主管部屬關係中的關係認定與認同

然而，有鑑於 Sluss 與 Ashforth（2007）所述之關係認同理論架構傴為一個 概念性架構，包括 Sluss et al.（2012）本身在內的關係認同後續研究中，也都尚 未針對角色認定以及個人認定構念發展量表進行測量，因此個體對於關係中另一 人的角色認定與個人認定之評價與各類關係認同的關聯亦未有實證研究支持。為 補足此研究缺口，此處即以上述對於角色認定與個人認定之定義出發，編製角色 認定與個人認定問卷，捕捉個人對於關係中的角色認定和個人認定之評價結果，

並以此作為檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論架構的理論效度之工具。

第四節 主管部屬關係中的關係認定與認同

由於對偶的角色關係是組織中人際互動的基本單位，本研究為回應人際層次 關係認同的重要性，亦參考 Sluss 與 Ashforth（2007）建議，以組織中最常見的 主管部屬關係形式作為探討關係認同的對象。

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織中的團體以及文化，並在部屬的職涯發展上給予建議（Wager, 1965），主管部 屬關係的重要性可見一斑。而在各類主管部屬關係的互動當中，部屬定義自我的 方式會受到該段關係所影響，進而決定了部屬對於這關係的認同程度。

當部屬對自身的主管部屬關係產生認同感，因為將這段關係納入了自我概念 的緣故，較可能共享主管的目標，並較容易與主管相互理解（Sluss & Ashforth, 2007）。而在該段關係中，當部屬能與主管共享目標並以及相互理解時，亦能使 這段關係對部屬產生正向的影響，如從主管處獲得心理上或實質上的資源、產生 歸屬感，也能使員工更加願意承擔風險或從事更多革新行為，與提升自我效能

（Bono & Yoon, 2012; McCauley, 2012）。最後，當部屬對於自身與主管的關係產 生認同後，能將對於這段關係的認同，透過社會影響或是情感轉移等途徑，類化 至對於組織的認同，使部屬對於組織的認同感提升，進而造成他對組織的正向態 度與行為，最後為組織帶來正面的結果（Ashforth & Mael, 1989; Sluss & Ashforth, 2008; Sluss et al., 2012）。

如同前述所提及的人際關係層次認同研究之缺乏，以及主管部屬關係及其關 係認同在組織中的重要性，本研究即尌主管部屬關係作為驗證 Sluss 與 Ashforth

（2007）關係認同理論架構之對象，並探討角色認定與個人認定與主管部屬關係 認同的關聯。然而，過往研究當中並未對 Sluss 與 Ashforth（2007）所述構成關 係認同的「角色認定」與「個人認定」兩類評價發展測量工具；此外，由於認定 存在個人認知當中，同樣是主管部屬關係，在不同的產業、職業，甚至不同階級 的主管部屬之間，其角色認定與個人認定的內涵可能會有很大的差異。據此，此 處遂將研究樣本限於單一職業，以醫療院所中的護理人員為對象，並從部屬的角 度出發，探討構成護理人員認同與護理長的主管部屬關係之因素─即護理人員對 護理長的主管角色認定與個人認定內涵，作為編製護理人員對主管的認定評價量 表之依據。

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一、部屬對主管角色認定面向

過去有關「管理者扮演的角色」或「管理者從事的活動」這類探討在管理者 職位上的人們做了些什麼事的問題可以回溯至早期的管理理論，例如 Fayol

（1916）、Urwick（1952）與 Davis（1951）區分出管理具備計畫（planning）、組 織（organizing）與控制（controlling）的功能（function）；Ohio State 研究與 Michigan 研究以領導的角度出發，分別描述領導者功能可以倡導（initiating structure）或 體恤（consideration）以及生產導向（production-orientation）或員工導向

（employee-orientation）來區分（Halpin & Winer, 1957; Hemphill & Coons, 1957）；

另外，Mintzberg（1973）則以人際性、資訊性與決策性來歸類，區分出領導者、

發言人、協商者等 10 種管理者的角色，根據這些基礎，後續學者亦提出各種分 類管理功能與管理角色的方式。（Adair, 1973; Gross, 1961; Katz & Kahn, 1966;

Mintzberg, 1975; Shapire & Dunbar, 1978; Wofford, 1967）。

然而，回到本研究關心的問題，乃在於部屬對於主管的關係認定評價的測量 以及其與關係認同的關聯，本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）以及 Sluss et al.

（2012）對關係認定的描述，將關係認定中的角色認定定義為「對角色扮演者（role occupant）該有的角色行為之認知」，而當欲測量部屬對主管之角色認定評價時，

即是欲得知部屬認為管理者在各項角色行為的表現上是否有符合其原先的期待，

因此必頇整理出管理者普遍從事的各類典型角色行為。據此，上述以管理功能或 管理角色的分類系統雖被廣泛討論，但其並未與實際的工作內涵有直接連結，導 致當在詴圖以「行為」來描述管理工作時，是有困難的，其研究結果雖指出管理 者在組織中提供的「功能」以及「扮演的角色」，但卻未詳細指出管理者做了什 麼，有哪些行為，因此無法符合此處對角色認定所整理出的定義，而「行為取向」

的管理理論（Allan, 1981; Carlson & James, 1971; Dubin & Spray, 1964; Korotkin &

YarkinpLevin, 1985; Kraut, Pedigo, McKenna, & Dunnette, 1989; Morse & Wagner,

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1978; Yukl, Wall, & Lepsinger, 1989）在這個問題上的描述較符合本研究需求。正 如前述，本篇研究乃以醫療院所的基層護理人員為對象，並以之作為探討主管部 屬關係認同的樣本，因此以下即回顧護理學界以行為取向探討護理長角色行為的 相關研究。

Jones 與 Jones（1979）以上述曾提及的 Mintzberg 管理者角色為基礎，探討 護理長的工作內涵，其認為可以將護理長必頇扮演的各類角色與 Mintzberg 管理 角色配對，並在各類角色之下撰寫出各類相對應的護理長需要從事之角色行為，

建構出一個護理長角色模型（Head Nurse Activity Role Model）。此模型依據 Mintzberg 定義出的三大類角色：人際性角色（象徵者、領導者、連絡者）、資訊 性角色（偵查者、傳達者、發言人）以及決策性角色（企業家、清道夫、資源分 配者、協商者）的架構，提出一位理想的護理長應該在扮演這些角色時應該分配 多少時間，並且詳細列舉共 52 項護理長應該從事的角色行為，例如：主持病房 會議；教學；巡視病房；檢查圖表、報告與儀器；處理護理人員班別之間的衝突…

等等。在類似的行為取向之中，Corser（1995）亦根據 Mintzberg 管理者角色模 型為基礎，編製了一份「基層護理管理者活動知覺評量工具」（First Line Nurse Manager Activity Perceptional Tool），共包括 49 項角色行為，並以美中西部醫院 的 250 名註冊護士為研究樣本進行調查。研究結果指出，在 6 點量尺中（0 到 5 分），被評選為平均重要性高於 4 分的角色行為共有 15 項，例如負責預算的規劃、

評價與修訂；建立有助於專業學習和專業成長的環境；參與單位長程計畫；作為 護理人員角色楷模；從事護理人員的績效考核…等。在國內方面，李麗傳（1996）

以 Jones 與 Jones（1979）的護理長角色模型研究為基礎，描述了較精簡的新護 理長角色模式，共列舉 28 項護理長角色行為（完整角色行為清單請見表一），而 本研究後續即採用此模式為基礎進行護理長角色認定評價題項的編修。

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回顧本研究對於角色認定的定義，角色認定應是「對角色扮演者該有的角色 行為之認知」，當部屬在評價對主管的角色認定時，乃以自身對於主管該從事的 行為之期待與真實認知到的角色行為表現做比較，本研究因而參考上述過往護理 界對護理長角色行為的研究結果，將其改編為角色認定評價題項以測量護理人員 對護理長的角色認定評價結果，換句話說，即測量護理長（主管）所展現的角色 行為是否符合護理人員（部屬）心目中的期待。

二、部屬對主管個人認定面向

本研究對於個人認定所採用的定義為「對角色扮演者該展現的個人特色之認 知」，此處以該定義出發，整理過往關係研究中所探討在關係雙方互動時的重要 個人特色面向，作為測量部屬對主管個人認定評價的題項。

根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，在一段角色關係當中，每 個人在執行既定的角色行為時，其行為方式會因為本身個人特色的不同而有所差 異（Sluss & Ashforth, 2007）。而在一段主管部屬關係中，以部屬角度出發，重要 的主管個人特色面向有哪些？本研究採納了「人格特質」、「價值觀」、「工作態度」、

「管理能力」以及「領導風格」等 5 個個人特色面向。

首先是人格特質與價值觀。在 Sluss 與 Ashforth（2007）對個人認定的描述 中指出人格特質的重要性，不同的人格特質會使得角色扮演者有不同行為方式，

如勤勉謹慎性和友善性等人格特質對個人行為的影響；此外，價值觀亦為重要面 向之一，例如，同樣對部屬委派工作，重視公平性的主管會偏向以平均分派的方 式進行之，而對於公平性不重視或認為能者應該多勞的主管則會以另一種方式進 行工作的分派。因而，主管的人格特質與價值觀應是部屬在其在評價其個人特色 時的重要依據。接續是態度與能力。 Harrison, Price, 及 Bell（1998）以及 Riordan

（2000）的關係深層多樣性研究中指出，在一段關係當中，表面（surface-level）

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的人口統計學變項如年齡、性別等特色對於雙方互動的影響較小並且短暫；而深 層（deep-level）的變項如態度與能力…等特色才是影響關係雙方彼此評價、相 互吸引以及形成凝聚力的關鍵因素。因而，在主管部屬關係當中，主管的工作態 度以及其管理能力亦應為部屬評價主管個人特色時的重要面向。最後是領導風格。

Sluss et al.（2012）在討論關係認同形成元素時指出在主管部屬關係當中，主管 的領導風格也是影響部屬評價主管的重要個人面向之一，因而本研究亦將領導風 格此一主管個人特色納入測量。

回顧本研究對於個人認定的定義，個人認定應是「對角色扮演者該展現的個 人特色之認知」，當部屬在評價對主管的個人認定時，乃以自身對於主管該展現

回顧本研究對於個人認定的定義，個人認定應是「對角色扮演者該展現的個 人特色之認知」，當部屬在評價對主管的個人認定時，乃以自身對於主管該展現