第三章 研究方法
第三節 研究工具
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填答者可以自由選擇現任護理長或是上一位共事的護理長作為參照對象來填寫 此份問卷，問卷中亦提醒在選定填答對象後，整份問卷必頇以同一位護理長為填 答對象進行作答。
調查問卷第一部份為個人基本資料，請護理人員填寫年齡、性別等人口學資 料外，亦請其選擇此份問卷的填答對象（現任護理長或上一位共事的護理長）， 並請其提供有關該位護理長的年齡、性別，以及與該位護理長的主管部屬關係維 持時間、互動頻率，以促發問卷填答者與護理長互動經驗的相關回憶，接續才開 始各個研究變項的題項作答。在問卷回收後，研究者先剔除明顯亂答或嚴重遺漏 作答的問卷，以有效問卷進行後續的資料分析，並從中以亂數方式抽取 26 位填 答者寄發禮券，感謝其協助研究進行。
第三節 研究工具
本研究以問卷蒐集研究資料，問卷內容共分七個部分，依序為（1）個人與 主管基本資料；（2）主管部屬關係認同、關係不認同、關係矛盾認同；（3）社會 讚許；（4）角色認定評價；（5）個人認定評價；（6）主管部屬關係滿意度；（7）
領導-部屬交換。其中角色認定評價以及個人認定評價、主管部屬關係認同、關 係不認同、關係矛盾認同量表為本研究自行編製，其餘變項皆引用既有已發展完 成的量表。以下尌上述各量表進行介紹，依照研究架構，依序報告角色與個人認 定評價、三類關係認同、結果變項與控制變項的量表來源、量表內容、信度與效 度指標。
一、角色認定評價與個人認定評價
根據 Sluss 與 Ashforth（2007）提出的關係認同理論架構，角色認定指對角 色行為的認知，個人認定則指對於扮演角色者的個人特色之認知。在一段角色關
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係中，個人會對關係中另一人形成角色認定與個人認定，並根據此二認定與實際 知覺到的角色行為與個人特色是否符合期待而給予該認定正向或負向的評價。而 由於過往相關研究並無編製認定評價量表，以下即尌本研究自編認定評價量表的 大致過程予以說明。
在角色認定評價部分，本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）定義，參考過 往討論護理長角色與角色行為的相關研究（Jones & Jones, 1979; Corser, 1995; 李 麗傳, 1996），整理出護理長的應該從事的角色行為清單，接續以此為基礎徵求 7 位現職基層護理人員進行訪談（受訪者服務醫院含括公、私立；層級含括醫學中 心、區域醫院、地區醫院；服務單位含括各類一般病房/單位、急重症以及門診，
訪談大綱請見附錄一），請其擔任主題內容專家（subject matter experts, SMEs），
檢視過往研究中列舉的護理長應從事之角色行為是否符合國內醫療院所各科別
（單位）基層護理人員的認知與期待，並協助進行修正與補充。最後研究者自訪 談結果整理出角色認定評價的題項共 23 題，例如：「主持各類病房/單位會議。」、
「激勵病房/單位內的護理人員」、「針對病房/單位缺點規劃出可行的改善方案」
等角色行為描述，並請護理人員評估護理長在這些角色行為的表現上是否符合自 己心目中的期待。在個人認定部分，本研究參考 Harrison 與 Riordan 關係深層多 樣性研究（Harrison et al., 1998; Riordan, 2000），以及 Sluss 等人的關係認同研究
（Sluss & Ashforth, 2007; Sluss et al., 2012），選取「人格特質」、「價值觀」、「工 作態度」、「管理能力」、「領導風格」等 5 個面向納入個人認定評價題項，請護理 人員評估護理長在這些個人特色上是否符合自己心目中的期待。而為了避免受到 華人在填答問卷時的趨中習性所影響（Chiu & Yang, 1987），角色認定與個人認 定評價皆採用李克特氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常符合」，從 1 到 6 分。認定評價的完整題項請見附錄四。
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認定評價題項編寫完成後，本研究根據 Hinkin（1998）量表發展步驟的建議，
將研究樣本共 205 筆資料隨機分為兩個部分，第一部分 102 筆資料進行探索性因 素分析（exploratory factor analysis, EFA），第二部分 103 筆資料進行驗證性因素 分析（confirmatory factor analysis, CFA），以此方式檢驗量表的信度與效度指標。
在探索性因素分析部份，採用主軸因子法抽取因子，以 Promax 斜交方式轉軸，
得出 KMO = .94，Bartlett 球型檢定達顯著，代表有共同因素存在，此筆資料適 合進行因素分析。本研究根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的理論，將抽取因子數 目固定為 2，欲將角色認定評價 23 題與個人認定評價 5 題抽取為兩個構念。探 索性因素分析的結果指出此 28 個題項無法被分別被抽取為預想中的兩個因子，
另外各題項有跨因子負荷量（cross factor loading）過高的情況（皆高於.4），因 而此處不進行刪題以精簡題項的動作，並且仍有必要進一步確認這此二構念是否 真的可以區分。因此，本研究以第二部分的樣本資料進行驗證性因素分析，並且 針對角色認定與個人認定評價的區辨效度（discriminant validity）進行檢驗。
在驗證性因素分析部分，本研究採用適合度指標 NNFI、替代性指標 CFI，
以及殘差指標 SRMR 作為判斷模式適配度的三個指標。而由於本研究投入驗證 性因素分析的資料數傴 103 筆，一般研究普遍採用的替代性指標 RMSEA 在此類 小樣本情形時常有被高估的現象，可能使得契合模型被視為不理想模型（Bentler
& Yuan, 1999），因此本研究中驗證性因素分析的 RMSEA 指標傴做報告，但不將 之納入判斷模式適配與否的指標面向。以下說明驗證性因素分析以及區辨效度檢 驗方法。首先，將角色認定 23 題與個人認定 5 題各別指向兩個因子，此兩因子 模式χ2 = 1485.08，df = 349，適配度指標 CFI = .94，NNFI = .94，RMSEA = .18，
SRMR = .08，除 RMSEA 外，各項指標皆達中度適配，屬於可接受水準，同時，
角色認定評價的因素負荷量為.59 ~ .92，個人認定評價的因素負荷量為.86 ~ .92，
各因素負荷量皆達顯著。此外，在信度指標方面，角色認定評價的內部一致性係
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而為了檢驗兩類認定評價是否具區辨效度，接續將角色認定與個人認定評價 的共變固定為 1，再次進行驗證性因素分析，得出該模式 χ2 = 1808.26，df = 350，
適配度指標 CFI = .93，NNFI = .92，RMSEA = .20，SRMR = .08。最後將此二模 式進行卡方差異性考驗，結果得出 Chi-square diff = 1808.26 - 1485.08 = 32.18，df diff = 350 -349 = 1，χ2 = 32.18 > χ2.99(1) = 6.64，p < .01，代表此二模式具顯著差異
（詳細數據請見表五）。若進一步檢視兩個模式的適配度指標，結果指出原模式 的各項指標皆優於將共變固定的模式，代表角色認定與個人認定之間具有區辨效 度。綜合上述分析，角色認定與個人認定為相關但可分離的兩個構念。
表五、角色認定與個人認定區辨效度檢驗
模式 chi-square df CFI NNFI RMSEA SRMR
系統自由估計 1485.08 349 .94 .94 .18 .08 固定共變為 1 1808.26 350 .93 .92 .20 .08 卡方差異檢定 323.18** 1
** p < .01
根據 Sluss 與 Ashforth（2007），在角色關係中對他人的角色與個人認定評價 可視為兩個向度，並可以此二向度的正負向評價結果區分出對於該段關係的「關 係認同」、「關係不認同」與「關係矛盾認同」三種認同類型。本研究據此將研究 樣本區分為出三類認定評價組別，角色認定與個人認定評價平均分數（角色認定 與個人認定評價量表皆採 6 點量尺）皆高於 3.5 者歸類為「正向組」；反之，兩 類認定評價平均分數皆低於 3.5 者歸類為「負向組」；而兩類認定評價一向度高 於 3.5，一向度低於 3.5 者，歸類為「矛盾組」。依照此分組方法，正向組佔 69%，
負向組佔 15%，矛盾組佔 16%。有關認定評價組別的詳細數據請見表六。
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表六、認定評價組別描述性統計
認定評價 人數 百分比 角色認定評價 個人認定評價 平均數 標準差 平均數 標準差 正向組 141 0.69 5.02 0.65 4.83 0.67 負向組 31 0.15 2.85 0.62 2.08 0.67 矛盾組 33 0.16 4.00 0.56 3.12 0.82
二、關係認同、關係不認同與關係矛盾認同
根據 Sluss 與 Ashforth（2007）的關係認同理論架構，關係層次的認同可分 為關係認同（relational identification）、關係不認同（relational disidentification）
以及關係矛盾認同（ambivalent relational identification）三個類型，並且在研究關 係認同時，可將既有的組織認同問卷之參照對象更改，以此測量關係層次之認同 概念。以下說明此三類關係認同題項的編寫過程。
在關係認同部分，本研究整合 Sluss 等人（2012）所發展出之主管部屬關係 認同題項（請參考附錄二）以及 Kreiner 與 Ashforth（2004）認同擴展模型（expanded model of identification）研究中所編製之組織認同量表以測量關係認同構念；在 關係不認同與矛盾認同部分則改編 Kreiner 與 Ashforth（2004）組織不認同和組 織矛盾認同量表（請參考附錄三），以測量關係認同、不認同與矛盾認同構念，
步驟如下。第一，將組織認同、不認同與矛盾認同題項的參照對象由「組織」更 換為「主管部屬關係」，並將題項翻譯為中文；第二，檢視更換參照對象後的題 項語意是否順暢並修正；第三，將中文題項商請師大語言所與政大外交所的碩士 生各一位進行回譯（back translation），後由研究者與 SMEs（指導教授與企管系 博士生）將其和 Kreiner 與 Ashforth（2004）原組織認同英文題項進行比對和討 論，並根據能否捕捉原題項語意加以修正。
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在關係認同方面，整合 Sluss 等人（2012）4 題關係認同題項以及 Kreiner 與 Ashforth（2004）6 題組織認同題項，在更換組織認同題項的參照對象為主管 部屬關係，並刪除兩量表中一題意義重複的題項後（Sluss 等人的第 2 題「當有 人批評我與我主管的關係時，我會覺得好像我自己被侮辱了」與 Kreiner 與 Ashforth 的第 1 題「當有人批評我的組織時，我會覺得好像我自己被侮辱了」內 涵重複），最後共編寫出 9 道關係認同題目，例如：「當有人稱讚我與我員工間關 係時，我會覺得與有榮焉」、「我與我主管的關係對於在工作中的『我是誰』是很 重要的一部分」。
在關係不認同方面，原組織認同題項共 6 題，其中 2 道題目以「組織」為主 詞並描述組織執行了某些動作，而當將參照對象改為「主管部屬關係」時，由於
在關係不認同方面，原組織認同題項共 6 題，其中 2 道題目以「組織」為主 詞並描述組織執行了某些動作，而當將參照對象改為「主管部屬關係」時，由於