多層次的自我

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由此可見，認同與自我概念息息相關，且早期的認同研究源自於社會認定理 論，在後續組織行為以及心理學等社會科學領域中，認同研究亦備受重視

（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Sheldon & Burke, 2000），在此一脈 絡下，認定（identity）概念意指個體在社會情境中對自我與他人（其他團體）的 特色、情感與信念…等特徵之認知，個體藉此認識到自己與他人或者是各類社會 群體之間的差異；認同（identification）則是個人將對於團體的認定與自我概念 相比較，認為該認定為正向或能提升自我，進而與團體形成緊密關聯、自我定義 為團體重要份子的程度（Ashforth & Mael, 1989; Whetten & Godfrey, 1998）。然而，

認定與認同概念除了應用在廣泛的社會情境當中，在工作情境中對於個人以及其 所屬組織亦會產生影響（Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Kreiner & Ashforth, 2004; van Knippenberg, 2000）。

第二節 多層次的自我

一、 社會認定理論在組織中的應用：組織認同

延續社會認定理論的脈絡，Ashforth 與 Mael（1989）認為企業組織也是一 種特定的社會類別，個人亦能以所屬的組織來定義自我，回答「我是誰？」這個 問題，因此可以將組織認同（organizational identification）視為社會認同中的特 殊形式。相較於社會認定中所提及如種族或性別等較抽象的社會群體，企業組織 能使其成員有較明確的參照目標，能更具體化此類別（組織）的特色。於此，認 同的對象從一個相較抽象的社會群體轉變為相較具體的企業組織，個人在定義自 我時，與組織產生依附與連結，並以「我是這個組織的成員」或是「我代表了這 個組織」的想法來建構自我概念。而自從 Ashforth 與 Mael（1989）將社會認定 理論延伸至企業組織中，並進一步探討組織認同的前置因素以及組織認同對組織 社會化、角色衝突…等組織行為的影響以來，採用社會認同概念來談論組織認同

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的研究也有豐富的成果，此類研究關心人們如何藉由與組織的關係來定義自我與 描述自己（Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994; Elsbach, 1999; Kreiner & Ashforth, 2004; Pratt, 2000）。其中，Elsbach（1999）與 Kreiner 與 Ashforth（2004）更將組 織認同概念延伸，提出認同的延伸模型（expanded model of identification），認為 在組織認同之外，亦存有組織不認同、無認同，以及組織矛盾認同的認同類型，

意即人們對於組織可以主動與其連結或分割，並以連結與分割的不同程度，組合 成各種認同類型，進而作為定義自我的方式。

二、 多層次自我

然而，人們的自我概念其實是多面向的（James, 1890; Mead, 1934; Sheldon &

Burke, 2000），除了以組織為認定參照對象並形成組織層面的各類認同之外，人 們尚能從不同的來源來定義自我。相似的概念亦可見於社會認定理論曾提出的

「個人-社會認定連續集」（personal-social identity continuum），其指出個體可以 同時擁有對於不同類別的認定，並產生各類型的認同，接著隨情境線索的改變使 自我概念在各類社會認同之間轉換（Tajfel & Turner, 1986）。該連續集中具有個 人與社會兩端，個人端指當我們將自己視為個體時，社會端指的是我們以特定社 會群體身分來思考自己時，並且，由於人們無法自發地經驗到自我概念的所有面 向，在特定時刻最突出的方面尌會影響人們思考自己的方式（如在教室情境時以

「我是學生」來定義自己，在同學間自我介紹時以「我是外向的」來定義自己）

（Tajfel & Turner, 1986）。

類似此多重自我概念與連續集的概念，Brewer 與 Gardner（1996）回顧過往 對於自我的相關研究，提出個人（individual）、人際（interpersonal）、群體（group）

三個層次的自我認定，不同層次的認定被激發時，自我概念的界線也會被重劃，

並伴隨著相對應的自我評價以及社會動機基礎。在個人層次，有關個人的自我概 念（personal-self）被激發，個人會以其他個體為參照對象進行社會比較，並用

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特質作為自我評價的方式，而行為則以符合個人利益為原則。在人際層次，關係 自我（relational-self）被激發，個人以特定的角色關係為參照對象，並檢視自己 是否完成角色所規範的行為作為自我評價的方式，而以符合關係中另一人的福利 為行為準則。最後，在群體層次，集體自我（collective-self）被激發，個人會以 團體成員的身分自居，以其他團體為參照對象進行團體間比較，並用內團體的地 位來作為自我評價的方式，而行為則以符合集體的福祉為原則。

綜合上述以及過去研究，每個人都會有不同層次的認定、知覺到不同層次的 自我，並因為不同的情境線索使自我認知在不同層次之間轉換（Baldwin, 1994;

Brewer & Gardner, 1996; Chen, Boucher, & Kraus, 2011; Gaertner, Sedikides, Vevea,

& J., 2002; Tajfel & Turner, 1986）。然而，有關群體層次、組織認同，以及組織認 同對於組織中個人的態度與行為有何影響之研究已經十分豐富（Abrams, Ando,

& Hinkle, 1998; Meal & Ashforth, 1995; Michel & Jehn, 2003; Tyler, 1999; van Knippenberg, 2000），相對的，卻較少有研究捕捉在三層次自我中屬於人際層次 的認同概念，換句話說，即過往研究多忽略工作場域中人際關係層次的認定與認 同對組織中個人態度與行為所帶來的影響，相關研究亦屬於起步的階段，因此有 關於關係認同的內涵或構成關係認同的因素還值得進一步探討（Sluss & Ashforth, 2007, 2008; Sluss et al., 2012）。

三、 關係認同的重要性

Sluss 與 Ashforth（2007）提出關係認定（relational identity）與關係認同

（relational identification）的概念，欲將之與集體層次的組織認同概念分離，而 此論點亦在 Zhang et al.（2012）後續的研究中得到支持，他們發現在團隊情境中，

個人對於團隊成員之間的關係認同與個人對於整個團隊的集體認同可以分離為 兩個構念。然而，關係認同與組織認同的差異不傴在於參照對象，以人際層次出 發探討認同概念有其獨特重要性。

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從霍桑研究以來，組織中人際互動所產生的影響及其重要性逐漸開始被重視，

相較於其他物質或是經濟因素，人際關係對於組織行為具有更關鍵性的影響，其 與個人發展、績效表現、幸福感等組織行為與態度皆有所關連（Gibbons, 2004;

Hall & Kahn, 2002; Morrison, 2002; Ragins, Cotton, & Miller, 2000; Roethlisberger

& Dickson, 1939; Sherony & Green, 2002; Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003）。 同樣的，Sluss 與 Ashforth（2007）也持類似觀點闡述從人際層次探討認同概念 的重要性。第一，各類角色是構成組織的基礎，而組織中角色的目的以及意義取 決於與另一互補角色之間的關係（Biddle, 1979）。例如：若無部屬角色，主管角 色則沒有意義；若無徒弟角色，師傅角色則無意義。因此組織情境下的自我定義 一定會涉及一組以上相依的角色關係，且每一組角色關係的本質都是獨特的，人 我雙方以這個被賦予的角色關係進行互動，若傴從群體層次來探討自我與認同，

參照對象傴為去個人化（depersonalized）之後的群體（Hogg, 2006; Tajfel & Turner, 1986），可能會忽略獨特的角色關係互動所帶來的影響。第二，傳統官僚結構與 控制系統逐漸式微，人際連結與互動提供許多非正式的社會控制功能，以人際層 次出發探討認同較符合組織演變趨勢。

再者，Sluss 與 Ashforth（2007）亦指出關係認同的功能（functions），其認 為個體產生關係認同後，能夠透過將特定一段角色關係以及與之伴隨的目標內化，

減少個體的不確定感（uncertainty reduction）；此外，將一段顯明且具正向名聲的 角色關係納入自我概念後，也使個體能自我提升（self enhancement）；其他方面，

由於人們有歸屬感以及與他人連結的需求，當個人與他人形成關係連結，進而產 生認同感時，可以促進彼此的相互理解程度、增加合作行為，以及提高提供社會 支持的意願。最後，當個體對特定關係形成認同後，此認同亦能透過社會影響或 情感轉移的途徑，將關係認同類化至組織認同，進而對組織產生正面結果，如組 織公民行為（organizational citizenship behaviors, OCBs）或績效表現的提升…等

（Sluss & Ashforth, 2008; Sluss et al., 2012）。

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總結來說，在組織當中，對偶的角色關係可以說是人際互動的基本單位，其 介於個人層次與集體層次之間，為兩者之間的橋樑。因此，若能從關係層次探討 關係認同及其構成元素，將能使我們對於影響工作者態度與行為的心理歷程有更 完整的了解。因此，根據上述重要性以及過往研究對於此概念的忽略，Sluss 與 Ashforth 遂尌人際層次出發，探討關係認定與關係認同，以補足研究缺口。