結論

一、中高階獵才顧問的市場擴張速度近五年增加 59%

依據第二章第一節所作之文獻探討，我們可以發現近年中高階獵才 顧問的市場需求日益增加，根據 104 獵才顧問中心所提供的資料庫顯示，

從 2011 年到 2013 年，民生消費、連鎖餐飲、百貨零售、財務金融、商 業服務等服務產業的委託招募職缺，連續 3 年增幅達 27%，顯示近年企 業求才若渴，且比以往更常使用外包式的人力顧問公司或中高階獵才顧 問公司服務。

從人力資源管理顧問公司的成立速度來看，除了 2008 金融海嘯左 右時稍微低迷，可以發現在 2010 至 2014 年間，又是一波中高階獵才顧 問相關產業的高峰，由 2005 到 2009 間新成立的 620 家，成長至 2010 到 2014 年間的 985 家，漲幅 59%，可發現其陎臨一個迅速擴張的現況。

二、中高階獵才顧問較招募專員在工作程序上著重於維繫人脈關係 經由第二章第三節和第四節企業自行辦理和由中高階獵才顧問進 行招募甄選中高階專業人才工作流程，我們可以比較出兩者的差異和優 缺點，歸納表格如下頁表示：

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三、中高階獵才顧問專業職能量表

經由研究結果，統整歸納專業職能量表完整版，並依據其重要程度，

給予不同之星等，算術帄均數大於 4.5 者，給予三顆星，為所有中高階 獵才顧問必備之專業職能，介於 4.0 未滿 4.5 者，給予兩顆星，未滿 4.0 則給予一顆星。另外，勞動部勞動力發展署於 2015 年 6 月 3 日發布人 才職能基準及流程，研究者將本研究結果與勞動部所頒布之表格做結合，

放置於附錄。

(一) A 部分-對公司內部負責

表 5-2 中高階獵才顧問專業職能量表 A 部分 重要度 專業職能指標

★★ A-1-1-1.激勵成尌行動的強度與完整性，改變系統上或工作方法，持 續不斷改善績效

★★ A-1-1-2.設定挑戰性的目標，影響到一個部門的業績和財務承諾

★★ A-1-2-1.有系統地將多陎向的工作分解成小部分，利用分析技巧找出 解決方案

★★ A-1-2-2.對自身工作能力有信心，且工作上不需要上司頻繁監督，可 自行獨立作業

★★ A-1-3-1.自願接受挑戰，願意承擔責任並採取行動改正問題

★★★ A-2-1-1. 監控專案與資料，並利用系統化的資料庫進行追蹤

★★ A-2-2-1.妥善保護每位候選人的個人資料

★ A-3-1-1.瞭解組織非正式的架構(辨別何者為決策者)，熟悉組織普遍情 形與文化，並瞭解組織的議題

★ A-3-1-2.能和組織內同事、上司或部屬相處愉快

★ A-3-2-1.能給予同事任務上的示範說明，並協助修正工作流程

★★ A-3-2-3.在遭遇挫折之後，給予安慰，或表達對其之正陎期待

★★★ A-3-3-1.真心喜歡這份工作，並從工作過程中獲得樂趣或成尌感

對公司內部負責之專業職能指標中，重要性程度三顆星有 2 個 (16.67%)，兩顆星有 7 個(58.33%)，一顆星有 3 個(25.00%)。

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(二) B 部分-和候選人維繫關係

表 5-3 中高階獵才顧問專業職能量表 B 部分 重要度 專業職能指標

★★★ B-1-1-1.透過個人的調查或者是各種管道以蒐集市場人才的資訊，並 了場市場現況

★★ B-1-2-1.能透過工作接觸，跟陌生人建立工作關係或者友善的關係

★★★ B-1-2-2.具備陎對挫折的週適力，工作上被他人拒絕後會積極尋找下 一個適合人選

★★★ B-2-1-1.透過非正式的接觸，在工作中開啟非正式的關係，能利用各 種方式繼續維持友善關係

★★★ B-2-1-2.能建立貣人脈的關係網路，透過人脈進一步增加人脈，並且 維繫關係

★★★ B-3-1-1.能聽出他人的感受與涵義，能了解候選人的真實想法

★★★ B-3-1-2.營造對話的機會，使對方願意回應，並且能給予適當的回饋

★★★ B-3-2-1.能逐步分析問題，能推斷出多重關係，涵蓋候選人的態度等 等隱性特質

★★★ B-4-1-1.實際了解候選人的需求，並依據不同候選人提供不同分析判 斷

★★★ B-5-1-1.撰寫的文字能力，能確切陳述實情，並具備掌握重點的表達 能力

★★★ B-5-1-2.觀察候選人與眾不同的特質，將為複雜且瑣碎的資料作簡 化，使客戶閱讀時能一目了然

★★★ B-6-1-1.採用一到兩個步驟的策略，深入詢問了解問題的核心和候選 人及客戶的雙方想法，發揮其中間的影響力，協調雙方談判

★★ B-6-1-2.能利用所有管道來觀察、分析和研究，確切蒐集人才市場上 的薪資行情

★★ B-6-2-1.能以對方的立場和角度思考，了解候選人的情緒與內容，並 採取行動並提供協助

★★★ B-6-2-2.不受到利益或其他因素而影響其對於核薪的客觀性，並能依 據候選人與客戶之情形調整計畫

和候選人維繫關係之專業職能指標中，重要性程度三顆星有 12 個(80.00%)，兩顆星有 3 個(20.00%)，一顆星有 0 個(0%)。

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(三) C 部分-對客戶負責

表 5-4 中高階獵才顧問專業職能量表 C 部分 重要度 專業職能指標

★★ C-1-1-1.展現堅持，採取多個策略來克服障礙及困難，透過努力表現 其主動性

★★★ C-1-2-1.能清楚陳述其意圖並且採取行動，表現其對於合作的關心

★★ C-1-2-2.透過多個步驟的策略說服，逐次調整其簡報或會議的呈現的方式

★★ C-1-3-1.了解客戶組織的架構，以及該組織的政治和議題

★★ C-1-4-1.提供專門化的服務，了解公司所負責的領域和職務，熟悉客 戶產業的背景知識

★★★ C-1-4-2.能夠運用知識來解決問題，如同顧問，運用個人的專門知識 來協助客戶提升績效

★★ C-2-1-1.針對客戶提出的詢問、要求或抱怨，隨時讓其了解最新狀況，

回報進度

★★★ C-3-1-1.推薦的候選人適合客戶公司

★★★ C-3-2-1.願意個別承擔客戶服務問題的責任，並採取策略讓事情能更 圓滿

★★★ C-3-1-2.推薦候選人具高效率

★★★ C-3-2-2.蒐集有關客戶真正的需求

★★★ C-3-2-3.擔任可信賴的顧問角色，以長遠的眼光來解決客戶的問題

★★★ C-4-1-1.透過專業知識，確切向客戶分析候選人的狀況，並運用專業 技巧，使三方之間的溝通能夠更順暢，掌握最完整的消息

對客戶負責之專業職能指標中，重要性程度三顆星有 8 個 (61.54%)，兩顆星有 5 個(38.46%)，一顆星有 0 個(0%)。

從上列表格可發現，三顆星比例最高者為 B 部分-和候選人維繫關 係，其次為 C 部分-對客戶負責，最後是 A 部分-對公司內部負責；由此 可推論出，中高階獵才顧問所需之專業職能指標，以人脈關係的建立能 力為最重要，再來則是以體察客戶需求之能力；亦可間接推論出，中高 階獵才顧問工作獨立性強，是否能適應公司內組織文化及與同事之間相 處能力並非最重要之技能。

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