第二章 文獻回顧
第六節 小結與研究問題
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第五節 主管部屬關係認同的後續影響
前述部分已探討部屬對主管的角色與個人認定評價以及其如何構成三種關 係認同類型，然而主管部屬關係認同對於個人後續在組織中的態度有何影響？本 研究此處選取主管部屬關係較密切相關的「主管部屬關係滿意度」以及「領導-部屬交換」（Leader-Member Exchange, LMX）作為三類關係認同的效標變項。根 據 Sluss 與 Ashforth（2007）的說法，當個人認同一段關係後，會將這段關係納 入自我概念，並透過與這段有正向名聲的關係產生連結使個體自我提升；另外，
由於將關係納入自我概念，也會使個人將這段關係的目標內化，提升彼此的相互 理解程度和合作行為。因此，當部屬認同自身的主管部屬關係後，會將這段主管 部屬關係納入自我概念，並且與主管之間的互動關係可能越佳，進一步的會逐漸 建立起較好的主管部屬交換關係（Zhou & Schriesheim, 2009）；此外，由於部屬 認同這段關係，與這段關係產生正向連結以及有較好的互動品質，因而也容易對 於這段關係產生滿意感。總結來說，部屬因為對於自身的主管部屬關係產生關係 認同，該認同應會與主管部屬關係滿意度以及 LMX 有所關聯；同樣的，當部屬 對於主管部屬關係產生關係不認同或者是矛盾認同，理應也會影響關係滿意度以 及 LMX，本研究因而採用此二變項作為三類關係認同的效標變項，捕捉關係認 同對後續關係品質的影響，亦以此效標關聯效度作為進一步蒐集 Sluss 與 Ashforth
（2007）關係認同理論邏輯關係網絡證據的方法。
第六節 小結與研究問題
總結來說，本研究的目的在於檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理 論，在回顧關係認定與關係認同的形成歷程之後，本研究將關係認定中的角色認 定定義為「對角色扮演者（role occupant）該有的角色行為之認知」；而將個人認 定定義為「對角色扮演者（role occupant）該展現的個人特色（personal qualities）
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之認知」，以此捕捉 Sluss 與 Ashforth（2007）提出的角色認定與個人認定概念。
接續，本研究聚焦在主管部屬關係，並以醫療院所的基層護理人員作為研究對象，
在根據上述對於角色認定與個人認定的定義後，參考護理學界所歸納出的護理長 角色行為以及過往關係研究中所指出的重要個人特色面向，以之為基礎進行整理，
進一步將其編製為部屬（護理人員）對主管（護理長）的認定評價量表。在認定 評價量表編製完成後，即採用該量表為工具施測，藉以檢驗部屬對於主管的角色 認定與個人認定之評價，是否構成 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論架構 中所述的關係認同、關係矛盾認同，以及關係不認同三類認同結果。此外，由於 本研究的主要目的在於檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，為獲得 進一步的邏輯關係網絡（nomological network）的證據，本篇研究亦以「主管部 屬關係滿意度」與「領導-部屬交換」為結果變項，檢驗其與三類關係認同的關 聯。
為檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論的邏輯關係網絡（nomological network），此處統整研究問題如下：
1. 角色認定與個人認定的評價結果與關係認同、關係不認同和關係矛盾認同之 間的關聯？
(1) 角色與個人認定評價皆為正向的部屬，其對主管的關係認同程度是否高 於關係不認同與關係矛盾認同？
(2) 角色與個人認定評價皆為負向的部屬，其對主管的關係不認同程度是否 高於關係認同與關係矛盾認同？
(3) 角色與個人認定評價矛盾的部屬，其對主管的關係矛盾認同程度是否高 於關係認同與關係不認同？
(4) 在關係認同的程度上，是否角色與個人認定評價皆正向的部屬高於認定 評價皆負向以及認定評價為矛盾的部屬？
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(5) 在關係不認同的程度上，是否角色與個人認定評價皆負向的部屬高於認 定評價皆正向以及認定評價為矛盾的部屬？
(6) 在關係矛盾認同的程度上，是否角色與個人認定評價為矛盾的部屬高於 認定評價皆正向以及認定評價皆負向的部屬？
2. 關係認同、關係不認同，以及關係矛盾認同與結果變項 ─ 「主管部屬關係 滿意」與「領導-部屬交換」的關聯？
下一章尌研究方法部分進行詳述。