第三章 高潛力人力資本市場現況
第一節 初階高潛力人力資本發展制度
所為「初階高潛力人力資本發展」，在台灣就業市場，最常見的培育模式即 為「儲備幹部 （ Management Associate，簡稱 MA ）」，本節將針對「儲備幹部 制度」進一步進行探討與研究。
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「儲備主管」、「儲備菁英」等職缺。
儲備幹部（Management Associate，簡稱 MA）就是企業管理階層的儲備人才，
通過系列的培訓和鍛煉，如學習課程、輪調（job rotation）、專案指派（project assignment）、結合師徒制（mentoring）與教練式指導（coaching）等發展活動， 又常被稱作 High-flyer Management Development Program 或 Fast Track Management
3 MBA 智庫。網址：
http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%82%A8%E5%A4%87%E5%B9%B2%E9%83%A8。最後瀏覽日 期：20120608
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Development Program，其為傳統管理發展（ Management Development, MD ）活 動的另一種型態，同樣是在挑選並培養未來的領導人，但 MA 計畫較 MD 的時程 為短。
孫弘岳（2009）也整理出了企業會實行的儲備幹部制度的幾項原因：
一、藉由完整的學習發展、快速升遷、高薪資、高職稱的勞動交易條件，能夠找 到素質和潛力較佳的人才，以提升組織或某個職類或職系的人才吸引力。
二、從外部市場找尋缺乏實務經驗但潛力極高的求職者，透過有效甄選工具的篩 選和系統性的學習方式，以快速滿足內部儲備人才庫的質/量需求。
三、以內部年輕員工或缺乏社會經驗的人才為目標，以裁培出符合組織文化、核 心價值觀、高工作動力但沒有心理包袱或且沒有受到其他企業/職涯污染的未來領 袖。
此外，整體而言，業界招募儲備幹部的原因尚可歸納成以下三點：
一、拓張版圖：為公司開發新市場或新事業做準備；
二、引進多元活力：為公司引進優秀人才做為楷模，增加多元活力；
三、企業社會責任：一種企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱 CSR）
的表現，提供尚不知道未來方向的應屆畢業生輪調的經驗，幫助其找到職涯 方向，以回饋社會；
除以上原因之外，當該產業需要的中高階管理人員所需的能耐難以在現有教 育體制中養成時，例如量販賣場、便利商店等流通業，其中高階主管所需要的特 質與專業無法在學校中養成，故企業也會選擇以「儲備幹部」的模式來自行培養 人才。
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灣儲備幹部制度的濫觴，在亞洲培育出多位企業界與金融界精英。
這一波儲備風潮很快從外商吹進本土，愈來愈多的台灣企業跟進，甚至傳統 產業也提起腳步，思索將儲備人才的概念，納入企業的策略方針。
2007 年 5 月在 104 人力銀行上有將近 4,000 筆「儲備幹部」的職缺，主要集 中在「金融投顧及保險業」（40.2%）、「零售批發業」（13.6%）、「一般製造 業」（10.4%）、「住宿/餐飲服務業」（8.4%）、「電子資訊業」（6.9%）等產 業中。
圖 9 2007 年台灣 MA 職缺產業分布
而根據 104 人力銀行 2011 年統計，到該年 3 月底為止，儲備幹部 MA
（Management Associate）職缺超過 6000 筆，比前一年同期成長 25%；其中，約 有 4000 多筆鎖定社會新鮮人，比去年同期成長兩成。104 人力銀行行銷處協理陳 力孑（ 2011 ）表示，儲備幹部不再是金融業的專利，如今從外銀到本土金控，
從餐飲、百貨零售到電子業，許多企業都體認到培養未來接班人的重要性，紛紛 著手招募 MA（Management Associate）或 MT（Management Trainee）4。批發零 售和住宿餐飲業也跨入這個人才戰場，除了職缺數大幅增加之外，也紛紛提出優 渥薪資希望吸引優秀人才。
4 羅梅英，升遷速度，儲備幹部快三倍！，Career 就業情報雜誌，373 期，2007。
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104 人力銀行資料庫顯示，2011 年 3 月份儲備幹部工作機會高達 6,706 筆，
開出最多的前五大產業是批發及零售業（1,490 筆），住宿／餐飲服務業（1,103 筆），一般製造業（1,045 筆），金融投顧及保險業（891 筆），以及電子資訊相 關業（668 筆）5 。
圖 10 2011 年台灣 MA 職缺產業分布
資料來源：本研究繪製 （數字來源：104 人力銀行）
由上圖 2011 年的比例再與 2007 年的數字比較，可以看出幾年來儲備幹部求 才市場已經從本來以金融業為主改變為百家爭鳴的情況。兩年度的 MA 職缺筆數 在不同產業的比例對照，如下表與下圖所示。受惠於內需產業大崛起，批發零售 業和住宿餐飲業的儲備幹部職缺數大幅增加，已經逼近全體儲備幹部職缺的四 成；另外製造業、服務業與電子資訊業的 MA 職缺也是大幅增加。
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表 2 2007 與 2011 年台灣 MA 職缺比例產業比較
資料來源：本研究整理 （數字來源：104 人力銀行）
金融投顧及
保險業 零售批發業 一般製造業 住宿/餐飲
服務業 電子資訊業 2007 40.2% 13.6% 10.4% 8.4% 6.9%
2011 17% 29% 20% 21% 13%
圖 11 台灣 MA 職缺比例產業比較直線圖(2007 與 2011 年)
陳力孑表示，內需服務業商機持續看俏，搭配產業轉型佈局，企業更願意投 資人才的職涯發展，從內部培養專業經理人，不少企業祭出高薪、完整的教育訓 練或暢通的升遷管道等誘人的徵才條件，吸引第一流人才6。
1111 人力銀行發言人張旭嵐在 2009 年將徵才 MA 的產業可為三類。一是工 商服務業，二是民生服務業，三是傳產製造業。因產業性質差異，所要求的徵才 條件也不同。其中對於民生服務業的方面，以對金融業的探討為主，金融業重視 國際化人才，不僅學歷要求高，英語能力也是考核標準；民生服務業多不限學歷，
6 同上註。
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但需處第一線與顧客對話、衝刺業績，著重親和力與企圖心；傳產製造業未來領 導人需引領第一線員工作業，重視團隊精神與責任心。7。
企業對 MA 設有基本篩選門檻，許多實務面的經營管理課題，早已規劃在培 訓課程中。選擇未來接班人，他們更看重的是人格特質、態度與潛力。
張旭嵐指出，MA 是未來主管，扮演承上啟下角色，上對老闆，下對客戶，
左右帶領員工衝鋒陷陣，需具備企圖心、責任感，視所有挑戰為成就動機，才能 完成任務。組織打的是團隊戰，不能抱持個人英雄主義，身段柔軟、做事有彈性，
才是企業所需。MA 培訓從基層扎實根基，過程艱辛，抗壓力要夠強，具相當穩 定度，才能過關斬將、脫穎而出8。