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第一章 緒論
認定（identity）與認同（identification）是組織行為以及心理學等社會科學 領域中的重要議題（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Sheldon & Burke, 2000）。認定是個體在社會情境中對自我與他人特徵之認知，個體藉此來辨別自 己與他人或各類社會群體之間的差異；而認同則發生在認定之後，是個體與某社 會群體形成緊密連結，且以身為該社會群體的重要份子來定義自己的程度
（Ashforth & Mael, 1989; Whetten & Godfrey, 1998）。兩個概念彼此相關，但在本 質上有所差異。在組織的情境中，認同與個人的態度和行為有關，例如組織認同 程度高，個人的滿意度、績效表現較佳，以及也從事較多組織公民行為（Ashforth
& Mael, 1989; Kreiner & Ashforth, 2004; van Knippenberg, 2000），而這些對於組織 來說皆為重要的課題。
然而，個體除了可以對組織這類集體層次（collective）的對象產生認同之外，
人們在定義自己時還可以從個人（individual）與關係（relational）這兩個層次出 發，透過與不同層次的參照對象（例如個人、一段對偶關係、團隊或組織）連結，
進而形塑自我概念（Brewer & Gardner, 1996）。其中，屬於集體層次的組織認同 研究成果豐碩，但人際層次的認同相關研究相對較缺乏，目前仍處於起步階段，
值得進一步探討（Sluss & Ashforth, 2007, 2008; Sluss, Ployhart, Cobb, & Ashforth, 2012）。由於對偶的角色關係（role relationship）是組織中人際互動的基礎，人際 關係介於個人層次與集體層次之間，為兩者之間的橋樑。因此，若能從關係層次 探討關係認同及其構成元素，將能使我們對於影響工作者態度與行為的心理歷程 有更完整的了解。因此，根據上述重要性以及過往研究對於此概念的忽略，Sluss 與 Ashforth（2007）遂尌人際層次出發，探討關係認定（relational identity）與關 係認同（relational identification）的概念，以補足研究缺口。
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Sluss 與 Ashforth（2007, 2008）把關係認定定義為「一段角色關係的本質」， 個人透過此認定來扮演關係中相應的角色；另外，將關係認同定義為「個人用特 定一段關係來定義自己、將這段關係納入自我概念的程度」，且欲將關係認同構 念與集體（組織）認同構念做區隔，而此論點亦在後續研究中獲得支持（Zhang, Chen, Chen, Liu, & Johnson, 2012）。Sluss 與 Ashforth（2007）除了提出關係認定 與認同的概念之外，亦曾提出關係認同的理論架構來描述關係認同如何形成，他 們認為個人對一段角色關係（role relationship）的關係認定可分為角色認定
（role-based identity）與個人認定（person-based identity），角色認定在此被定義 為「與角色相關的目標、價值觀、信念、規範以及互動風格之認知」；而個人認 定則是「對角色扮演者（role occupant）在角色認定基礎上，所展現的個人特質 之認知」。當個人進入一段關係後，會根據先前對關係中另一角色形成的期待，
與實際知覺到對關係中另一人的角色認定和個人認定進行比較，並將角色認定與 個人認定依照是否具吸引力（attractiveness）進行評價，以角色認定與個人認定 的正、負向評價結果作為兩向度，可以構成關係認同、關係矛盾認同、關係不認 同三類認同類型（Sluss & Ashforth, 2007）。
然而，上述對於關係認同的看法傴是 Sluss 與 Ashforth（2007）一個理論性 的概念架構，後續研究亦未針對關係認定評價發展問卷以測量，因此該理論架構 尚未有實證方面的支持。為了回應關係認同的重要性及其研究的相對缺乏，本研 究欲檢驗關係認同是否可如 Sluss 與 Ashforth（2007）所述，由個人對於關係中 另一人之角色認定和個人認定的評價組成。而由於每個人在組織中一定都會與主 管有所互動，在執行任務、接受績效評估…等各方面皆與主管有所關聯，在這些 互動當中，部屬定義自己的方式亦受該段主管部屬關係所影響，進而形塑部屬對 於自身與主管關係的認同；最後，部屬對於此段關係的認同能類化至組織認同，
為組織帶來組織公民行為（organizational citizenship behaviors, OCBs）等正面結 果（Sluss & Ashforth, 2008; Sluss et al., 2012），可見主管部屬關係在組織研究中
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的重要性。據此，本研究參考 Sluss 與 Ashforth（2007）建議，以組織中最常見 且具重要性的主管部屬關係形式作為探討關係認同的對象；另外，本研究亦參考 過往認定研究選擇特定職業的做法，以基層護理人員為研究焦點進行調查，且從 部屬角度出發，將過去護理管理相關研究中所提及的護理長典型主管角色行為，
以及主管個人特色面向進行整理，以編製護理人員對護理長主管之角色認定與個 人認定評價量表。此外，本研究亦針對 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理 論架構之邏輯關係網絡（nomological network）進行討論，檢驗部屬對主管之角 色認定和個人認定的正、負向評價結果，與關係認同、關係矛盾認同、關係不認 同三類認同的關聯，進一步亦檢驗此三類關係認同對於個人後續相關的組織行為 與態度有何影響。