人力資本

人力資本（又稱人財 Human Capital），日本學者稱之為「智價」，已逐漸成 為企業成功的最關鍵因素，其重要性早已凌越土地與資本等有形資產。

早期研究多源自經濟學家，諾貝爾經濟學獎得主 Schultz（1960）在《投資人 力資本》（Investment in Human Capital）一文「人力資本」（Human Capital）首 次被提出討論，人力資本概念早期提倡者 Becker（1964）為人力資本所下的定義：

人力資本為企業生產所需之要素，認為人力資本為企業資產之一，藉由教育與訓

觀、文化、及哲學，不過並非公司所能擁有（Edvinsson & Malone, 1997）。

Davenport（1999）認為人力資本模型由四要素組成：員工能力（ability）、

員工行為（behavior）、人員努力（effort）、人員投入時間（time 。Dzinkowski

（2000）認為人力資本與組織內人員的能力（capabilities）、技能（skills）以及專 業（expertise）等相關。Brooking（1996）將組織的人力資本分為五類：教育年數

（education）、職業證照資格（vocational qualifications）、工作相關知識（work related knowledge） 、 職業的評價與心理測驗（occupational assessments and psychometrics）、工作相關才能（work related competencies）。

傳統上，經理人與經濟學者對人力資源管理的看法似較偏向必須發生的費 用，而對人資在組織上的價值較少著墨，但人力資源是可以量化成價值取向的，

而人力資源會計（Human Resource Management Accounting）的興起，雖還停留在 成形階段，但正足以說明人力資本的概念無論在理論上還是實務上，均有實質的 提升與突破。

1964 年 Becker 出版「人力資本」（Human Capital）一書，發展出人力資本形 成的理論，並分析教育的投資報酬率。Becker（1975）認為人力資本（Human Capital）

和實質資本（physical capital）並無不同，前者指的是勞工的技術與能力，後者 指的是機器、廠房、設備等有形資產，兩者皆可藉由對其投資而後提高生產力及

Schultz（1982）上學不僅僅是為了得到滿足，而在獲得生產性存量，以提高 未來收益、未來自己經營的能力、未來消費的滿足。透過對教育的投資，可以提 高個人的生產力，藉由知識與技能的傳遞使工作更有效率，因此比起教育程度較 低的人，受過較高教育者，在勞力市場上更有價值。

Beaulieu & Mulkey（1995）藉由圖 4 清楚地闡述人力資本的精神，由下圖中 可看出個人藉由正式教育或在職訓練等方式對人力資本進行投資，以增進個人技 能、累積知識或經驗，進而提昇人力資本的存量。因人力資本存量增加，而提高 個人生產力。而所得跟生產力具有密切相關，因此擁有更多人力資本者，便可能 更具生產力。結果，因這些投資對於生產力的增加有助益，生產力提高後個人的 薪資所得也隨之提升。

圖 4 人力資本投資與所得之關聯

資料來源：Beaulieu & Mulkey （1995），改編自陳憶芬（1997）根據 Noe、Hollenbeck、Gerkant、Whight 四位學者的詮釋，人力資本為員工透過

（一）有效的訓練，（二）經驗的積累，（三）判斷力的提升，（四）智能的加強，

（五）關係的堅固，（六）洞察力的具備，實際增益於企業組織的經濟價值，易言 之員工必須具備某種足以勝任職務與任命的素質，方足以保證企業的成功。

人力資本和人力資源在操作性定義上，固有重疊性的雷同，但仍具有獨特性，

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立 政 治 大 學

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人力資本是透過增值的努力（譬如訓練與激勵）而提升，企業內「人」的經營實 力，而人力對利用及增值與成本控制兩者間的平衡有密切的關聯。