研究經過

研究設計可以視為一個行動計畫，包括相關資料的蒐集與分析，而其可做為 研究者在蒐集、分析、解釋與觀察歷程中的指引，亦是一種邏輯證明的模式，使 研究者可規劃、推論變項間的因果關係。並可決定研究結果是否具有普遍性與推

‧

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

Stake（1995）建議我們，在研究問題的界定上，以議題來代替資訊問題，以顯示

本研究採用的訪談方式是「一般式訪談導引法」（general interview guide approach），此種方式以一組提綱挈領的論題為主幹，在訪談時將列在綱要中的論 題，不必依照任何特殊的順序，此綱要作為訪談期間的基本清單，以確信所有關 連的主題均已被涵括其中；訪談者必須在真實訪談情境中因應特定的反應，而調 整問題的字組與順序﹙Patton, 1995）。Yin（尚容安譯，2001）認為，訪談可以採 取數種形式，其中最常見的個案研究訪談，是屬於「開放式本質」。

問題本質而主動提供幫助，成為「訊息提供者」而非單純的回答者。所以，在訪 談的過程中，若有超越問題的訊息出現，或是訊息本身需要訪談者提出進一步的 問題，則問題的組合將與原先的問題大綱有些許不同。但大致上，仍依照各個案 公司之管理才能發展計劃之目的及其成效，會產生多種不同的問題組合。但是大 致上問題的範圍則不脫原先訪談問題大綱之安排。

三、研究個案來源

本研究探討的內容主要為國內不同產業推行儲備幹部制度，瞭解其制度設計 之內容、實際執行之方式，同時並探討不同產業在儲備幹部制度實施時所遇到的 問題。在第三章中將產業區分為金融業、傳產製造與科技業，與零售業等三類：

金融業為台灣產業界儲備幹部制度實行之先驅；而製造業與科技業則是因為要開 發新興市場，亦或者是因為公司管理階層人力結構嚴重老化，引入儲備幹部希望 藉此替換新血；而在零售服務業的部分，主要是為了培養第一線的店面管理人才 而招募儲備幹部。

由於金融業的 MA 制度是國內實行儲備幹部的開端，其不論是在運行歷史或 是在成果面來看，都有相當的探討價值。而從圖 10 2011 年台灣 MA 職缺產業 分布中可知在台灣 MA 的職缺產業分布中，製造業與電子業的職缺數佔 33%，為 最大宗，是故本研究在個案選擇上會以製造業與科技業此類別為主；而如附錄二 2011 年台灣各產業中小企業家數與比例 資料內容可知，台灣總共 1.310,791 家公 司，其中有 97.63%是屬於中小企業，然而目前（2012）關於學術界關於中小企業 儲備幹部制度之相關研究還相當有限，是故本研究在訪談個案的選擇上，也會將 規模納入考量，希望能夠有中小企業做為個案標的，以擴張本研究在產業界的服 務範圍。

因此在國內推行儲備幹部制度的潛在之訪談對象中，並由不同產業中選定幾 個具有代表性的企業為觀察之個案公司。本研究選定個案公司的準則主要有：

‧

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

(三) 規模：經次級資料蒐集，事先了解標的企業之規模。以至少訪談一家中小企

表 5 個案公司之儲備幹部制度施行年數與受訪者資料 資料來源：本研究整理

公司代稱 儲備幹部制度 施行年數

受訪者職稱 訪談方式

A 個案公司 7 年

人力資源處處長 親訪

人力資源部專員 親訪

B 個案公司 4 年

管理處處長 親訪

人力資源部專員 親訪

C 個案公司 3 年 人力資源部專員 親訪

四、資料取得方式

本研究的資料蒐集採多種證據來源的方式﹙Yin, 2001﹚，即在資料中使用不 同的來源資料，茲將資料的來源分類如下，一為初級資料之蒐集，二為次級資料 之蒐集。

（一） 初級資料

本研究的初級資料來源，以與個案公司所做的深度訪談內容為主，訪談對象 鎖定在公司推動管理才能發展制度之主管（負責人）及實際參與管理才能發展制 度之儲備幹部，因其對於管理才能發展制度內容熟悉且又參與此項專案，因此，

受訪人員每個公司不限定人數，且訪談過程之進行採分開進行訪談。

（二） 次級資料

本研究的次級資料主要輔助初級資料之不足，與進一步確認或澄清個案樣本

‧

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University