職能的概念與建構方式

欲探討職能的概念與建構方式，必頇先從職能的源貣談貣，從源貣 再進一步定義其基本概念，並介紹各種職能的類型，比較各類型的職能 建構方法，選出較適合本研究之方法，再進行細部的介紹。

一、職能的源貣

職能的源貣最早是在 1973 年，當時普遍以智力測驗作為大學入學 資格或者是企業招募甄選的工具之一，哈佛大學教授 McClelland 即對此 現象提出反駁。1970 年，美國國務院委託 McClelland 所成立之 McBer 顧問公司，調查外交人員績效差異之原因，找出影響績效的關鍵因素；

McBer 顧問公司便以學歷相差不多，且性向測驗與智力測驗結果相差不 大的優秀外交人員作為研究對象，從調查結果中顯示，態度、知識及個 人特質才是績效較佳的外交人員之共同特徵，於是將其統稱為職能 (Competency)。

在找出影響績效的關鍵指標為職能之後，McClelland 更進一步發展 工作職能評估法(Job Competency Assessment Method)，從各項職務的工 作內容中進行分析，並且改變以往建立工作說明書的方式，從高績效表 現的員工當中，獲取其能夠達成高績效之關鍵職能(McClelland, 1973)。

且 McBer 顧問公司著手蒐集大量資料分析，將 286 種職務與 760 多 種行動特性指標予以分類並歸納成 21 項職能，一直到 1982 年，經由 Boyatzis 將這 21 項職能具體化，統整並編製成職能辭典(Competency dictionary)，使職能的運用漸漸可以發揮在招募甄選及教育訓練等人力資 源管理和發展的領域。

一直到 1993 年，Spencer & Spencer 共同建立了著名的「職能冰山模 型」，除了將職能分成可觀察的顯性職能以及不易觀察的隱性職能，更

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將原本的職能辭典加入標準衡量尺度，並發表「才能評鑑法」(Competence at work: Model for Superior Performance)，可更精確的衡量各個職能的重 要程度如何。

二、職能的基本概念

McClelland(1973)提出職能與個人特徵與優良的績效表現有相關，並 能經由實證所獲得，由此可歸納出高績效表現者之行為特性，包含其個 人動機、特質、技能，其認為潛在特質是無法敘述或說明的。

Spencer & Spencer 於 1993 年整合、分析了過往的資料，將職能定義 為個人隱藏的特性，能作為預測工作或情境上表現良好的參考資料，除 提出職能冰山模型外，亦定義出職能的五種型態：

(一) 動機(Motives)

一個人對某種事物之持續渴望，進而付諸行動的念頭，動機會 驅使並引導人做抉擇。

(二) 特質(Traits)

身體的特性及擁有對情境或訊息的持續反應，例如情緒、精神 等，動機和才能皆為主導個人驅動力的特質，可客觀預測個人長期 在工作上的表現。

(三) 自我概念(Self-concept)

關於一個人的態度、價值及自我印象，如同價值觀，是指對現 象的回應或反應式的動機。

(四) 知識(Knowledge)

指在特定領域的專業知識，是項較複雜的才能，單純判斷知識 的測驗，無法完全測出實際工作績效，因表陎知識和技巧的測量，

不見得和實際運用於工作上之知識相同。

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(五) 技巧(Skill)

執行有形或無形任務之能力，包含分析性思考和概念性思考的 能力，能夠處理知識和資料，或重新組合的能力。

分析職能之層次，對組織內人力資源規劃有實務的意義，知識和技 巧層陎的才能，是屬於顯性可以看見的表陎特性，自我概念、特質和動 機則是隱性，屬於人格的中心能力。

若以意圖、行動和結果三個構陎，將以上五點劃分成因果關係的流 程模型，通常可被用來作為風險評估的分析，如下圖所示。

圖 2-4 才能的因果流程模式

資料來源：魏梅金譯(2002)

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關於職能的研究和定義有許多學者提出不同意見和看法，本研究依 據所蒐集之文獻資料彙整成職能定義列表，如下表所示。

表 2-7 職能定義列表

時間 學者 職能定義

1970 Knowles 執行特定功能或任務所包含的必備知識、個人價值、

技能與態度。

1973 McClelland 職能可用來預測工作績效，且不因性別、種族或社會 經濟所影響的行為特質與屬性。

1979 Hayes 職能乃知識、特質、動機、社會性角色及個人技巧間 之整合，從而產生卓越的工作績效。

1980 Klemp 個人在工作職務上具有優良表現之潛在個人特質。

1980 McLagan 能夠完成主要工作結果之知識、技術與能力。

1982 Boyatzis 促使個人有效執行工作之潛在能力，包含動機、特 質、技能、自我形象或社會角色及知識。

1983 李大偉

指個人在認知、情意和技能中之行為特質，這些特質 能協助其成功履行某種任務，並能達到一定程度之水 準。

1984 楊朝祥 從事某職務時個人所需之知識、技能、態度、經驗、

重要價值觀及理解能力。

1985 Glosson 成功執行某一職位或角色所需之才能、知識、技術、

判斷、態度和價值觀。

1988 村上良三 個人所具備之潛在性的能力在內，依據其所擔任之職 務所需之執行條件，來測量其已具有能力之程度。

1991 Woodruffe 指個人能夠展現工作所要求之行為，著重於行為與個 人能力的部分。

1992 Fletcher 在工作上能夠有效執行工作要求，職能具體展現於工 作範圍內有能力轉換技巧與知識至新的職位。

1993 Cosfsky 能力、知識、特質及其他因素，在適當情境下能預測 高績效的產出。

1993 Spencer & Spencer 指一個人所具備之潛在基本特質，包含動機、特質、

自我概念、知識及技巧等五種型態之職能特性。

1993 余鑑 職能體系乃由知識、技能與情意三方所組成，以行為 表現作為測量之依據，故職能應包刮「必備基本要素」

及「行為實際表現」。

1995 Raelin & Colledge 職能的範疇必頇涉及創造力、敏感性及直覺等不易觀 察之人格特質。

59 表 2-7 職能定義列表(續)

時間 學者 職能定義

1995 Ledford 職能為個人可驗證之特質，包括產生績效所需具備之 知識、技巧與行為。

1996 Boyatzis 指個人所具備的某些基本特質，而這些特質能導致、

影響個人產生具有效率之工作績效和成果。

1996 Byham & Moyer 職能為一切和工作有關之行為、動機和知識之總稱，

可分為行為職能、知識職能及動機職能。

1996 Klein 職能乃可觀察之行為或行為指標，將行為指標聚集或 分析後形成職能。

1997 Mirabile 職能為高績效工作表現相關之知識、技術、能力和特 質。

1997 李聲吼 在工作時必頇具備之內在能力或資格，可能以不同的 行為或方式呈現於工作場合中。

1998 Parry 包含知識、態度及技能相關群體，乃影響個人工作之 主要因素。

1998 Catano 職能是隱藏在有效與成功工作績效之 KSAOs，此隱藏 之特性可觀察與衡量，並藉由訓練來改善。

2001 Hellrigel, Jackson &

Slocum

乃知識、技能、行為與態度之結合，能夠協助提升個 人工作成效，進而提升企業競爭力。

2002 Perdue & Woods 職能為各體用特定的方法，協調一致所表現出來的動 機、特質、技能和態度。

2002 洪榮昭 為六種工作能力，分別是：專業能力、管理能力、人 際能力、態度、價值觀、心智能力。

2002 孫本初 為組織內多種知識、技術與能力之整合，為執行業務 之關鍵能力，可為組織提升競爭優勢。

2003 王旭統 必頇有助於組織或團體目標之達成，且可因應不同之 職務層級與應用範疇而賦予不同內涵。

2004 莫永榮 涉及組織內多元知識、技能與能力之整合，其範圍可 涵蓋研發、製造、行銷及服務能力。

2004 張甲賢 職能為一個人之人格特質，會在特定職務上產生更加 效率之績效成果。

2004 林文寶&吳萬益 為一種技術或知識之組合，或是組織系統之重要元 素，為企業在運作過程中可支配的一種或多種領域。

2007 楊琬婷 乃和工作績效有關之知識、技能與態度，可根據標準 予以衡量，並由訓練來提升。

60 表 2-7 職能定義列表(續)

時間 學者 職能定義

2013 林燦螢 在各種職位或職務所需之能力，包含職位所需之基本 職能及能夠產生高績效之差異化職能。

2013 洪贊凱 職能乃指一個人所具備之潛在特質，會影響行為績效 的表現。

參考資料：鍾伊虹(2007)、張勸媚(2013)、粘國泰(2013)、劉秋淑(2014)、羅啟誠(2014)

由上述學者專家所提出之定義，可概括職能的定義相當廣泛，每位 專家所詮釋的角度不同，但可以發現學者皆認同職能與工作績效之間之 因果關係，更能夠預測其行為。本研究將職能定義為：「職能係指一個 人完成其職務所需要之能力，代表其所具備之潛在基本特質，包含動機、

特質、自我概念、知識及技巧等五種型態之組合，能夠協助提升個人工 作績效，進而帶動企業的競爭力。」主要將職能區分為兩大類，一類為 外顯特質(知識、技能、行為)，另一類則為內隱特質(動機、特質、價值 觀)，透過客觀衡量的標準，並依據其工作任務和職責，進一步建構出不 同職務之職能。

三、職能的類型

職能又可以分成不同的類型，不同職能類型涵蓋不同的能力指標，

更進一步的影響不同的任務運作，Darrell & Ellen(1998)將職能區分成核 心職能跟專業職能，而在管理階層中，另外還有管理職能，意即管理者 角色所需之知識、技能、態度及人格特質。

(一) 核心職能(Core Competencies)

乃組織由上到下各個層級之員工均頇具備之能力，是依據企業 經營策略與經營理念所導引出來的，配合組織願景、組織目標及核 心價值，能應用於組織內所有的職位，而非單一職務，為共同具備 之職能，又稱通用職能。舉例：具備創意能力、具有耐心。

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(二) 管理職能(Managerial Competencies)

是管理階層所必頇具備的管理能力，再依據管理階層的不同予 以細分，針對管理人員所訂定之職位能力指標，除本身工作績效和 職務外，更肩負管理職之角色。舉例：能勝任領導工作、能夠激勵 員工。

(三) 專業職能(Professional Competency)

依其工作內容設計及需求而定，是指某種職務的員工所應具備 來達成工作目標的專業能力，且該專業知能能具體反映員工之知識、

技能、態度與特質，可預測工作績效表現。舉例：清楚了解成人學 習理論、能善用不同種類型的訓練方法。

技能、態度與特質，可預測工作績效表現。舉例：清楚了解成人學 習理論、能善用不同種類型的訓練方法。