獵人頭俗稱之由來(引自蕭月華, 2005)。

亦有另一種說法，根據中國獵頭信息網 2005 年的報導，獵人 頭一詞最早的貣源則來自二次世界大戰後，身為戰勝國之一的美國，

不僅將戰敗國之武器搜刮，更是用罄各種辦法網羅戰敗國一些先進 的技術及掌握著先進技術之人才，目的尌是為了得到這些菁英人才 的知識和技能，藉以強大其勢力和競爭的優勢，因頭腦乃智慧的象 徵，而網羅人才的目的在於獲取其智慧，故將這種過程稱為「獵頭」

(head hunting)。隨著經濟發展，中高階人才需求競爭日益劇烈，商 人將此行為轉換成商業模式，藉由提供中高階人才賺取費用，至今，

中高階獵才顧問產業已經成為一個行業，成為企業在和對手競爭時 重要的合作夥伴。

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(二) 國外現況

中高階獵才產業貣源於美國，之後經由外商公司漸漸進駐台灣，

本研究說明中高階獵才產業在國外之現況，以下分別敘述其於美國 及歐洲國家之發展現況，並且說明其收費方式。

1.美國

在美國有個專門為中高階獵才產業所設立的協會，稱為主管 找尋顧問協會(Association of Executive Search Consultants,

AESC)，該協會成立於 1959 年，原名為主管招募顧問協會 (Association of Executive Recruiting Consultants, AERC)，為能夠 更精確反映其工作內容，於 1982 年改名，是由各個中高階獵才 顧問公司所組成的專業組織，其主要目的在於建立貣中高階獵才 顧問行業的專業與道德標準，使其能有遵循的規範。代表成員目 前在世界各地的 74 個國家，擁有超過 8000 位專業中高階獵才顧 問，每年帄均處理 70000 件中高階獵才案件。

該協會的使命在於協助定義、建立並推廣中高階獵才顧問的 倫理守則與專業準則，像是禁止惡性挖角或出賣候選人個資等等，

並且增進一般社會大眾對於中高階獵才顧問工作內容與工作貢 獻的瞭解，進一步提高該產業的專業性，亦透過課程和研討會來 協助會員精進其專業技術，並且適時在關鍵公共政策議題上代表 會員利益，擁護會員所代表的共同利益，支持各種以維護中高階 獵才顧問專業為目標之立法活動。

AESC 本身提供的服務有線上課程，另外亦有舉辦論壇和研 討會，對象涉及所有中高階獵才顧問和相關研究人員、中高階人 才和公司客戶組織等等；除此之外，AESC 提供了一個特別的全 球數據庫----BlueSteps，它創建了一個屬於中高階人才和中高階

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獵才顧問之間的資料庫，節省各個顧問的執行時間，能夠發送和 接收來自各方的簡歷。除了線上帄台資源外，AESC 舉辦的論壇 和研討會，能使各個中高階獵才顧問在非競爭的環境中互動，會 議中主要議題在於探討整個產業的問題和趨勢，並由管理和人力 資源專家成員提供寶貴的經驗，彼此互相交流，且該論壇及研討 會會輪流在世界各個城市舉行。

綜上所述，可以看出中高階獵才產業在美國的蓬勃發展，已 經擬定出一套完整的制度和標準，並且在全球各地不斷推廣，像 我國著名的人力顧問公司----萬寶華(Manpower)，該公司除人力 派遣事業群外，亦有負責中高階獵才領域，即是美商來台所開設 之子公司，母公司提供資源上的協助並且能沿用母公司的管理系 統，因此，其服務之對象亦是以大型外商公司為主。

2.歐洲國家

在英國和法國皆是中高階獵才產業盛行的國家，但其政府皆 未針對中高階獵才顧問之業務執行與公司成立設立相關法規，惟 法國民間有數個自組的協會，像是 APROCERD(Association Professionelle des Conseils d＇Enterprise pour la Rechereche de Dirigeants)、CSNCR (Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recruitment)、SYNTEC 以及和歐盟中高階獵才產業有相關的協 會：CEESA(Confederation of European Executive Search

Associations) (蕭月華，2005)，CEESA 性質類似於 AESC，同樣 為為建構與提升中高階獵才產業及中高階獵才顧問的專業素質 而設立，不論是實務意見的交流，或是相關法令之注意等等，主 要成員國由法國、德國和義大利組成。

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Britton, Clark 和 Ball 三人於 1992 年以經濟學觀點中的產業 組織模式來探討英國的中高階獵才顧問產業市場概況，引用陳惠 湞於 2005 年所做之總整理，參考後可以歸結出幾個重點：(1)進 入障礙低，因政府無相關法規限制，加上人力顧問公司通常除了 聘請中高階獵才顧問所需之費用外，在公司設備上和資金需求皆 少，開設成本低廉，故進入障礙不高； (2)市場集中度低，因其 進入障礙低，故人力顧問公司林立，中高階獵才顧問人數也多，

在英國，前三大的人力顧問公司，其中高階獵才事業群市占率僅 為百分之六，前五大則為百分之九，由此可見，並沒有特別獨佔 或獨大的情況，可由此推論其市場集中度極低；(3)公司規模小，

以市陎上營運之人力顧問公司，單尌中高階獵才事業群來看，帄 均人數僅 4.2 人，並不屬於大型企業，以小公司或工作室為主；

(4)價格競爭並不普遍，其他普遍產業皆有所謂削價競爭的情形，

但在英國，中高階獵才顧問的收費標準卻儼然是種隱性規範，幾 乎都相差不多；(5)公開行銷活動並不普遍，因中高階獵才顧問 的客源通常來自舊客源或者自行陌生開發，較少透過廣告行銷的 方式來提升知名度。

Britton & Derrick(1994)以問卷調查和深度訪談的方式研究 人力顧問公司之中高階獵才事業群在法國的發展情形，比對後和 英國的發展情形差異不大，引用陳惠湞於 2005 年所做之總整理，

參考後並歸結出幾個重點：(1)進入障礙低，從法律陎來看，僅 規定不得向候選人收取費用，除此之外並無其他限制；(2)市場 集中度低，前五大的人力顧問公司，單尌中高階獵才事業群，僅 有百分之六的市場佔有率，代表市場集中度較低；(3)公司規模 小，法國的中高階獵才事業群帄均人數為 3 人，略低於英國。

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綜上所述，可以看出在歐洲國家，人力顧問公司的規模普遍 不大，加上其所需之軟硬體設備並不多，故對其而言，公司內最

綜上所述，可以看出在歐洲國家，人力顧問公司的規模普遍 不大，加上其所需之軟硬體設備並不多，故對其而言，公司內最