主管部屬關係認同理論邏輯關係網絡之驗證 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士論文. 指導教授：胡昌亞博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 主管部屬關係認同理論邏輯關係網絡之驗證. ‧. Validation of the Nomological Network of. y. Nat. n. al. er. io. sit. Supervisor-Subordinate Relational Identification. Ch. engchi. i n U. 研究生：顏上雲中華民國一百零二年六月. v.

(2) 摘要人際互動是組織運作的基礎，但有關人際層次的認同研究過去時常被忽略， Sluss 與 Ashforth（2007）即提出一關係認同的理論架構詴圖解釋關係認同如何形成。然而，此關係認同架構傴為一理論性的論述，過去尚未有研究針對其中的角色認定與個人認定構念發展量表，測量三類關係認同的工具也有所缺乏，其理論架構尚待檢驗。據此，本研究的目的為根據 Sluss 與 Ashforth（2007）提出之關係認同理論，以主管部屬關係出發，驗證此理論的邏輯關係網絡（nomological network）。本研究主要分兩部份進行，第一部份參考 Hinkin（1998）建議的量表. 治政編製步驟，撰寫部屬對主管之角色認定、個人認定評價，以及三類關係認同題項大立並進行此量表的信效度檢驗與修正；第二部份則檢驗部屬對主管的角色認定與個 ‧ 國. 學. 人認定之正、負向評價結果，和其與關係認同、關係不認同以及關係矛盾認同之. ‧. 間的關聯；此外，亦檢驗此三類關係認同與結果變項之間的關係。在樣本部分，本研究請 205 位台灣醫療院所的基層護理人員針對自身與護理長之間的主管部. y. Nat. io. sit. 屬關係進行評估，分析結果指出 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論可以. n. al. er. 獲得初步驗證。本研究的貢獻除了在於補足對角色認定、個人認定，以及三類關. Ch. i n U. v. 係認同構念的測量，並且對 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論的邏輯關. engchi. 係網絡證據進行檢驗，使我們對於關係認同的形成有更多理解。關鍵字：主管部屬關係、角色認定、個人認定、關係認同、關係不認同、關係矛盾認同. I.

(3) Validation of the Nomological Network of Supervisor-Subordinate Relational Identification Shang-Yun Yen. Abstract Interpersonal interaction is the foundation of organization operations, but the study of identification in interpersonal level has often been ignored. Sluss and. 政治大 relational identification forms. However, this framework is still in conceptual debate, 立 Ashforth (2007) proposed the relational identification framework to explain how the. ‧ 國. 學. and no researcher has developed the scale for measuring the role-based identity and person-based identity construct yet. Moreover, the scale of three types of relational. ‧. identification, the relational identification, relational disidentification, and ambivalent. sit. y. Nat. relational identification, are also not well-developed. Therefore, the purpose of this. io. er. study is focus on supervisor-subordinate relationship, and validate the nomological. al. v i n C h generated itemsUto measure the valence of suggestion of Hinkin (1998), this study engchi n. network of Sluss and Ashforth’s relational identification theory. First, based on the. role-based and person-based identity, and three types of relational identification. Second, after testing the reliability and validity of these scales, this study tested the connection between subordinates’ positive/negative valence of role-based and person-based identity, and the three types of relational identification outcome. Furthermore, this study examines the relationships between three types of relational identification and criterion variables. Current study samples 205 registered first-line nurses from hospitals in Taiwan and asks them to evaluate their supervisor-subordinate relationship with head nurses. The result shows that there are II.

(4) some initial validation evidences for the relational identification framework. The contributions and limitations of this study, and the suggestions for future relational identification research are discussed.. Keywords: supervisor-subordinate relationship, role-based identity, person-based identity, relational identification, relational disidentification, ambivalent relational identification. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(5) 目錄第一章緒論 ................................................................................................................. 1 第二章文獻回顧 ......................................................................................................... 4 第一節認定與認同概念 .......................................................................................... 4 第二節多層次的自我 .............................................................................................. 5 第三節關係認同與其構成元素 .............................................................................. 9 第四節主管部屬關係中的關係認定與認同 ........................................................ 12 第五節主管部屬關係認同的後續影響 ................................................................ 19 第六節小結與研究問題 ........................................................................................ 19. 政治大第一節研究樣本 .................................................................................................... 22 立. 第三章研究方法 ....................................................................................................... 22. 第二節研究程序 .................................................................................................... 23. ‧ 國. 學. 第三節研究工具 .................................................................................................... 24 第四節資料分析 .................................................................................................... 34. ‧. 第四章研究結果 ....................................................................................................... 37. Nat. sit. y. 第一節研究變項相關 ............................................................................................ 37. io. er. 第二節角色認定評價、個人認定評價與三類關係認同 .................................... 39 第三節三類關係認同與效標變項 ........................................................................ 44. al. n. v i n Ch 第五章討論 ............................................................................................................... 46 engchi U 第一節結果討論 .................................................................................................... 46 第二節研究限制與未來研究建議 ........................................................................ 52 第三節理論意涵與研究貢獻 ................................................................................ 54 參考文獻 ..................................................................................................................... 55 附錄 ............................................................................................................................. 63 附錄一、護理長角色認定訪談大綱...................................................................... 63 附錄二、SLUSS 等人（2012）主管部屬關係認同題項 ....................................... 65 附錄三、KREINER 與 ASHFORTH（2004）三類組織認同題項 ............................ 66 附錄四、研究問卷.................................................................................................. 67. IV.

(6) 表目錄表一、護理長角色行為清單 ..................................................................................... 16 表二、護理長（主管）個人特色面向 ..................................................................... 18 表三、樣本組成 ......................................................................................................... 23 表四、角色認定與個人認定評價驗證性因素分析結果 ......................................... 27 表五、角色認定與個人認定區辨效度檢驗 ............................................................. 28 表六、認定評價組別描述性統計 ............................................................................. 29 表七、關係認同量表驗證性因素分析結果 ............................................................. 32. 政治大表九、組內共變數分析摘要立..................................................................................... 39. 表八、研究變項相關矩陣 ......................................................................................... 38. ‧ 國. 學. 表十、組內共變數分析事後比較摘要 ..................................................................... 41 表十一、多變量共變數分析摘要 ............................................................................. 42. ‧. 表十二、多變量共變數分析事後比較摘要 ............................................................. 44. sit. y. Nat. 表十三、研究問題 1-(1) ~ 1-(3)結果摘要 ................................................................ 49. al. er. io. 表十四、研究問題 1-(4) ~ 1-(6)結果摘要 ................................................................ 50. v. n. 表十五、研究問題 2 結果摘要 ................................................................................. 51. Ch. engchi. V. i n U.

(7) 圖目錄圖一、關係認同理論架構 ......................................................................................... 11 圖二、關係認同形成歷程 ......................................................................................... 12 圖三、認定評價組別內比較 ..................................................................................... 40 圖四、認定評價組別間比較 ..................................................................................... 43 圖五、三類關係認同與結果變項的結構方程模型 ................................................. 45. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 第一章緒論. 認定（identity）與認同（identification）是組織行為以及心理學等社會科學領域中的重要議題（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Sheldon & Burke, 2000）。認定是個體在社會情境中對自我與他人特徵之認知，個體藉此來辨別自己與他人或各類社會群體之間的差異；而認同則發生在認定之後，是個體與某社會群體形成緊密連結，且以身為該社會群體的重要份子來定義自己的程度（Ashforth & Mael, 1989; Whetten & Godfrey, 1998）。兩個概念彼此相關，但在本. 政治大程度高，個人的滿意度、績效表現較佳，以及也從事較多組織公民行為（Ashforth 立. 質上有所差異。在組織的情境中，認同與個人的態度和行為有關，例如組織認同. ‧ 國. 學. & Mael, 1989; Kreiner & Ashforth, 2004; van Knippenberg, 2000），而這些對於組織來說皆為重要的課題。. ‧. 然而，個體除了可以對組織這類集體層次（collective）的對象產生認同之外，. y. Nat. io. sit. 人們在定義自己時還可以從個人（individual）與關係（relational）這兩個層次出. n. al. er. 發，透過與不同層次的參照對象（例如個人、一段對偶關係、團隊或組織）連結，. Ch. i n U. v. 進而形塑自我概念（Brewer & Gardner, 1996）。其中，屬於集體層次的組織認同. engchi. 研究成果豐碩，但人際層次的認同相關研究相對較缺乏，目前仍處於起步階段，值得進一步探討（Sluss & Ashforth, 2007, 2008; Sluss, Ployhart, Cobb, & Ashforth, 2012）。由於對偶的角色關係（role relationship）是組織中人際互動的基礎，人際關係介於個人層次與集體層次之間，為兩者之間的橋樑。因此，若能從關係層次探討關係認同及其構成元素，將能使我們對於影響工作者態度與行為的心理歷程有更完整的了解。因此，根據上述重要性以及過往研究對於此概念的忽略，Sluss 與 Ashforth（2007）遂尌人際層次出發，探討關係認定（relational identity）與關係認同（relational identification）的概念，以補足研究缺口。. 1.

(9) Sluss 與 Ashforth（2007, 2008）把關係認定定義為「一段角色關係的本質」，個人透過此認定來扮演關係中相應的角色；另外，將關係認同定義為「個人用特定一段關係來定義自己、將這段關係納入自我概念的程度」，且欲將關係認同構念與集體（組織）認同構念做區隔，而此論點亦在後續研究中獲得支持（Zhang, Chen, Chen, Liu, & Johnson, 2012）。Sluss 與 Ashforth（2007）除了提出關係認定與認同的概念之外，亦曾提出關係認同的理論架構來描述關係認同如何形成，他們認為個人對一段角色關係（role relationship）的關係認定可分為角色認定（role-based identity）與個人認定（person-based identity），角色認定在此被定義. 政治大定則是「對角色扮演者（role occupant）在角色認定基礎上，所展現的個人特質立. 為「與角色相關的目標、價值觀、信念、規範以及互動風格之認知」；而個人認. 之認知」。當個人進入一段關係後，會根據先前對關係中另一角色形成的期待，. ‧ 國. 學. 與實際知覺到對關係中另一人的角色認定和個人認定進行比較，並將角色認定與. ‧. 個人認定依照是否具吸引力（attractiveness）進行評價，以角色認定與個人認定. y. Nat. 的正、負向評價結果作為兩向度，可以構成關係認同、關係矛盾認同、關係不認. n. er. io. al. sit. 同三類認同類型（Sluss & Ashforth, 2007）。. i n U. v. 然而，上述對於關係認同的看法傴是 Sluss 與 Ashforth（2007）一個理論性. Ch. engchi. 的概念架構，後續研究亦未針對關係認定評價發展問卷以測量，因此該理論架構尚未有實證方面的支持。為了回應關係認同的重要性及其研究的相對缺乏，本研究欲檢驗關係認同是否可如 Sluss 與 Ashforth（2007）所述，由個人對於關係中另一人之角色認定和個人認定的評價組成。而由於每個人在組織中一定都會與主管有所互動，在執行任務、接受績效評估…等各方面皆與主管有所關聯，在這些互動當中，部屬定義自己的方式亦受該段主管部屬關係所影響，進而形塑部屬對於自身與主管關係的認同；最後，部屬對於此段關係的認同能類化至組織認同，為組織帶來組織公民行為（organizational citizenship behaviors, OCBs）等正面結果（Sluss & Ashforth, 2008; Sluss et al., 2012），可見主管部屬關係在組織研究中 2.

(10) 的重要性。據此，本研究參考 Sluss 與 Ashforth（2007）建議，以組織中最常見且具重要性的主管部屬關係形式作為探討關係認同的對象；另外，本研究亦參考過往認定研究選擇特定職業的做法，以基層護理人員為研究焦點進行調查，且從部屬角度出發，將過去護理管理相關研究中所提及的護理長典型主管角色行為，以及主管個人特色面向進行整理，以編製護理人員對護理長主管之角色認定與個人認定評價量表。此外，本研究亦針對 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論架構之邏輯關係網絡（nomological network）進行討論，檢驗部屬對主管之角色認定和個人認定的正、負向評價結果，與關係認同、關係矛盾認同、關係不認. 政治大. 同三類認同的關聯，進一步亦檢驗此三類關係認同對於個人後續相關的組織行為與態度有何影響。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i n U. v.

(11) 第二章文獻回顧. 第一節認定與認同概念「我是誰？」此類有關自我概念（self-concept）的問題在心理學領域中被廣泛研究，如 Bem（1967）提出的自我知覺理論（self-perception theory）、Festinger （1954）提出的社會比較理論（social comparison theory），或是 Markus 與 Kitayama （1991）研究文化與自我的關聯…等，皆在探討個人如何看待自己。在此類對「自. 政治大 theory）為其中重要的取向之一。立. 我」進行探索的相關研究中，Tajfel（1982）提出的社會認定理論（social identity. ‧ 國. 學. 根據社會認定理論，人們為了能夠快速整理社會環境中的新訊息，會自動化. ‧. 依照特定屬性將自己與他人歸於各種社會類別（social categories），例如不同的種族、宗教信仰、性別、年齡世代…等。個體從特定社會類別成員身上抽取共有. y. Nat. io. sit. 屬性後，形成類別基模，此即所謂的社會認定（social identity）。透過此社會認. n. al. er. 定，個體可以快速將社會環境中有關他人的訊息賦予意義或進行分類與排序，使. Ch. i n U. v. 個體有系統地定義他人。此外，個體也能透過社會認定來定義自我，說明在社會. engchi. 環境中自己是誰、我們和他們是不一樣的（Tajfel & Turner, 1986）。進一步的，社會認定理論認為每個人都有正向自我的需求，當個體知覺到某社會團體具備正向特質並可以用來提升正向自我時，個體債向和該團體連結，突顯自己的團體身分，視自己為社會團體的一份子、與團體共享命運，且對團體產生依附感，此現象即所謂的社會認同（social identification）（Tajfel & Turner, 1986），而此社會認同進而也回答了「我是誰？」的問題（Ashforth & Mael, 1989; Stryker & Serpe, 1982）。. 4.

(12) 由此可見，認同與自我概念息息相關，且早期的認同研究源自於社會認定理論，在後續組織行為以及心理學等社會科學領域中，認同研究亦備受重視（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Sheldon & Burke, 2000），在此一脈絡下，認定（identity）概念意指個體在社會情境中對自我與他人（其他團體）的特色、情感與信念…等特徵之認知，個體藉此認識到自己與他人或者是各類社會群體之間的差異；認同（identification）則是個人將對於團體的認定與自我概念相比較，認為該認定為正向或能提升自我，進而與團體形成緊密關聯、自我定義為團體重要份子的程度（Ashforth & Mael, 1989; Whetten & Godfrey, 1998）。然而，. 政治大所屬組織亦會產生影響（Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Kreiner & Ashforth, 立. 認定與認同概念除了應用在廣泛的社會情境當中，在工作情境中對於個人以及其. 2004; van Knippenberg, 2000）。. er. io. sit. y. Nat. 一、社會認定理論在組織中的應用：組織認同. ‧. ‧ 國. 學第二節多層次的自我. 延續社會認定理論的脈絡，Ashforth 與 Mael（1989）認為企業組織也是一. al. n. v i n Ch 種特定的社會類別，個人亦能以所屬的組織來定義自我，回答「我是誰？」這個 engchi U 問題，因此可以將組織認同（organizational identification）視為社會認同中的特. 殊形式。相較於社會認定中所提及如種族或性別等較抽象的社會群體，企業組織能使其成員有較明確的參照目標，能更具體化此類別（組織）的特色。於此，認同的對象從一個相較抽象的社會群體轉變為相較具體的企業組織，個人在定義自我時，與組織產生依附與連結，並以「我是這個組織的成員」或是「我代表了這個組織」的想法來建構自我概念。而自從 Ashforth 與 Mael（1989）將社會認定理論延伸至企業組織中，並進一步探討組織認同的前置因素以及組織認同對組織社會化、角色衝突…等組織行為的影響以來，採用社會認同概念來談論組織認同. 5.

(13) 的研究也有豐富的成果，此類研究關心人們如何藉由與組織的關係來定義自我與描述自己（Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994; Elsbach, 1999; Kreiner & Ashforth, 2004; Pratt, 2000）。其中，Elsbach（1999）與 Kreiner 與 Ashforth（2004）更將組織認同概念延伸，提出認同的延伸模型（expanded model of identification），認為在組織認同之外，亦存有組織不認同、無認同，以及組織矛盾認同的認同類型，意即人們對於組織可以主動與其連結或分割，並以連結與分割的不同程度，組合成各種認同類型，進而作為定義自我的方式。二、多層次自我. 政治大然而，人們的自我概念其實是多面向的（James, 1890; Mead, 1934; Sheldon & 立. Burke, 2000），除了以組織為認定參照對象並形成組織層面的各類認同之外，人. ‧ 國. 學. 們尚能從不同的來源來定義自我。相似的概念亦可見於社會認定理論曾提出的. ‧. 「個人-社會認定連續集」（personal-social identity continuum），其指出個體可以. sit. y. Nat. 同時擁有對於不同類別的認定，並產生各類型的認同，接著隨情境線索的改變使. io. er. 自我概念在各類社會認同之間轉換（Tajfel & Turner, 1986）。該連續集中具有個人與社會兩端，個人端指當我們將自己視為個體時，社會端指的是我們以特定社. al. n. v i n Ch 會群體身分來思考自己時，並且，由於人們無法自發地經驗到自我概念的所有面 engchi U 向，在特定時刻最突出的方面尌會影響人們思考自己的方式（如在教室情境時以. 「我是學生」來定義自己，在同學間自我介紹時以「我是外向的」來定義自己）（Tajfel & Turner, 1986）。類似此多重自我概念與連續集的概念，Brewer 與 Gardner（1996）回顧過往對於自我的相關研究，提出個人（individual）、人際（interpersonal）、群體（group）三個層次的自我認定，不同層次的認定被激發時，自我概念的界線也會被重劃，並伴隨著相對應的自我評價以及社會動機基礎。在個人層次，有關個人的自我概念（personal-self）被激發，個人會以其他個體為參照對象進行社會比較，並用 6.

(14) 特質作為自我評價的方式，而行為則以符合個人利益為原則。在人際層次，關係自我（relational-self）被激發，個人以特定的角色關係為參照對象，並檢視自己是否完成角色所規範的行為作為自我評價的方式，而以符合關係中另一人的福利為行為準則。最後，在群體層次，集體自我（collective-self）被激發，個人會以團體成員的身分自居，以其他團體為參照對象進行團體間比較，並用內團體的地位來作為自我評價的方式，而行為則以符合集體的福祉為原則。綜合上述以及過去研究，每個人都會有不同層次的認定、知覺到不同層次的自我，並因為不同的情境線索使自我認知在不同層次之間轉換（Baldwin, 1994;. 政治大. Brewer & Gardner, 1996; Chen, Boucher, & Kraus, 2011; Gaertner, Sedikides, Vevea,. 立. & J., 2002; Tajfel & Turner, 1986）。然而，有關群體層次、組織認同，以及組織認. ‧ 國. 學. 同對於組織中個人的態度與行為有何影響之研究已經十分豐富（Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Meal & Ashforth, 1995; Michel & Jehn, 2003; Tyler, 1999; van. ‧. Knippenberg, 2000），相對的，卻較少有研究捕捉在三層次自我中屬於人際層次. Nat. sit. y. 的認同概念，換句話說，即過往研究多忽略工作場域中人際關係層次的認定與認. n. al. er. io. 同對組織中個人態度與行為所帶來的影響，相關研究亦屬於起步的階段，因此有. i n U. v. 關於關係認同的內涵或構成關係認同的因素還值得進一步探討（Sluss & Ashforth,. Ch. 2007, 2008; Sluss et al., 2012）。. engchi. 三、關係認同的重要性 Sluss 與 Ashforth（2007）提出關係認定（relational identity）與關係認同（relational identification）的概念，欲將之與集體層次的組織認同概念分離，而此論點亦在 Zhang et al.（2012）後續的研究中得到支持，他們發現在團隊情境中，個人對於團隊成員之間的關係認同與個人對於整個團隊的集體認同可以分離為兩個構念。然而，關係認同與組織認同的差異不傴在於參照對象，以人際層次出發探討認同概念有其獨特重要性。 7.

(15) 從霍桑研究以來，組織中人際互動所產生的影響及其重要性逐漸開始被重視，相較於其他物質或是經濟因素，人際關係對於組織行為具有更關鍵性的影響，其與個人發展、績效表現、幸福感等組織行為與態度皆有所關連（Gibbons, 2004; Hall & Kahn, 2002; Morrison, 2002; Ragins, Cotton, & Miller, 2000; Roethlisberger & Dickson, 1939; Sherony & Green, 2002; Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003）。同樣的，Sluss 與 Ashforth（2007）也持類似觀點闡述從人際層次探討認同概念的重要性。第一，各類角色是構成組織的基礎，而組織中角色的目的以及意義取決於與另一互補角色之間的關係（Biddle, 1979）。例如：若無部屬角色，主管角. 政治大一定會涉及一組以上相依的角色關係，且每一組角色關係的本質都是獨特的，人立. 色則沒有意義；若無徒弟角色，師傅角色則無意義。因此組織情境下的自我定義. 我雙方以這個被賦予的角色關係進行互動，若傴從群體層次來探討自我與認同，. ‧ 國. 學. 參照對象傴為去個人化（depersonalized）之後的群體（Hogg, 2006; Tajfel & Turner,. ‧. 1986），可能會忽略獨特的角色關係互動所帶來的影響。第二，傳統官僚結構與. y. Nat. 控制系統逐漸式微，人際連結與互動提供許多非正式的社會控制功能，以人際層. n. er. io. al. sit. 次出發探討認同較符合組織演變趨勢。. i n U. v. 再者，Sluss 與 Ashforth（2007）亦指出關係認同的功能（functions），其認. Ch. engchi. 為個體產生關係認同後，能夠透過將特定一段角色關係以及與之伴隨的目標內化，減少個體的不確定感（uncertainty reduction）；此外，將一段顯明且具正向名聲的角色關係納入自我概念後，也使個體能自我提升（self enhancement）；其他方面，由於人們有歸屬感以及與他人連結的需求，當個人與他人形成關係連結，進而產生認同感時，可以促進彼此的相互理解程度、增加合作行為，以及提高提供社會支持的意願。最後，當個體對特定關係形成認同後，此認同亦能透過社會影響或情感轉移的途徑，將關係認同類化至組織認同，進而對組織產生正面結果，如組織公民行為（organizational citizenship behaviors, OCBs）或績效表現的提升…等（Sluss & Ashforth, 2008; Sluss et al., 2012）。 8.

(16) 總結來說，在組織當中，對偶的角色關係可以說是人際互動的基本單位，其介於個人層次與集體層次之間，為兩者之間的橋樑。因此，若能從關係層次探討關係認同及其構成元素，將能使我們對於影響工作者態度與行為的心理歷程有更完整的了解。因此，根據上述重要性以及過往研究對於此概念的忽略，Sluss 與 Ashforth 遂尌人際層次出發，探討關係認定與關係認同，以補足研究缺口。. 第三節關係認同與其構成元素 Sluss 與 Ashforth（2007）提出關係認定（relational identity）與關係認同. 政治大. （relational identification）的概念，他們將關係認定定義為「一段角色關係（role. 立. relationship）之本質」，個人會透過對於這段關係的認定來扮演關係中相對應的. ‧ 國. 學. 角色，並且也依照這個認定，對於關係中另一個角色該有的樣貌形成期待；此外，他們將關係認同定義為「個人用一段特定的關係來定義自己，將這一段關係納入. ‧. 自我概念的程度」，個人對於一段關係的認同程度越高，個人在思考自己的時候. Nat. sit. y. 越會用這段關係來描述自己。在 Sluss 與 Ashforth（2007）提出關係認同的概念. n. al. er. io. 後，後續研究採納其對關係認同的定義，同樣指出人際層次的關係認同與集體層. i n U. v. 次的組織認同各自有其前置因素與可能造成的結果，為兩個分離的構念（Sluss &. Ch. engchi. Ashforth, 2008; Zhang et al., 2012），亦有研究探討各種人際關係連結之下的關係認同以及其造成的影響（Sluss et al., 2012; Walumbwa & Hartnell, 2011; Zhang et al., 2012），可見關係認同的相關研究逐漸開展。一、角色認定與個人認定在關係認定與認同的定義之外，Sluss 與 Ashforth（2007）亦提出一理論架構，描述關係認定的內涵與其和關係認同之間的關聯。根據他們的看法，個人對一段角色關係（role relationship）的關係認定是由角色認定（role-based identity）與個人認定（person-based identity）所組成。在角色認定方面，由於個體會受到 9.

(17) 文化、社會規範或刻板印象等來源影響，而對於各類角色形成期待，認為特定角色需要展現相對應的角色行為，背後代表了這個角色該有的目標、價值觀、信念、規範以及互動風格，並且這個期待獨立於扮演此角色的個體之外，與誰來扮演、哪一種人來扮演此角色無關，例如不論誰來扮演主管的角色，部屬對主管的角色認定可能皆包括分配工作與提供回饋等角色行為（Sluss & Ashforth, 2007; Sluss et al., 2012）。因此，本研究根據其論點，將「角色認定」定義為「對角色扮演者（role occupant）該有的角色行為之認知」。而在個人認定方面，由於個體的個人特色相異，在角色規範之外，會依照自己的偏好或需求去執行角色，不同的人扮演相. 政治大出親切的或嚴肅的等不同特色（Sluss & Ashforth, 2007; Sluss et al., 2012）。同樣立. 同的角色會有各式各樣的結果，例如同一個主管角色，由不同人來扮演可能展現. 該展現的個人特色（personal qualities）之認知」。. 學. ‧ 國. 的，本研究根據其論點，將「個人認定」定義為「對角色扮演者（role occupant）. ‧. 二、三類關係認同的形成歷程. sit. y. Nat. io. er. 根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論架構，個人對於自己以及關係中另一方都會形成角色認定以及個人認定，其中，後者所稱「對於關係中另一. al. n. v i n C h即構成個人對於這段特定關係產生關係認同的人所形成的角色認定與個人認定」 engchi U 基礎。當個人進入一段關係並與關係中另一人有所互動後，會將原先對此角色形. 成的角色認定以及個人認定，與實際知覺到此人所展現的角色行為與個人特色進行比較，並且依照是否具吸引力（attractiveness / desirability）給予評價。若個人對關係中另一人的角色認定與個人認定之評價結果皆為正向（positive valence），；若對於兩類認定則會對與此人之間的關係產生認同感（relational identification）的評價結果皆為負向（negative valence），則會對這段關係產生不認同感（relational disidentification）；最後，若對於兩類認定評價的結果一為正向，一為負向，則會. 10.

(18) 對此段關係產生矛盾的認同感受（ambivalent relational identification），Sluss 與 Ashforth（2007）以此建構出關係認同的理論架構（請參考圖一）。. 正向個人認定. 評價結果. 關係. 關係. 矛盾認同. 認同. 關係. 關係. 不認同. 矛盾認同. 負向. 角色認定評價結果. 學. 圖一、關係認同理論架構. ‧. ‧ 國. 立. 政治大負向正向. 修改自 Sluss 與 Ashforth（2007）. sit. y. Nat. n. al. er. io. 總結以上，本研究將角色認定定義為「對角色扮演者（role occupant）該有. i n U. v. 的角色行為之認知」；而將個人認定定義為「對角色扮演者（role occupant）該展. Ch. engchi. 現的個人特色（personal qualities）之認知」。此外，根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的描述，個人在進入一段角色關係後，將原先形成的認定與實際知覺到對方所展現的角色行為與個人特色相比較，並且進行評價的這個動作，可視為個人在評估認定與實際知覺是否相配或符合期待（fit）的概念，當實際知覺與期待相符時，個人因而感到受吸引或喜愛，認定評價結果因而為正向；而當實際知覺與期待不相符時，個人因而感到厭惡或排斥，認定評價結果因而為負向，進一步的，由角色認定與個人認定的評價結果為兩個向度，最終構成三種關係認同的結果（歷程圖請參考圖二）。. 11.

(19) 對關係中另一人的角色認定個人認定評價過程比較認定與實際知覺. 兩認定評價皆正向. 關係認同. 兩認定評價皆負向. 關係不認同. 是否相符. 進入關係後知覺到對方的角色行為個人特色. 認定評價一正一負. 關係矛盾認同. 圖二、關係認同形成歷程. 立. 本研究整理治政大. ‧ 國. 學. 然而，有鑑於 Sluss 與 Ashforth（2007）所述之關係認同理論架構傴為一個概念性架構，包括 Sluss et al.（2012）本身在內的關係認同後續研究中，也都尚. ‧. 未針對角色認定以及個人認定構念發展量表進行測量，因此個體對於關係中另一. sit. y. Nat. 人的角色認定與個人認定之評價與各類關係認同的關聯亦未有實證研究支持。為. io. er. 補足此研究缺口，此處即以上述對於角色認定與個人認定之定義出發，編製角色認定與個人認定問卷，捕捉個人對於關係中的角色認定和個人認定之評價結果，. al. n. v i n C h（2007）關係認同理論架構的理論效度之工具。並以此作為檢驗 Sluss 與 Ashforth engchi U 第四節主管部屬關係中的關係認定與認同由於對偶的角色關係是組織中人際互動的基本單位，本研究為回應人際層次關係認同的重要性，亦參考 Sluss 與 Ashforth（2007）建議，以組織中最常見的主管部屬關係形式作為探討關係認同的對象。由於每個人在組織中不可避免的都會與主管有所互動，可能在執行任務、接受績效評估…等各方面皆與主管有所關聯；此外，主管亦能幫助部屬更快融入組 12.

(20) 織中的團體以及文化，並在部屬的職涯發展上給予建議（Wager, 1965），主管部屬關係的重要性可見一斑。而在各類主管部屬關係的互動當中，部屬定義自我的方式會受到該段關係所影響，進而決定了部屬對於這關係的認同程度。當部屬對自身的主管部屬關係產生認同感，因為將這段關係納入了自我概念的緣故，較可能共享主管的目標，並較容易與主管相互理解（Sluss & Ashforth, 2007）。而在該段關係中，當部屬能與主管共享目標並以及相互理解時，亦能使這段關係對部屬產生正向的影響，如從主管處獲得心理上或實質上的資源、產生歸屬感，也能使員工更加願意承擔風險或從事更多革新行為，與提升自我效能. 政治大. （Bono & Yoon, 2012; McCauley, 2012）。最後，當部屬對於自身與主管的關係產. 立. 生認同後，能將對於這段關係的認同，透過社會影響或是情感轉移等途徑，類化. ‧ 國. 學. 至對於組織的認同，使部屬對於組織的認同感提升，進而造成他對組織的正向態度與行為，最後為組織帶來正面的結果（Ashforth & Mael, 1989; Sluss & Ashforth,. ‧. 2008; Sluss et al., 2012）。. sit. y. Nat. io. er. 如同前述所提及的人際關係層次認同研究之缺乏，以及主管部屬關係及其關係認同在組織中的重要性，本研究即尌主管部屬關係作為驗證 Sluss 與 Ashforth. al. n. v i n Ch （2007）關係認同理論架構之對象，並探討角色認定與個人認定與主管部屬關係 engchi U. 認同的關聯。然而，過往研究當中並未對 Sluss 與 Ashforth（2007）所述構成關. 係認同的「角色認定」與「個人認定」兩類評價發展測量工具；此外，由於認定存在個人認知當中，同樣是主管部屬關係，在不同的產業、職業，甚至不同階級的主管部屬之間，其角色認定與個人認定的內涵可能會有很大的差異。據此，此處遂將研究樣本限於單一職業，以醫療院所中的護理人員為對象，並從部屬的角度出發，探討構成護理人員認同與護理長的主管部屬關係之因素─即護理人員對護理長的主管角色認定與個人認定內涵，作為編製護理人員對主管的認定評價量表之依據。. 13.

(21) 一、部屬對主管角色認定面向過去有關「管理者扮演的角色」或「管理者從事的活動」這類探討在管理者職位上的人們做了些什麼事的問題可以回溯至早期的管理理論，例如 Fayol （1916）、Urwick（1952）與 Davis（1951）區分出管理具備計畫（planning）、組織（organizing）與控制（controlling）的功能（function）；Ohio State 研究與 Michigan 研究以領導的角度出發，分別描述領導者功能可以倡導（initiating structure）或體恤（consideration）以及生產導向（production-orientation）或員工導向（employee-orientation）來區分（Halpin & Winer, 1957; Hemphill & Coons, 1957）；. 政治大. 另外，Mintzberg（1973）則以人際性、資訊性與決策性來歸類，區分出領導者、. 立. 發言人、協商者等 10 種管理者的角色，根據這些基礎，後續學者亦提出各種分. ‧ 國. 學. 類管理功能與管理角色的方式。（Adair, 1973; Gross, 1961; Katz & Kahn, 1966; Mintzberg, 1975; Shapire & Dunbar, 1978; Wofford, 1967）。. ‧. sit. y. Nat. 然而，回到本研究關心的問題，乃在於部屬對於主管的關係認定評價的測量. io. er. 以及其與關係認同的關聯，本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）以及 Sluss et al. （2012）對關係認定的描述，將關係認定中的角色認定定義為「對角色扮演者（role. al. n. v i n C h，而當欲測量部屬對主管之角色認定評價時， occupant）該有的角色行為之認知」 engchi U. 即是欲得知部屬認為管理者在各項角色行為的表現上是否有符合其原先的期待，因此必頇整理出管理者普遍從事的各類典型角色行為。據此，上述以管理功能或管理角色的分類系統雖被廣泛討論，但其並未與實際的工作內涵有直接連結，導致當在詴圖以「行為」來描述管理工作時，是有困難的，其研究結果雖指出管理者在組織中提供的「功能」以及「扮演的角色」，但卻未詳細指出管理者做了什麼，有哪些行為，因此無法符合此處對角色認定所整理出的定義，而「行為取向」的管理理論（Allan, 1981; Carlson & James, 1971; Dubin & Spray, 1964; Korotkin & YarkinpLevin, 1985; Kraut, Pedigo, McKenna, & Dunnette, 1989; Morse & Wagner,. 14.

(22) 1978; Yukl, Wall, & Lepsinger, 1989）在這個問題上的描述較符合本研究需求。正如前述，本篇研究乃以醫療院所的基層護理人員為對象，並以之作為探討主管部屬關係認同的樣本，因此以下即回顧護理學界以行為取向探討護理長角色行為的相關研究。 Jones 與 Jones（1979）以上述曾提及的 Mintzberg 管理者角色為基礎，探討護理長的工作內涵，其認為可以將護理長必頇扮演的各類角色與 Mintzberg 管理角色配對，並在各類角色之下撰寫出各類相對應的護理長需要從事之角色行為，建構出一個護理長角色模型（Head Nurse Activity Role Model）。此模型依據. 政治大. Mintzberg 定義出的三大類角色：人際性角色（象徵者、領導者、連絡者）、資訊. 立. 性角色（偵查者、傳達者、發言人）以及決策性角色（企業家、清道夫、資源分. ‧ 國. 學. 配者、協商者）的架構，提出一位理想的護理長應該在扮演這些角色時應該分配多少時間，並且詳細列舉共 52 項護理長應該從事的角色行為，例如：主持病房. ‧. 會議；教學；巡視病房；檢查圖表、報告與儀器；處理護理人員班別之間的衝突…. Nat. sit. y. 等等。在類似的行為取向之中，Corser（1995）亦根據 Mintzberg 管理者角色模. n. al. er. io. 型為基礎，編製了一份「基層護理管理者活動知覺評量工具」（First Line Nurse. i n U. v. Manager Activity Perceptional Tool），共包括 49 項角色行為，並以美中西部醫院. Ch. engchi. 的 250 名註冊護士為研究樣本進行調查。研究結果指出，在 6 點量尺中（0 到 5 分），被評選為平均重要性高於 4 分的角色行為共有 15 項，例如負責預算的規劃、評價與修訂；建立有助於專業學習和專業成長的環境；參與單位長程計畫；作為護理人員角色楷模；從事護理人員的績效考核…等。在國內方面，李麗傳（1996）以 Jones 與 Jones（1979）的護理長角色模型研究為基礎，描述了較精簡的新護理長角色模式，共列舉 28 項護理長角色行為（完整角色行為清單請見表一），而本研究後續即採用此模式為基礎進行護理長角色認定評價題項的編修。. 15.

(23) 表一、護理長角色行為清單（整理自李麗傳, 1996）分類. 角色象徵者. 角色內涵 1 代表病房參加護理部或院方舉辦的各種會議或慶祝大會 2 貴賓來訪時作為導覽人員，比如介紹病房的工作環境或設施 3 負起病房 24 小時的責任 4 主持病房的各種會議. 人際. 領導者. 5 激勵護理人員的工作士氣 6 督促護理人員提供良好的護理品質 7 考核護理人員的表現 8 排班 9 教學. 連絡者. 治政大 10 參加病房的護理活動立 11 代表病房出席各種有關照顧患者的討論會 ‧. 14 核對護理人員對醫囑處理的成效 15 醫師查房時，收集患者的檢查報告或護理紀錄等資料. 傳達者. 16 主持病房的各項會議，如病房讀書會、行政討論會 17 轉達上級的指令或新政策. 發言人. 18 代表病房所有護理人員與醫療小組的成員們協商患者的醫療與護理 19 記下患者的主訴、特殊的需求及問題，代表患者與護理人員溝通. n. al. er. io. sit. y. Nat. 資訊. ‧ 國. 偵查者. 學. 12 與其他醫療小組的成員取得聯繫與溝通 13 每日晨間巡視病房. Ch. 20 擬定病房年度計畫企業家. engchi. i n U. v. 21 針對病房缺點規劃出可改進的方案 22 協助護理人員完成患者的護理計畫. 23 策畫病房各項政策與辦事細則的更改決策. 清道夫. 24 病房危急事件發生時，護理長立即做出適當決策，解決問題 25 每日安排合適的護理人員照顧患者. 資源分配者 26 病房的各種醫療衛材、藥品等地申請與分配使用 27 使患者能夠被分配到足夠的人力與物力資源協商者. 28 處理病房每日的行政業務扮演談判者的角色，如爭取人力與醫療資源. 16.

(24) 回顧本研究對於角色認定的定義，角色認定應是「對角色扮演者該有的角色行為之認知」，當部屬在評價對主管的角色認定時，乃以自身對於主管該從事的行為之期待與真實認知到的角色行為表現做比較，本研究因而參考上述過往護理界對護理長角色行為的研究結果，將其改編為角色認定評價題項以測量護理人員對護理長的角色認定評價結果，換句話說，即測量護理長（主管）所展現的角色行為是否符合護理人員（部屬）心目中的期待。二、部屬對主管個人認定面向. 政治大知」，此處以該定義出發，整理過往關係研究中所探討在關係雙方互動時的重要立. 本研究對於個人認定所採用的定義為「對角色扮演者該展現的個人特色之認. 個人特色面向，作為測量部屬對主管個人認定評價的題項。. ‧ 國. 學. 根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，在一段角色關係當中，每. ‧. 個人在執行既定的角色行為時，其行為方式會因為本身個人特色的不同而有所差. Nat. sit. y. 異（Sluss & Ashforth, 2007）。而在一段主管部屬關係中，以部屬角度出發，重要. n. al. er. io. 的主管個人特色面向有哪些？本研究採納了「人格特質」、「價值觀」、「工作態度」、. i n U. 「管理能力」以及「領導風格」等 5 個個人特色面向。. Ch. engchi. v. 首先是人格特質與價值觀。在 Sluss 與 Ashforth（2007）對個人認定的描述中指出人格特質的重要性，不同的人格特質會使得角色扮演者有不同行為方式，如勤勉謹慎性和友善性等人格特質對個人行為的影響；此外，價值觀亦為重要面向之一，例如，同樣對部屬委派工作，重視公平性的主管會偏向以平均分派的方式進行之，而對於公平性不重視或認為能者應該多勞的主管則會以另一種方式進行工作的分派。因而，主管的人格特質與價值觀應是部屬在其在評價其個人特色時的重要依據。接續是態度與能力。 Harrison, Price, 及 Bell（1998）以及 Riordan （2000）的關係深層多樣性研究中指出，在一段關係當中，表面（surface-level） 17.

(25) 的人口統計學變項如年齡、性別等特色對於雙方互動的影響較小並且短暫；而深層（deep-level）的變項如態度與能力…等特色才是影響關係雙方彼此評價、相互吸引以及形成凝聚力的關鍵因素。因而，在主管部屬關係當中，主管的工作態度以及其管理能力亦應為部屬評價主管個人特色時的重要面向。最後是領導風格。 Sluss et al.（2012）在討論關係認同形成元素時指出在主管部屬關係當中，主管的領導風格也是影響部屬評價主管的重要個人面向之一，因而本研究亦將領導風格此一主管個人特色納入測量。回顧本研究對於個人認定的定義，個人認定應是「對角色扮演者該展現的個. 政治大. 人特色之認知」，當部屬在評價對主管的個人認定時，乃以自身對於主管該展現. 立. 的個人特色之期待與真實認知到的主管個人特色展現做比較，本研究參考上述關. ‧ 國. 學. 係研究中所列舉的重要個人特色面向，將其改編為個人認定評價題項以測量護理人員對護理長的個人認定評價結果，換句話說，即測量護理長（主管）所展現的. ‧. 個人特色是否符合護理人員（部屬）心目中的期待。個人認定測量面向摘要請見. io. sit. y. Nat. 表二。. n. al. 測量面向. er. 表二、護理長（主管）個人特色面向. i n Ch U e n g c h i內涵. v. 1. 人格特質. 2. 價值觀. 3. 工作態度. 主管在執行主管角色時對於工作本身所抱持的正負面評價。. 4. 管理能力. 主管在執行主管角色時所展現出的管理能力。. 5. 領導風格. 主管在執行主管角色時所採用的領導風格。. 主管在執行主管角色時所展現出的人格特質。主管在執行主管角色時所傳達出對事物的個人看法。. 18.

(26) 第五節主管部屬關係認同的後續影響前述部分已探討部屬對主管的角色與個人認定評價以及其如何構成三種關係認同類型，然而主管部屬關係認同對於個人後續在組織中的態度有何影響？本研究此處選取主管部屬關係較密切相關的「主管部屬關係滿意度」以及「領導部屬交換」（Leader-Member Exchange, LMX）作為三類關係認同的效標變項。根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的說法，當個人認同一段關係後，會將這段關係納入自我概念，並透過與這段有正向名聲的關係產生連結使個體自我提升；另外，. 政治大理解程度和合作行為。因此，當部屬認同自身的主管部屬關係後，會將這段主管立由於將關係納入自我概念，也會使個人將這段關係的目標內化，提升彼此的相互. 部屬關係納入自我概念，並且與主管之間的互動關係可能越佳，進一步的會逐漸. ‧ 國. 學. 建立起較好的主管部屬交換關係（Zhou & Schriesheim, 2009）；此外，由於部屬. ‧. 認同這段關係，與這段關係產生正向連結以及有較好的互動品質，因而也容易對. y. Nat. 於這段關係產生滿意感。總結來說，部屬因為對於自身的主管部屬關係產生關係. er. io. sit. 認同，該認同應會與主管部屬關係滿意度以及 LMX 有所關聯；同樣的，當部屬對於主管部屬關係產生關係不認同或者是矛盾認同，理應也會影響關係滿意度以. al. n. v i n 及 LMX，本研究因而採用此二變項作為三類關係認同的效標變項，捕捉關係認 Ch engchi U. 同對後續關係品質的影響，亦以此效標關聯效度作為進一步蒐集 Sluss 與 Ashforth （2007）關係認同理論邏輯關係網絡證據的方法。. 第六節小結與研究問題總結來說，本研究的目的在於檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，在回顧關係認定與關係認同的形成歷程之後，本研究將關係認定中的角色認定定義為「對角色扮演者（role occupant）該有的角色行為之認知」；而將個人認定定義為「對角色扮演者（role occupant）該展現的個人特色（personal qualities） 19.

(27) 之認知」，以此捕捉 Sluss 與 Ashforth（2007）提出的角色認定與個人認定概念。接續，本研究聚焦在主管部屬關係，並以醫療院所的基層護理人員作為研究對象，在根據上述對於角色認定與個人認定的定義後，參考護理學界所歸納出的護理長角色行為以及過往關係研究中所指出的重要個人特色面向，以之為基礎進行整理，進一步將其編製為部屬（護理人員）對主管（護理長）的認定評價量表。在認定評價量表編製完成後，即採用該量表為工具施測，藉以檢驗部屬對於主管的角色認定與個人認定之評價，是否構成 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論架構中所述的關係認同、關係矛盾認同，以及關係不認同三類認同結果。此外，由於. 政治大進一步的邏輯關係網絡（nomological network）的證據，本篇研究亦以「主管部立. 本研究的主要目的在於檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論，為獲得. 屬關係滿意度」與「領導-部屬交換」為結果變項，檢驗其與三類關係認同的關. ‧. ‧ 國. 學. 聯。. 為檢驗 Sluss 與 Ashforth（2007）關係認同理論的邏輯關係網絡（nomological. Nat. sit er. io. 角色認定與個人認定的評價結果與關係認同、關係不認同和關係矛盾認同之. al. n. 1.. y. network），此處統整研究問題如下：. 間的關聯？. Ch. engchi. i n U. v. (1) 角色與個人認定評價皆為正向的部屬，其對主管的關係認同程度是否高於關係不認同與關係矛盾認同？ (2) 角色與個人認定評價皆為負向的部屬，其對主管的關係不認同程度是否高於關係認同與關係矛盾認同？ (3) 角色與個人認定評價矛盾的部屬，其對主管的關係矛盾認同程度是否高於關係認同與關係不認同？ (4) 在關係認同的程度上，是否角色與個人認定評價皆正向的部屬高於認定評價皆負向以及認定評價為矛盾的部屬？. 20.

(28) (5) 在關係不認同的程度上，是否角色與個人認定評價皆負向的部屬高於認定評價皆正向以及認定評價為矛盾的部屬？ (6) 在關係矛盾認同的程度上，是否角色與個人認定評價為矛盾的部屬高於認定評價皆正向以及認定評價皆負向的部屬？關係認同、關係不認同，以及關係矛盾認同與結果變項 ─ 「主管部屬關係滿意」與「領導-部屬交換」的關聯？下一章尌研究方法部分進行詳述。. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 2.. Ch. engchi. 21. i n U. v.

(29) 第三章研究方法. 本研究以調查法進行，採用自行編製的部屬對主管認定評價量表作為測量「角色認定評價」與「個人認定評價」的工具，並檢驗部屬對主管的角色認定以及個人認定之評價結果與「關係認同」、「關係不認同」和「關係矛盾認同」之間的關係，另外亦檢驗這三類關係認同與「主管部屬關係滿意」和「主管部屬關係交換」此二效標變項的關聯，藉以驗證（Sluss & Ashforth, 2007）所提出的關係認同理論架構之邏輯關係網絡（nomological network）。. 政治大. 立第一節研究樣本. ‧ 國. 學. 本篇研究目的在驗證 Sluss 與 Ashforth（2007）所提出的關係認同理論架構，. ‧. 為了避免不同產業別和職業別的工作者對主管認定可能有所差異而產生的影響，本研究參考過往相關認定研究（Elsbach & Flynn, 2008）的做法，選擇特定職業. y. Nat. io. sit. 的主管部屬關係進行調查，採取便利取樣，以國內醫療院所且其直屬主管為護理. n. al. er. 長的基層護理人員（或有國內醫療院所基層護理人員經驗）為受詴者，要求其以. Ch. i n U. v. 單位護理長為評估對象填答問卷。最終問卷共發出 266 份，扣除明顯亂答與嚴重. engchi. 遺漏作答者，列入分析的問卷為 205 份。. 由於護理人員目前仍以女性居多，在研究樣本中佔 97.6%，男性為 2.4%。年齡分布以 30-34 歲居多，佔 24.4%；其次為 25-29 歲，佔 22.9%；再者為未滿 25 歲，佔 15.6%。研究樣本中的護理人員所屬醫院以公立較多，佔 56.6%；私立佔 43.4%。醫院層級以醫學中心最多，佔 45.4%，其次為區域醫院佔 33.7%；再者為地區醫院佔 21.0%。服務單位方面以一般病房居多，佔 36.1%；其次為門診佔 28.8%；再者為重症單位佔 24.4%。詳細的樣本組成資料請見下表。. 22.

(30) 表三、樣本組成 N = 205 項目. 人數百分比. 項目. 性別. 男女. 5 200. 2.44 97.56. 年齡. 不滿 25 歲 25-29 歲 30-34 歲 35-39 歲 40-44 歲. 32 47 50 26 17. 15.61 22.93 24.39 12.68 8.29. 45-49 歲 50 歲以上. 11 22. 5.37 10.73. 公立私立. 116 89. 56.59 43.41. 93 69 43. 45.37 33.66 20.98. 74 50 59 9 10 3. 1-2 次 36.10 互動頻率(次/週) 3-5 次 24.39 6-10 次 28.78 11-15 次 4.39 超過 15 次 4.88 未填答 1.46. 不滿 1 年 1-3 年. 53 69 33 35 2 5 4 4. 25.85 33.66 16.10 17.07 0.98 2.44 1.95 1.95. 58 100 31 3 3 10. 28.29 48.78 15.12 1.46 1.46 4.88. 3-5 年 5-10 年 11-15 年 15-20 年 20 年以上未填答. n. al. sit. er. io. 重症單位門診手術室其他未填答. 11.22 25.37 11.71 25.37 6.83 7.80 11.22 0.49. ‧. Nat. 服務單位一般病房. 23 52 24 52 14 16 23 1. 學. 醫院層級醫學中心區域醫院地區醫院. 治政關係維持(年) 大. 不滿 1 年 1-3 年 3-5 年 5-10 年 11-15 年 15-20 年 20 年以上未填答. y. 立. ‧ 國. 醫院類別. 年資(年). 人數百分比. Ch. engchi. i n U. v. 第二節研究程序本篇研究的研究方法為調查法，採用紙本問卷與網路問卷並行，由研究者透個人關係網絡接觸各醫療院所現職的護理人員，提供紙本問卷或網路問卷的連結，以滾雪球的方式請其協助發放給符合條件的研究對象。問卷以匿名方式進行，指導語中說明此份研究傴供學術之用，對個人的填答結果將絕對保密。另外為了增加填答意願，避免要求填答者評論現任主管可能造成的顧慮，指導語內亦說明 23.

(31) 填答者可以自由選擇現任護理長或是上一位共事的護理長作為參照對象來填寫此份問卷，問卷中亦提醒在選定填答對象後，整份問卷必頇以同一位護理長為填答對象進行作答。調查問卷第一部份為個人基本資料，請護理人員填寫年齡、性別等人口學資料外，亦請其選擇此份問卷的填答對象（現任護理長或上一位共事的護理長），並請其提供有關該位護理長的年齡、性別，以及與該位護理長的主管部屬關係維持時間、互動頻率，以促發問卷填答者與護理長互動經驗的相關回憶，接續才開始各個研究變項的題項作答。在問卷回收後，研究者先剔除明顯亂答或嚴重遺漏. 政治大. 作答的問卷，以有效問卷進行後續的資料分析，並從中以亂數方式抽取 26 位填. 立. 答者寄發禮券，感謝其協助研究進行。. ‧ 國. 學第三節研究工具. ‧. sit. y. Nat. 本研究以問卷蒐集研究資料，問卷內容共分七個部分，依序為（1）個人與. io. er. 主管基本資料；（2）主管部屬關係認同、關係不認同、關係矛盾認同；（3）社會讚許；（4）角色認定評價；（5）個人認定評價；（6）主管部屬關係滿意度；（7）. al. n. v i n Ch 領導-部屬交換。其中角色認定評價以及個人認定評價、主管部屬關係認同、關 engchi U. 係不認同、關係矛盾認同量表為本研究自行編製，其餘變項皆引用既有已發展完成的量表。以下尌上述各量表進行介紹，依照研究架構，依序報告角色與個人認定評價、三類關係認同、結果變項與控制變項的量表來源、量表內容、信度與效度指標。一、角色認定評價與個人認定評價根據 Sluss 與 Ashforth（2007）提出的關係認同理論架構，角色認定指對角色行為的認知，個人認定則指對於扮演角色者的個人特色之認知。在一段角色關 24.

(32) 係中，個人會對關係中另一人形成角色認定與個人認定，並根據此二認定與實際知覺到的角色行為與個人特色是否符合期待而給予該認定正向或負向的評價。而由於過往相關研究並無編製認定評價量表，以下即尌本研究自編認定評價量表的大致過程予以說明。在角色認定評價部分，本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）定義，參考過往討論護理長角色與角色行為的相關研究（Jones & Jones, 1979; Corser, 1995; 李麗傳, 1996），整理出護理長的應該從事的角色行為清單，接續以此為基礎徵求 7 位現職基層護理人員進行訪談（受訪者服務醫院含括公、私立；層級含括醫學中. 政治大. 心、區域醫院、地區醫院；服務單位含括各類一般病房/單位、急重症以及門診，. 立. 訪談大綱請見附錄一），請其擔任主題內容專家（subject matter experts, SMEs），. ‧ 國. 學. 檢視過往研究中列舉的護理長應從事之角色行為是否符合國內醫療院所各科別（單位）基層護理人員的認知與期待，並協助進行修正與補充。最後研究者自訪. ‧. 談結果整理出角色認定評價的題項共 23 題，例如：「主持各類病房/單位會議。」、. Nat. sit. y. 「激勵病房/單位內的護理人員」、「針對病房/單位缺點規劃出可行的改善方案」. n. al. er. io. 等角色行為描述，並請護理人員評估護理長在這些角色行為的表現上是否符合自. i n U. v. 己心目中的期待。在個人認定部分，本研究參考 Harrison 與 Riordan 關係深層多. Ch. engchi. 樣性研究（Harrison et al., 1998; Riordan, 2000），以及 Sluss 等人的關係認同研究（Sluss & Ashforth, 2007; Sluss et al., 2012），選取「人格特質」、「價值觀」、「工作態度」、「管理能力」、「領導風格」等 5 個面向納入個人認定評價題項，請護理人員評估護理長在這些個人特色上是否符合自己心目中的期待。而為了避免受到華人在填答問卷時的趨中習性所影響（Chiu & Yang, 1987），角色認定與個人認定評價皆採用李克特氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常符合」，從 1 到 6 分。認定評價的完整題項請見附錄四。. 25.

(33) 認定評價題項編寫完成後，本研究根據 Hinkin（1998）量表發展步驟的建議，將研究樣本共 205 筆資料隨機分為兩個部分，第一部分 102 筆資料進行探索性因素分析（exploratory factor analysis, EFA），第二部分 103 筆資料進行驗證性因素分析（confirmatory factor analysis, CFA），以此方式檢驗量表的信度與效度指標。在探索性因素分析部份，採用主軸因子法抽取因子，以 Promax 斜交方式轉軸，得出 KMO = .94，Bartlett 球型檢定達顯著，代表有共同因素存在，此筆資料適合進行因素分析。本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的理論，將抽取因子數目固定為 2，欲將角色認定評價 23 題與個人認定評價 5 題抽取為兩個構念。探. 政治大另外各題項有跨因子負荷量（cross factor loading）過高的情況（皆高於.4），因立. 索性因素分析的結果指出此 28 個題項無法被分別被抽取為預想中的兩個因子，. 而此處不進行刪題以精簡題項的動作，並且仍有必要進一步確認這此二構念是否. ‧ 國. 學. 真的可以區分。因此，本研究以第二部分的樣本資料進行驗證性因素分析，並且. ‧. 針對角色認定與個人認定評價的區辨效度（discriminant validity）進行檢驗。. Nat. sit. y. 在驗證性因素分析部分，本研究採用適合度指標 NNFI、替代性指標 CFI，. n. al. er. io. 以及殘差指標 SRMR 作為判斷模式適配度的三個指標。而由於本研究投入驗證. i n U. v. 性因素分析的資料數傴 103 筆，一般研究普遍採用的替代性指標 RMSEA 在此類. Ch. engchi. 小樣本情形時常有被高估的現象，可能使得契合模型被視為不理想模型（Bentler & Yuan, 1999），因此本研究中驗證性因素分析的 RMSEA 指標傴做報告，但不將之納入判斷模式適配與否的指標面向。以下說明驗證性因素分析以及區辨效度檢驗方法。首先，將角色認定 23 題與個人認定 5 題各別指向兩個因子，此兩因子模式 χ2 = 1485.08，df = 349，適配度指標 CFI = .94，NNFI = .94，RMSEA = .18， SRMR = .08，除 RMSEA 外，各項指標皆達中度適配，屬於可接受水準，同時，角色認定評價的因素負荷量為.59 ~ .92，個人認定評價的因素負荷量為.86 ~ .92，各因素負荷量皆達顯著。此外，在信度指標方面，角色認定評價的內部一致性係. 26.

(34) 數為.97，個人認定評價的內部一致性係數為.95，皆達良好水準（詳細數據請見表四）。表四、角色認定與個人認定評價驗證性因素分析結果因素負荷量角色認定個人認定. 題號. 解釋變異量. 測量殘差. R1 R2 R3 R4 R5. .59 .65 .82 .70 .85. -----------. .34 .42 .68 .49 .73. .66 .58 .32 .51 .27. R6 R7. .79 .92. -----. .63 .85. .37 .15. R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15. .80 .88 .83 .86 .77 .70 .62 .85. ---------------. .77 .68 .75 .60 .49 .38 .71. .37 .23 .32 .26 .40 .51 .62 .29. -----------------. .92 .91 .86. .62 .73 .73 .79 .76 .77 .73 .71 .84 .83 .73. .92 .92. .84 .84. -----. Ch. engchi. y. sit er. n. al. ‧. .79 .85 .85 .89 .87 .88 .86 .84 -------. io. P4 P5. Nat. R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 P1 P2 P3. 學. ‧ 國. 立. 政治大 --.63. i n U. v. .38 .27 .27 .21 .24 .24 .27 .29 .16 .17 .27 .16 .16. .97 .95 ----α 驗證性因素分析：角色認定（R1-R23）與個人認定（P1-P5）評價兩因子模式；因子間相關 = .81 27.

(35) 而為了檢驗兩類認定評價是否具區辨效度，接續將角色認定與個人認定評價的共變固定為 1，再次進行驗證性因素分析，得出該模式 χ2 = 1808.26，df = 350，適配度指標 CFI = .93，NNFI = .92，RMSEA = .20，SRMR = .08。最後將此二模式進行卡方差異性考驗，結果得出 Chi-square diff = 1808.26 - 1485.08 = 32.18，df diff = 350 -349 = 1，χ2 = 32.18 > χ2.99(1) = 6.64，p < .01，代表此二模式具顯著差異（詳細數據請見表五）。若進一步檢視兩個模式的適配度指標，結果指出原模式的各項指標皆優於將共變固定的模式，代表角色認定與個人認定之間具有區辨效度。綜合上述分析，角色認定與個人認定為相關但可分離的兩個構念。. 政治大. 表五、角色認定與個人認定區辨效度檢驗. 固定共變為 1 卡方差異檢定. CFI. NNFI. RMSEA. SRMR. 1485.08 1808.26 323.18**. 349 350 1. .94 .93. .94 .92. .18 .20. .08 .08. ‧. ** p < .01. df. 學. 系統自由估計. 立. chi-square. ‧ 國. 模式. sit. y. Nat. n. al. er. io. 根據 Sluss 與 Ashforth（2007），在角色關係中對他人的角色與個人認定評價. i n U. v. 可視為兩個向度，並可以此二向度的正負向評價結果區分出對於該段關係的「關. Ch. engchi. 係認同」、「關係不認同」與「關係矛盾認同」三種認同類型。本研究據此將研究樣本區分為出三類認定評價組別，角色認定與個人認定評價平均分數（角色認定與個人認定評價量表皆採 6 點量尺）皆高於 3.5 者歸類為「正向組」；反之，兩類認定評價平均分數皆低於 3.5 者歸類為「負向組」；而兩類認定評價一向度高於 3.5，一向度低於 3.5 者，歸類為「矛盾組」。依照此分組方法，正向組佔 69%，負向組佔 15%，矛盾組佔 16%。有關認定評價組別的詳細數據請見表六。. 28.

(36) 表六、認定評價組別描述性統計. 認定評價. 人數. 百分比. 正向組負向組矛盾組. 141 31 33. 0.69 0.15 0.16. 角色認定評價平均數標準差 5.02 2.85 4.00. 0.65 0.62 0.56. 個人認定評價平均數標準差 4.83 2.08 3.12. 0.67 0.67 0.82. 二、關係認同、關係不認同與關係矛盾認同根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論架構，關係層次的認同可分. 政治大. 為關係認同（relational identification）、關係不認同（relational disidentification）. 立. 以及關係矛盾認同（ambivalent relational identification）三個類型，並且在研究關. ‧ 國. 學. 係認同時，可將既有的組織認同問卷之參照對象更改，以此測量關係層次之認同概念。以下說明此三類關係認同題項的編寫過程。. ‧ sit. y. Nat. 在關係認同部分，本研究整合 Sluss 等人（2012）所發展出之主管部屬關係. io. er. 認同題項（請參考附錄二）以及 Kreiner 與 Ashforth（2004）認同擴展模型（expanded. al. v i n C h Kreiner 與 Ashforth（2004）組織不認同和組關係不認同與矛盾認同部分則改編 engchi U n. model of identification）研究中所編製之組織認同量表以測量關係認同構念；在. 織矛盾認同量表（請參考附錄三），以測量關係認同、不認同與矛盾認同構念，步驟如下。第一，將組織認同、不認同與矛盾認同題項的參照對象由「組織」更換為「主管部屬關係」，並將題項翻譯為中文；第二，檢視更換參照對象後的題項語意是否順暢並修正；第三，將中文題項商請師大語言所與政大外交所的碩士生各一位進行回譯（back translation），後由研究者與 SMEs（指導教授與企管系博士生）將其和 Kreiner 與 Ashforth（2004）原組織認同英文題項進行比對和討論，並根據能否捕捉原題項語意加以修正。. 29.

(37) 在關係認同方面，整合 Sluss 等人（2012）4 題關係認同題項以及 Kreiner 與 Ashforth（2004）6 題組織認同題項，在更換組織認同題項的參照對象為主管部屬關係，並刪除兩量表中一題意義重複的題項後（Sluss 等人的第 2 題「當有人批評我與我主管的關係時，我會覺得好像我自己被侮辱了」與 Kreiner 與 Ashforth 的第 1 題「當有人批評我的組織時，我會覺得好像我自己被侮辱了」內涵重複），最後共編寫出 9 道關係認同題目，例如：「當有人稱讚我與我員工間關係時，我會覺得與有榮焉」、「我與我主管的關係對於在工作中的『我是誰』是很重要的一部分」。. 政治大. 在關係不認同方面，原組織認同題項共 6 題，其中 2 道題目以「組織」為主. 立. 詞並描述組織執行了某些動作，而當將參照對象改為「主管部屬關係」時，由於. ‧ 國. 學. 「關係」並非能夠執行動作的主詞，傴將參照對象更換且翻譯會產生語意不清的問題，包括：「這個組織做了讓人覺得丟臉的事情」與「我想要讓別人知道我並. ‧. 不同意這個組織的行為方式」。為避免此問題，改編時除了將參照對象更換之外，. Nat. sit. y. 在進行回譯比對後亦針對題項用詞進行修正，使其能捕捉 Kreiner 與 Ashforth. n. al. er. io. （2004）對不認同所下的定義：主動切割。此兩道題目修改結果為：「我對我現. i n U. v. 在的主管部屬關係感到沒面子」與「我想要讓別人知道我並不喜歡現在這段主管. Ch. engchi. 部屬關係」。此外，原題項中有一道題目為「在這個組織中發生的事情讓我感到羞愧」，當更改參照對象為主管部屬關係，並進行回譯與 SMEs 討論之後，認為以「在目前這段主管部屬關係中發生的事讓我感到羞愧」較無法直接反應與該段關係主動切割的意義，因此將此題予以刪除，最後產出關係不認同題項共 5 題。在關係矛盾認同方面，在回譯和語意比對後並無上述關係不認同方面遭遇的問題，因此這部分傴將參照對象由「組織」更換為「主管部屬關係」，題目共有 6 題，例如：「我對我現在這段主管部屬關係有一種又愛又恨的感覺」、「身為現任主管的部屬，我同時感到驕傲與尷尬」。而同樣為了避免填答者的趨中反應，. 30.

(38) 三類關係認同量表皆採用李特克氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常同意」，以 1 到 6 計分。三類關係認同量表完整題項請見附錄四。為了檢驗三類關係認同量表的信度與效度指標，此處同樣將研究樣本共 205 筆資料隨機分為兩個部分進行分析，第一部分 102 筆資料進行探索性因素分析（exploratory factor analysis, EFA），第二部分 103 筆資料進行驗證性因素分析（Confirmatory factor analysis, CFA）。在探索性因素分析階段，採用主軸因子法抽取因子，以 Promax 斜交方式轉軸，在刪除關係認同第 9 題以及關係矛盾認同第 6 題後，KMO = .86，Bartlett 球型檢定亦達顯著，代表有共同因素存在，適合. 政治大. 進行因素分析。分析結果萃取出三個因子，各因子之下的題項也可個別對應至三. 立. 類關係認同構念，關係認同的 8 道題目在樣式矩陣（pattern matrix）中的加權係. ‧ 國. 學. 數為.52~.89，內部一致性係數為.90，可解釋變異量為 42.20%；關係不認同的 5 道題目加權係數為.81~1.09，內部一致性係數為.95，可解釋變異量為 16.92%；. ‧. 關係矛盾認同 5 道題加權係數為.53~.94，內部一致性係數為.85，可解釋變異量. Nat. sit. y. 為 7.31%。探索性因素分析與內部一致性檢驗的結果指出在精簡題目後，三類關. n. al. er. io. 係認同的題項可被抽取為相對應的三個構念，並具有良好的信度指標。在驗證性. i n U. v. 因素分析階段，首先將 18 題指向同一潛在因子，其模式 χ2 = 1091.27，df = 135，. Ch. engchi. 適配度指標 CFI = .78，NNFI = .80，RMSEA = .27，SRMR = .19，結果表示此模式各項指標未達良好適配的標準。接續將 18 題依照三類關係認同構念指向三個潛在因素，此三因子模式 χ2 = 266.67，df = 132，適配度指標 CFI = .94，NNFI = .93， RMSEA = .10，SRMR = .10，結果指出此模式具有較好的適配度，各項指標達中度適配的水準，而在因素負荷量部分，關係認同部分為.62~.84，關係不認同部分為.86~.94，關係矛盾認同部分為.46~.94，表示關係認同、關係不認同以及關係矛盾認同確實可以被區分為三個構念。而為了再次確認刪除關係認同第 9 題以及關係矛盾認同第 6 題是否合適，此處再次嘗詴將未刪題前的 20 個題項分別指向對應的關係認同、關係不認同與關係矛盾認同構念，檢驗此模式的適配狀況，分 31.

(39) 析結果指出該模式 χ2 = 413.48，df = 167，適配度指標 CFI = .91，NNFI = .90， RMSEA = .12，SRMR = .11，整體來說適配程度遜於刪題之後。根據上述因素分析結果，後續即採納刪除關係認同第 9 題與關係矛盾認同第 6 題後的平均分數列入分析。表七、關係認同量表驗證性因素分析結果因子. 題項內容（刪題後）. F1. F2. F3. .94 .93 .92. -------. -------. .88 .86. -----. -----. 關係認同（α = .90） 4.我與我主管間關係的成功尌是我的成功。 5.當有人稱讚我與我主管間關係時，我會覺得與有榮焉。 3.當我談論這段主管與部屬關係時，我通常用「我們」來稱呼我與主管。 8.我與我主管的關係反映出我在工作中是什麼樣的人。 1.當有人批評我與我主管的關係時，我會覺得好像我自己被侮辱了。. -----------. .84 .83 .69 .66 .66. -----------. 7.我與我主管的關係對於在工作中的「我是誰」是很重要的一部分。 6.如果有其他人批評我與我主管間關係時，我會感到羞愧。 2.我很在意別人對我與我主管間關係的看法。. -------. .66 --.65 --.62 ---. 關係矛盾認同（α = .85） 4.我對這位主管與我的關係有一種矛盾的感受。 3.我對身為這位主管的部屬有一種衝突的感受。 1.我對於這段主管部屬關係有複雜的感受。 2.我對我這段主管部屬關係有一種又愛又恨的感覺。 5.身為這位主管的部屬，我同時感到驕傲與尷尬。. -----------. -----------. 關係不認同（α = .95） 2.我對我這段主管部屬關係感到沒面子。 4.我這段主管部屬關係令我感到可恥。 1.身為這位主管的部屬是一件令我尷尬的事。 5.我想要別人知道我並不認可這段主管部屬關係。 3.我詴著不讓別人知道我的主管是誰。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 因子間相關：F1-F2 = -.45；F1-F3 = .73；F2-F3 = -.37. 32. i n U. v. .94 .92 .84 .75 .46.