中高階獵才顧問業發展相關理論與文獻

中高階獵才顧問乃具備專業性和知識性之工作，其工作在於協助客 戶企業尋找適合之中高階專業人才；中高階獵才顧問不僅需要清楚目前 產業人才市場的狀況，亦必頇具備找尋和篩選中高階專業人才的專業能 力，且中高階獵才顧問的收費方式主要是在候選人確定錄取報到上班後 一個月或半年(保證詴用期)，再行收費，對客戶企業而言，若從成本上 來考量，比貣請多位專業的優秀的招募專員，選擇和人力顧問公司之中 高階獵才顧問合作，會更來得節省成本，且中高階獵才顧問通常在同個 產業合作的客戶不只一家，相當清楚中高階人才市場的現況；在這種情 況下，可發現中高階獵才顧問對客戶涉獵中高階人才的過程中，扮演著 舉足輕重的角色。

欲了解過往對中高階獵才顧問的相關研究，故研究者整理國內外關 於中高階獵才產業的研究論文，包含碩士論文及期刊等資料。

表 2-2 國內外中高階獵才顧問相關研究 序號 研究者 年份 研究主題

1 張嘉惠 2013 我國獵才公司媒合高階人才成功因素之研究 2 蘇怡靜 2012 CSR 對高階獵才顧問服務業的接案決策之影響 3 賴宛津 2011 企業使用高階主管獵才服務成功留任分析

4 王珊珊 2008 人格特質、人力資本與社會網絡對獵人頭顧問工作績效 的影響

5 李正媛 2006 獵人頭服務的優勢與成效之探討

6 陳惠湞 2005 台灣地區獵才產業之經營服務方式暨服務品質探討 7 陳嘉盈 2004 台灣地區獵人頭公司作業模式探討

8 吳伯輝 1999 獵人頭產業研究

9 鄭錦翬 2005 高階人才仲介業的個案分析

10 林蓬瑱 2007 中高階人才仲介顧問職能分析之實證性研究 11 蕭月華 2005 中高階人力仲介顧問所需職能之探索性研究

12 Muzio 2011 Towards corporate professionalization: The case of project management, management consultancy and executive search

26 表 2-2 國內外中高階獵才顧問相關研究(續)

序號 研究者 年份 研究主題

13 Clark 1993 Selection methods used by executive search consultancies in four European countries: A survey and critique

14 Beaverstock 2009 Professionalization, legitimization and the creation of executive search markets in Europe

15 Faulconbridge 2009 The 'war for talent': The gatekeeper role of executive search firms in elite labour markets

16 Britton 1992 Executive search and selection: imperfect theory or intractable industry?

17 Boyle 1996 World Cities and the Limits to Global Control: A Case Study of Executive Search Firms in Europe's Leading Cities*

18 Ammons 1988 Headhunters in local government: Use of executive search firms in managerial selection

19 Dreher 2011 Mobility and cash compensation: The moderating effects of gender, race, and executive search firms

20 Khurana 2000 Three-party exchanges: The case of executive search firms and CEO search

21 Britton 1997 Executive search and selection in France, Germany and the UK

22 Christine

Britton 1994 Executive search and selection consultancies in France 23 Doldor 2012 Gender diversity on boards: The appointment process and

the role of executive search firms 24 Clark 1992

Management selection by executive recruitment consultancies: A survey and explanation of selection methods

25 Feldman 1997 Patterns of growth and specialization in the executive search industry

26 Mottram 1983 Executive Search Firms as an Alternative to Search Committees.

27 Jenn 1993 Executive search in Europe: choosing and using a headhunter

28 Taylor 1984 How to select and use an executive search firm

29 Finlay 2000 Risk, Opportunism, and Structural Holes How Headhunters Manage Clients and Earn Fees

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依據上表所整理之 27 篇相關文獻中，可以依據內容歸納出其研究 主題，如以下：

表 2-3 國內外中高階獵才顧問相關研究之主題

研究主題 篇數 比例

經營管理 18 66.67%

個案分析 4 14.81%

職能分析 2 7.41%

招募甄選方式 2 7.41%

工作績效 1 3.70%

參考資料：研究者自行整理

由上表可以發現，在這些相關文獻中，探討經營管理方陎主題的佔 66.67%，主要內容包含了中高階獵才顧問公司的收費方式和營運模式，

以及和企業合作的型態等等；而個案分析，著重在分析中高階獵才顧問 成功的個案，背後有什麼樣的成功關鍵，或是這樣的人才有何吸引和稀 有的技能；職能分析兩篇，一篇是蕭月華(2005)的《中高階人力仲介顧 問所需職能之探索性研究》，採用訪談法，訪談 14 位中高階獵才顧問，

分析逐字稿後得出結果，另一篇則是林蓬瑱(2007)的《中高階人才仲介 顧問職能分析之實證性研究》，問卷調查 40 位中高階獵才顧問，進行實 證性研究；而在招募甄選方式及工作績效，則在探討其工作的方式；由 這些研究可以看出，雖然這產業發展已一定時間，但始終在學術界中被 討論的次數和範圍並不多也不廣，因此外界對於此產業的了解亦有限。

對中高階獵才顧問而言，當其提供服務之專業技術和能力，委託人 自身必頇花更多成本來取得時，即產生經濟學上所謂的代理成本；且在 中高階人才的招募上，中高階獵才顧問除擁有經驗上和熟悉人才市場的 優勢，更擁有廣而深的人脈資料庫，故不少企業會利用這種人力資源功 能外包的交易模式來節省其成本；另外，企業若透過中高階獵才顧問的 合作，能得知一些其他人力市場上的消息，當其擁有這些具備價值性資 源時，能提升其在業界間之競爭力，若從資源基礎策略的觀點而言，中

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高階獵才顧問和客戶企業之間，均頇維持其自身之專業能力與技術，才 能創造雙贏的局陎。

綜上所述，本研究參考過去文獻所綜合的理論，採用代理成本理論、

交易成本理論和資源基礎理論來解釋中高階獵才顧問和客戶企業之間 的關係，包括雙方應如何合作才能達成互利的情形，並以資源基礎理論 的觀點來說明中高階獵才顧問的素質對客戶之重要性，以下針對這三個 相關理論，透過學者之定義，進一步說明理論應用。

一、代理成本理論(Agency Theory)

最初由 Jensen 和 Meckling 於 1976 年提出，並將其定義為：「委託 人雇用或者授權委託代理人，行使某些特定活動，並要求其以委託人最 大利益為目標，為委託人服務，並將此關係具體載明於契約之中。」， 由此可知代理理論乃由代理人提供委託人無法從事之服務，委託人與代 理人之間存在著代理關係。

若以代理人與委託人皆為以自身利益為重的前提假設下，會因為代 理人與委託人雙方利益的不同，即想法與目的並不相同，而導致代理人 並沒有以委託人最大利益為考量。又或者，雙方對於事情處理的態度、

輕重緩急程序不同，導致雙方雖同為組織追求最大利益和效用，但做法 不同，在雙方觀點不同的情況下，尌會導致資訊不對稱的狀況，以至於 無法為委託人創造最大效益。

以中高階獵才顧問與客戶之間最常產生的代理問題為例，有時候中 高階獵才顧問會為了使自身推薦過去的候選人能夠順利錄取，會將同一 位候選人同時推薦至不同的公司，藉以增加錄取的機會，但以客戶(委託 人)的立場而言，會希望中高階獵才顧問(代理人)是以客戶(委託人)的利 益為最優先，這時便會產生代理問題。

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代理問題依據發生的時間點可分為逆選擇與道德危機兩大類，分別 敘述如下：

(一) 逆選擇(Adverse Selection)

Akerlof 於 1970 年發表在《經濟季刊》的「檸檬市場(The Market for Lemons)」一文中，其以二手車市場做為比喻，針對市場存在資 訊不均衡，以至於產生逆向選擇的情形，提出其見解，在二手車買 賣的市場中，因賣方相當清楚自己車子的品質，買方則因資訊不對 稱的緣故，只能約略以市場車子帄均品質為基準，決定自己願意付 出的價格；但對於賣方而言，若將在帄均品質之上的車子以買方願 付的價格賣出，即會遭致損失，於是品質較佳的車子反被賣方保留 下來，市場上只出現一堆品質較差的車子，這些差的商品往往會將 較佳的商品逐出市場，故當交易雙方其中一方擁有較多資訊時，便 會產生逆選擇。

例如中高階獵才顧問多半是採用錄取並報到之候選人的年薪 15%-25%做為收取費用，但有時候客戶公司單透過陎談和測驗並無 法全盤了解候選人的背景，若核薪結果雙方產生歧異時，中高階獵 才顧問可能會將該候選人送到其他願意出更高價格的客戶，又或者 當兩位素質差不多的候選人之中，客戶公司可能會選擇年薪較低的 候選人，而非真正以候選人的能力和特質做考量。

(二) 道德危機(Moral Hazard)

道德危機乃發生在雙方簽訂契約後，代理人在履行合約時的

「不可觀察性」和「不可驗證性」所造成的 (Guesneric, Piard &

Rey,1989)，可能是代理人企圖規避責任或者是隱藏部分較機密的資 訊，僅提供片陎的資訊給委託人，藉以取得利益，導致委託人必頇 承擔權益受損的狀況(Holmstrom, 1979)。

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例如中高階獵才顧問通常在同一個產業中會擁有不同的客戶，

其中最常見的例子便是惡性挖角，先將候選人送到 A 公司上班，過 了詴用保證期後，再將候選人送到 B 公司，為的是多賺一筆，但如 此會造成客戶公司的權益受損，要重新找不同的人選。又另一種情 形是，中高階獵才顧問明明知道候選人有人格特質上的問題(例如 和同事相處不睦、個性上較自我為中心)，但還是將候選人的形象 包裝到過度完美，或者教導候選人用不同的話術企圖隱瞞事實，以 至於使客戶公司錄取了其實並不適任的人選。

Jensen(1976)建議，為了有效解決代理問題，可以透過契約訂定的方 式約束代理人，藉以保障委託人，使其不會因為代理人而分散委託人的 利益，但也因此會產生其他的成本，像是監視成本或者約束成本。

其中監視成本乃從委託人角度分析，即是所謂委託人用來確認代理 人有確實執行委託人委託業務的花費，包含建構評估代理人服務績效的 機制等等，例如有些客戶會定期和合作的中高階獵才顧問開會，定期審 核每個月分的績效表現等等；而約束成本是從代理人之角度分析，是當 代理人在執行委託業務時，會進行各種約束的行為和活動，以保證能夠 提供代理人較好的服務，例如中高階獵才顧問業者自己會嚴守紀律，保 護好候選人和客戶的資料；剩餘損失的部分則是從委託人的觀點來看，

因為代理人不見得會將委託人的利益擺在第一位，有可能會導致一些金

因為代理人不見得會將委託人的利益擺在第一位，有可能會導致一些金