第五章 討論
第一節 結果討論
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第五章 討論
第一節 結果討論
本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，聚焦在主管部屬關 係，以醫療院所的護理人員為研究對象，檢驗該理論的邏輯關係網絡（nomological network）。以下首先探討角色認定與個人認定評價和三類關係認同的測量結果；
此外接續討論關係認同理論架構的邏輯關係網絡證據，檢視認定評價結果與三類 關係認同，以及三類關係認同與結果變項之間的關聯。
一、主管角色認定與個人認定評價
Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論以 Kreiner 與 Ashforth（2004）的 組織認同擴展模型為基礎，區分出關係認同、不認同以及矛盾認同三種關係認同 類型。而不同於組織認同的擴展模型是以「認同」與「不認同」的程度高低作為 兩個向度而區分出各種認同結果，Sluss 與 Ashforth（2007）則主張關係認同屬 於集體認同與個人認同兩者之間的層次，因此採用「角色認定」與「個人認定」
的「正向」與「負向」評價結果作為區分關係認同結果的方法。本研究依據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，編寫主管角色認定與個人認定評價題項，
採用 6 點量尺計分，以認定評價的平均分數 3.5 作為正負向評價的區分點，嘗詴 捕捉 Sluss 與 Ashforth（2007）所提出的正向以及負向評價概念。角色認定與個 人認定評價的分析結果指出，以此二認定評價結果作為兩向度可以區分出正正
（正向組）、負負（負向組），以及正負/負正（矛盾組）三類認定評價結果。
接續，本研究接續將所有的認定評價題項投入驗證性因素分析，結果指出兩 者之間在統計上具備區辨效度的證據，雖然兩類認定評價的相關程度達.79（p
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評價在關係中對另一人的認定與期待是否相符時，對「角色」與「個人」面向的 評估過程可能有所關聯，意即在進入一段角色關係並且雙方有所互動之後，對於 該角色扮演者的角色行為與個人特色之認知可能偏向相互影響，例如部屬評價主 管「從事績效評估」的角色行為是否符合自身期待時，可能已經將主管在執行績 效評估中所展現的公平價值觀連帶進行評估，導致兩類認定評價之間有高度相關，
雖在統計上可將兩個構念區隔，但實際上當我們在判斷關係中另一人於角色行為 與個人特色上是否對自己有吸引力、表現是否符合自己心目中的期待時，可能較 難區分這兩個面向，此結果也呼應了 Sluss 與 Ashforth（2007）本身認為角色認 定與個人認定可能會持續相互形塑與交互影響的觀點。再者，本研究依照角色認 定評價以及個人認定評價結果將研究樣本分類後，可發現正向組與負向組的人數 共佔樣本的 84%，此二組的兩類認定評價結果為同方向，角色認定評價越高，個 人認定評價也越高，反之亦然，此種樣本的結構組成可能也是造成此處獲得高相 關的因素之一。然而由於前述的區辨效度證據支持，以及為了接續得以針對 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論架構進行檢驗，本研究仍採用角色認定與個人 認定評價作為兩個向度，並以此二向度平均得分將受詴者區分為三類認定評價組 別來進行後續的分析動作。
二、主管部屬關係認同、關係不認同以及矛盾認同
過往在探討認同時皆將「認同」與「不認同」視為同一個向度的兩端，而在 Elsbach（1999）以及 Kreiner 與 Ashforth（2004）提出組織認同的擴展模型後，
認同與不認同開始被視為兩個概念，Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論 亦從此脈絡延伸而來，進而區分出關係認同、關係不認同，以及關係矛盾認同三 種認同類型。
而若回顧過往關係認同相關的實徵研究，如簡忠仁（2009）探討關係認同的 構成與影響、李侑軒（2010）探討主管關係認同與部屬效能，以及 Walumbwa
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與 Hartnell（2011）探討轉型領導、關係認同與自我效能的關聯，可發現其在測 量所謂「關係」認同時的題項皆採用「個人」為參照對象，例如：「我很在意別 人會怎麼樣看待他」、「當他得到別人讚美時，尌好像我自己也得到肯定一樣」、「我 常對別人說我的主管是個好主管」、「我的主管是個值得尊敬的人」、「我尊重我主 管的看法與建議」…等，然而此作法與 Sluss 與 Ashforth（2007）所強調的「關 係」認同是以一段角色關係為參照對象，以及其將關係認同視為「將一段“關係”
納入自我概念的程度」之看法仍有些差距。因此，本研究為求更貼近 Sluss 與 Ashforth（2007）的定義，採用「主管部屬關係」為參照對象，編寫主管部屬關 係認同量表共 18 題，以測量此三類關係認同概念。探索性因素分析的結果指出 此 18 個題項可以抽取出 3 個因子，分別對應至關係認同、關係不認同以及關係 矛盾認同，且在因素負荷量（分別為.64~.80、.84~.95，以及.39~.89）以及內部 一致性係數（分別為.90、.95，以及.85）皆達良好水準；此外，由驗證性因素分 析結果指出將 18 個題項分別指向三類關係認同的三因子模式亦達中度適配 （χ2
= 266.67，df = 132，CFI = .94，NNFI = .93，RMSEA = .10，SRMR = .10）。綜合 上述分析，結果指出此組題項具備良好的信度指標，且確實能夠被區分為對應的 三個構念，此測量工具的品質可被接受。
在關係認同的測量結果方面，三類關係認同之間皆有顯著相關，關係認同程 度與關係不認同的相關為-.43（p < .01）；關係認同與關係矛盾認同的相關為-.19
（p < .01）；關係不認同與矛盾認同的相關為.60（p < .01）。此一結果與過往認同 擴展模型的相關研究（李侑軒, 2010; Kreiner & Ashforth, 2004）結果相符，呼應 了 Kreiner 與 Ashforth（2004）認為三類認同可能是相關但可分離的構念之說法。
也表示無論是在組織層次或者是在關係層次中，認同、不認同，以及矛盾認同之 間的關係有其相似之處，並且與認同和矛盾認同相比，不認同與其他兩類認同的 關聯強度可能最高，影響力也可能最大，此點將在後續段落中接續討論。
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三、關係認同理論的邏輯關係網絡證據
此篇研究的主要目的在於檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論架構 的邏輯關係網絡證據，首先藉由角色認定與個人認定評價將研究樣本區分為正向、
負向與矛盾三個認定評價組別，探討認定評價組別與其和三類關係認同的關聯，
以獲得進一步的關係認同理論之邏輯關係網絡證據。在組內比較部分，共變數分 析結果指出，在排除問卷來源、服務單位、年資、關係維持長度、互動頻率以及 社會讚許程度的影響之後，於認定評價正向組內，部屬對主管的關係認同程度最 高；於認定評價負向組內，部屬對主管的關係不認同程度最高；而於認定評價矛 盾組內，部屬對主管的關係矛盾認同程度最高。其中，雖然組內認同分數之間的 差異並未皆達顯著，但各組內認同程度的高低趨勢符合研究原先預期（結果摘要 請見表十三）。組內比較總結來說，透過角色認定與個人認定評價作為兩向度區 分出的正向、負向與矛盾組，其組內最高的認同分數分別為關係認同、關係不認 同和關係矛盾認同，進一步的可將其解釋為部屬在與主管的關係當中，分別屬於 關係認同、關係不認同或關係矛盾認同的類型，此結果大致符合 Sluss 與 Ashforth
（2007）關係認同理論中的看法。
表十三、研究問題 1-(1) ~ 1-(3)結果摘要
研究問題 研究結果 說明
1-(1) 正向組：RI > ambRI > disRI 差異皆達顯著 1-(2) 負向組：disRI = ambRI > RI 部分差異未達顯著 1-(3) 矛盾組：ambRI = RI = disRI（ambRI > disRI） 部分差異未達顯著 RI = 關係認同、disRI = 關係不認同、ambRI = 關係矛盾認同
在組間比較部分，本研究同樣先排除控制變項的影響，多變量共變數分析結 果指出若以三種認同分數作為依變項，不同認定評價組別之間有顯著的差異。在 關係認同部分，正向組依序顯著高於矛盾組與負向組；而在關係不認同的部分，
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負向組依序顯著高於矛盾組與正向組，此結果符合研究原先的預期；但在關係矛 盾認同的部分，負向組依序高於矛盾組與正向組，此趨勢並未符合原先認定評價 矛盾組的矛盾認同分數會高於其它兩組的預期（結果摘要請見表十四）。
表十四、研究問題 1-(4) ~ 1-(6)結果摘要
研究問題 研究結果 說明
1-(4) RI：正向組 > 矛盾組 > 負向組 差異皆達顯著 1-(5) disRI：負向組 > 矛盾組 > 正向組 差異皆達顯著 1-(6) ambRI：負向組 = 矛盾組 > 正向組 部分差異未達顯著 RI = 關係認同、disRI = 關係不認同、ambRI = 關係矛盾認同
整合組內與組間比較的結果，認定評價正向組的部屬，其主管關係認同程度 顯著高於不認同與矛盾認同，並且該認同程度亦顯著高於矛盾組與正向組的部屬；
而認定評價負向組的部屬狀況正好相反，其主管關係不認同與矛盾認同程度雖未 達顯著差異，但關係不認同仍有高於矛盾認同以及認同的趨勢，並且該不認同程 度亦顯著高於矛盾組與正向組的部屬；然而，認定評價矛盾組的部屬雖然其主管 關係矛盾認同程度有高於不認同與認同的趨勢，但其間未達顯著差異，並且該矛 盾認同程度有低於負向組部屬的趨勢，此處不符合原先研究問題的預期。
在探討完認定評價與三類關係認同的關聯之外，本研究亦進一步檢視三類關 係認同與結果變項之間的關係。首先由三類關係認同與效標變項的相關分析結果 指出，關係不認同與主管部屬關係滿意度以及領導-部屬交換的相關分別為-.76 與-.56（p < .01），相關程度高於關係認同與兩者的相關.56 與.46（p < .01），亦高 於關係矛盾認同與兩者的相關-.54 與.-40（p < .01），表示形成關係不認同對人們
在探討完認定評價與三類關係認同的關聯之外，本研究亦進一步檢視三類關 係認同與結果變項之間的關係。首先由三類關係認同與效標變項的相關分析結果 指出，關係不認同與主管部屬關係滿意度以及領導-部屬交換的相關分別為-.76 與-.56（p < .01），相關程度高於關係認同與兩者的相關.56 與.46（p < .01），亦高 於關係矛盾認同與兩者的相關-.54 與.-40（p < .01），表示形成關係不認同對人們