工作滿意的理論基礎很多，因為各研究者對工作滿意定義與研究對象之不 同，所建構的理論也有所差異。工作滿意最早在 1935 年為赫波克（R.Hoppock）
所提出，他認為測定工作滿意，最普遍的方法就是員工對工作滿意感受；換言之，
工作滿意度就是員工心理與生理兩者對環境因素的滿意感受，亦及指員工對工作 情境的主觀反應。
學者 Lawler 亦指出，有關於工作滿意度的定義非常多，但大致上可分為四大 類，包括實踐理論、雙因子理論、差距理論、公平理論，是最常見也較受重視的 工滿意理論。
學者 Weik，也將工作滿意理論分為內容理論及程序理論。內容理論主要著 重於影響工作滿意的因素是探討影響工作滿意前因變項的種類，共有兩種，其一 為工作特質如工作診斷調查（Job Diangnostic Survey）、工作要素指標（Requisite Task Attribute Index）；其二是探討個人因素與工作滿意的關係包括雙因子理論、情感 取向說、內外在滿足說等。程序理論則是在探討期望、需求與價值等變數與工作
特性交互作用後，所產生的工作滿足過程，包括期望理論，差距理論、實踐理論、
公平理論、社會行動參考架構說等（吳淑鈺，民 89）。
因此綜合上述學者觀點將志工工作滿意理論分述如下：
（一）差距理論（Discrepancy Theory）
差距理論係由學者 Locke 所提出，此理論認對於工作滿意的感覺，是由 於預期所得到與實際得到之間的差距程度判斷，若差距越小，則滿意度越 高，反之則越低。
（二）公平理論（Equity Theory）
學者 Adams 認為個人對自己工作的期望與實際所得的絕對差距，並無 實際的意義。差距的大小必須與其他人的狀況相比較才有意義。工作的投 入和產出之間的差距，因人而異，心理的不公平是導致不滿足的主要原因。
公平理論中的「投入」是指個人對組織的交換行為所做的努力或貢獻，如 教育程度、經驗、努力程度等等。而「產出」指從工作中獲得的薪資、賞 識、升遷、成就感等等。當個人成果與投入比值小於他人成果與投入的比 值表示被虧待，相反則為被厚待情況，只有當兩個比值相等，才是公平的 情況。公平理論的基本邏輯是「不公平會促進個體採取某些行動或作為，
以達到內心的平衡」。有以下幾種做法來減低不公平的感覺：
1. 扭曲個人或別人的投入或成果。
2. 改變個人或他人的投入或成果。
3. 選擇離開工作領域。
4. 個人改變比較對象。
差距理論與公平理論主要的差異在於參考點的選擇上，差距理論認為 工作滿意與否，在於工作者對於「個人實際得到的」與「個人期望得到的」
之間的比較，對於兩者之間的差距感受，參考點在於自己；公平理論則認 為在於工作者個人與他人比較之後，是否感到公平，參考點在於他人。差 距理論認為，只要對工作者有利，無論兩者之間的差距是大或是小，都可 能導致滿意；但公平理論卻認為，工作者必須感受到公平才會導致滿意，
如果是自己的報酬過多或感到不公平，雖然是對工作者有利，還是有可能 因為心中不安而造成不滿意（潘政諺，民 94）。
（三）參考架構說（Frame of Reference）
採取此種定義的學者認為他們對工作環境中的客觀特徵的主觀知覺 與解釋才是最關鍵，客觀特徵本身並非影響他們態度和行為的最重要因 素。例如 Morse 的研究顯示工作滿意是工作客觀特徵與個人動機相互作用 的函數：Homans 指出同工同酬的兩個工人，對於工作評價常會有差異，因 為有不同的工作價值觀。Gouldner 則認為如想瞭解工作情境中的行為不能 侷限於組織的特徵來作分析，因為年齡、性別、種族、宗教、階級背景等 有關的一系列潛在角色，常會被帶入工作情境。
（四）兩因子理論（Two-factor Theory）
何茲柏格（Herzberg）在 1959 年發表了其激勵─保健雙因子理論
（Motivation-Hygiene Theory）。Herzberg 認為人類有兩種不同需求，避免痛 苦需求和成長需求，這兩種需求彼此是互相獨立的，影響行為的方式也不 相同，當人們不滿意工作時，他是對工作環境不滿，當他們滿意於工作時，
他們是滿意於工作本身（引自吳淑鈺，民 89）。Herzberg 將工作滿意分為 兩個因素：對於能夠防止不滿的因素，稱之為「保健因素」（hygiene factors）， 而對於那些能帶來滿足的因素，則稱之為「激勵因素」（motivators）又稱 兩因子理論。（Two-factor theory），這一理論促成了管理學界的革新，使管 理的境界向前邁進一大步。何茲柏格對於激勵理論做了以下的假設（引自
張潤書，民 90）：
1. 人們工作滿足（job statisfaction）的因素與工作不滿（job disatisfaction）
的因素，是兩大類截然不同的因素。
2. 工作滿足的反面是沒有工作滿足，而非工作不滿。
3. 工作不滿的反面是沒有工作不滿，而非工作滿足。
（五）Vroom 的期望理論（Expectancy Theory）
此理論重心認為人類相當理智，能事先計算在從事某種行為後，所可 得到的獎勵程度，才決定是否要真正努力達成該目標。該理念建立在三個 概念：
1. 期待（expectancy）：此包括兩種期待，其一為努力越大，則績效愈高；
其二為績效愈高，則報酬越大。
2. 價值（valence）：及採取某種行為，如果完成可獲得之價值。
3. 激勵效果（outcome）：達成任務之機率可獲得價值乘積，極為最終之結 果。
因此基本上，此種理論被認為激勵的力量，乃是「期待」值之函數，
而期待是由過去經驗、他人觀感、自尊及成果之吸引而來。其重點可歸納 如下：
1. 一般而言，每個人偏好於自己行為而得知成果與獎懲。
2. 每個人均期待經由努力可達到某種績效水準。
3. 每個人均期待成果與獎懲將隨努力而來（如努力繪達到高績效）個人偏 好及期待是激勵之有效方法（吳淑鈺，民 89）。
（六）內外在滿足說
個人的工作滿足感來自內在和外在層面之影響而產生。內在層面係指 和工作本身有關之特質，如興趣、自我引導、成就感、從工作中獲得刺激、
挑戰和成長的滿足等；外在層面係指來自工作之外的滿足，學者 Kalleberg 指出包括五個層面：
1. 舒服方便層面（Convenience Dimension）：指物理環境舒適與否。
2. 財務層面（Financial Dimension）：指金錢方面的報酬。
3. 同僚關係層面（Co-Worker Dimension）：指社會需求，如交朋友、同事 間之相互合作關係等。
4. 職業生涯層面（Career Dimension）：指工作是否有良好升遷機會，發展 性等。
5. 資源適用方面（Resources Adequacy）：指工作所須之資料、權威是否足 夠等。
Kalleberg 指出工作滿意是個人在工作中獲得滿意與不滿意感受的平 衡，而得到一個完整的滿意態度。內外在滿意理論認為：工作滿意部分是來 自於工作內在的滿足，指和工作有關的特質；例如自己發揮工作能力的程度 與機會，獲得成長的滿足，和激勵因素大致相同。另一部份是工作外在的滿 足，意指從工作以外所獲得的報酬、福利、待遇等（吳淑鈺，民 89）。
（七）情感取向說
學者 Kalleberg 認為工作滿足是個人對其當前所從事的工作角色之情感 取向，每個人對其工作情境皆有些反應，且為多層面的滿足或不滿足的反 應，而形成一種綜合性的工作滿足感（嚴幸文，民 82）。
綜合以上工作滿意度之意涵與理論觀點，參與志願服務工作滿意度，係指 個人的內在因素或外在環境交互作用後，對於服務的個人主觀意識及情緒感受，
也就是志工對於參與動機的實現或是個人穫得工作滿意度的程度感受。志工工作 滿意度高，一定影響志工持續參與志工服務的動機與品質，是本研究探討的主題。