第五章 個案公司訪談分析
第一節 A 公司個案訪談
A 公司成立於民國前 13 年（西元 1899 年），於民國 92 年正式成立「金融控 股股份有限公司」後改納入金控集團下之子公司，經營迄今已逾百年。
A 公司現有資本額新台幣 587 億元以上，總資產及第一類資本排名世界前二 百大。目前員工約七千多人，營業單位國內除總行營業部外，尚有 189 家分行；
另有 18 家國外分支行、1 家辦事處、1 家子銀行及 7 家子分行，進駐於國際大都 會及金融商業中心，配合客戶經營需要，滿足台商企業的全方位金融服務。
貳、訪談內容
A 公司接受本研究之訪問日為 2012 年 4 月 8 日，訪問對象為 A 公司的人力資 源處副處長與儲備幹部專案的承辦專員，訪談時間約持續 1 小時 30 分鐘。以下將 訪談內容文字化，根據訪談問券（見附錄一）設計的脈絡並分為徵選、培訓與任 用三個部份加以陳述。
一、徵選
(一) 儲備幹部制度之設立動機
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型。
接下來會經由單位經理與總行的處長進行面試，這個階段的面試內容著重於 MA 候選人的中文及外語的口語能力表達。而第二階段的面試則是由副總級的高 階主管擔任評審，在這個階段會在這個階段會先給予候選人題目，要求其事先準 備簡報；當天的面試內容除了簡報之外還包括開放性問答，會以內容來了解候選 人的思維、態度，以及評估其是否具備足夠的邏輯與整合能力，之後會以這個階 段的結果來決定該年度的儲備幹部人選。
二、訓練
（一） 儲備幹部訓練之時程與內容
A 公司儲備幹部培訓時程如
圖 13 所示，第一階段「分行各業務基礎訓練」，A 公司的儲備幹部首先會經 過分行各部門輪調，其間分行必須嚴格地遵守總部所規定的時程進行儲備幹部的 輪調訓練。結束後會進總部進行見習，期許儲備幹部能藉此了解 A 公司整體的發 展趨勢、走向及策略運作，以上訓練共為期兩年。
在結束以上的通才訓練後，在第二階段「初階職系人才培訓」中，會依照儲 備幹部個人特質及適性進行一年的深化訓練，培養儲備幹部在未來發展領域中所 需要的能力，為期一年。第三階段為「進階職系人才培育」，將視儲備核心人才 潛能與個人發展計劃，調任至總行相關業務部門或參與海外培訓計畫以豐富職涯 歷練。最後會再就儲備幹部的意願及能力，下放適合的單位部門服務。
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圖 13 A 公司儲備幹部制度培訓計畫進程 資料來源：A 公司提供
（二） 儲備幹部之特殊誘因
整體而言，儲備幹部在培訓過程中較一般員工多享有三項福利，一是進入 A 公司一年後若通過升等考試則可升級一職等，其他員工在一般狀況須工作滿三年 後方能擁有此機會；再者則是儲備幹部在分行中能享有短期且快速的輪調培訓，
基本上三到四個月即會更換一個部門，而一般情況其他員工在一個崗位上會服務 一年後才會被調動職務。在快速的輪調培訓中，儲備幹部須展現敏捷的吸收能力 快速學習，能在短時間內了解分行所有業務，但是相對地其間儲備幹部也要承受 快速輪調所帶來的壓力，亦要表現過人的抗壓性來不斷迅速地適應新環境；第三 點則是相對於一般員工，儲備幹部還多了許多與總部接觸的機會，能較快學習從 top-down 的角度觀察 A 公司的發展。
除了上述三點之外，儲備幹部的薪水同於一般員工是用職等來計算，在下放 部門之後，升遷上也須與一般員工共同公平競爭，別無二致。
（三） 儲備幹部間彼此聯繫之方式與頻率
雖然在培訓期間，儲備幹部是四散在各個分行進行輪調，但是由於儲備幹部 們定期都要回總部受訓及報告工作情況，有相當多的相處時間及見面機會。再者，
由於儲備幹部們在特殊情況時會被調回總部支援，是故彼此間也有相當多工作上 的合作機會。
另外由於儲備幹部的年齡及背景相若，於放假時彼此常常會私下邀約，進行
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工作討論或是休閒活動。
（四） 儲備幹部之績效評估
儲備幹部在分行的受訓期間定期要回總部進行工作報告，該報告會由人資處 及培訓部的主管進行評分，另外在分行中的各部門主管以及分行經理也都會替儲 備幹部的表現進行評分。各路的評分在每一個階段會由培訓部進行加總，成為儲 備幹部的考核依據。
(五) 導師制度
在 A 公司的儲備體制中沒有明確的導師制度，但是不論是副處長或是其他的 人資處及培訓部的主管，都會以非正式的管道及方式對儲備幹部進行關懷及輔導。
雖沒有正式導師制度，但 A 公司的儲備幹部體制中設有學長姐制，會安排前 一屆的儲備幹部對新進學弟妹互動，希望在主管無法涉足的部分，能由學長姐給 予新進儲備幹部幫助及指導。
（六） 公司期許儲備幹部由訓練中發展出之能力
希望儲備幹部能透過分行的輪調制度與於總行見習訓練，能成為同時熟知分 行運作流程與深諳總部管理方針的人才，同時能成為總部與分行間的溝通橋梁。
並期待儲備幹部們能在培訓期間，去體會及了解 A 公司的敦厚的企業文化，並學 會團結互助的精神與合作方式。
三、發展
（一） 儲備幹部晉升為基層主管所需時程
由於從 2005 年來，A 公司的儲備幹部制度年年有在做調整，是故副處長認 為隨著儲備幹部制度得更趨完備，儲備幹部能更快速上軌道，升為主管的的時程
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（二） 公司儲備幹部之離職率與離職原因
以目前（ 2012 ）儲備幹部運行了 7 年的經驗來看，平均的離職率為 20%。
就人資處對於離職原因的了解，儲備幹部會選擇離開公司主要有兩大原因。
第一是由於個人的取向與興趣，有部分的離職儲備幹部表示，透過儲備幹部 的訓練開始對金融業的運作有所了解，才發現自身的取向與金融業的環境有所出 入，是故選擇離開。第二類原因則是由於相對於其他同行的 MA 制度，A 公司在 培訓制度上一開始待在分行的時間較長，少數儲備幹部難以適應在分行的工作內 容及輪調制度，最後選擇退出 A 公司的 MA 行列。
（三） 各部門主管對於儲備幹部之評價
由於 A 公司在招募時對於履歷的層層把關，加上面試時高階主管也皆有參 與，是故在培訓期間有 95%的主管是對於儲備幹部們的表現採取肯定的態度，是 故隨著儲備幹部制度的運行時程增長，基層主管也愈能了解該制度的目的並肯定 其效果。
（四） 儲備幹部制度之調整幅度
從 2005 年儲備幹部實行至今（2012），七年間年年會對於該年成果作檢討，
並且會隨著公司外部環境與內部需求的變化做微調。
七年後的今天，儲備幹部制度已與七年前有 50%的差異。
（五） 公司對於儲備幹部制度發展的願景
副處長表示，在 A 公司由於高階主管對於儲備幹部相當支持與重視，加上銀 行內部對於儲備幹部投入相當多的資源與空間。是故 A 公司對於儲備幹部制度沒 有所謂「未來的畫面」，每年調整的結果讓每個當下的 MA 制度都幾乎是當時主 管們覺得最理想的樣子。
對於人力資源處及訓練部而言，對於儲備幹部制度最大的期許就是希望能提 供 A 公司一個豐沛的人才庫，能配合銀行隨時的職缺需求提供優質人才。
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參、小結
A 公司屬於大型金融業，其儲備幹部制度已邁入第七年，制度相對已經較成 熟，然而每年制度還是會隨著公司情形與產業變動去做微調。相對於其他金融控 股公司的氛圍，A 公司的企業文化較為保守敦厚，是故在人才選拔方面，不像其 它同業偏好積極進取、較具侵略性的人才，A 公司更重視應徵者的團隊合作與互 助精神。
在人才篩選面，A 公司的篩選機制在金融 MA 界也相對簡單，只有書面審查 及兩階段面試 （有許多同業在 2012 年的 MA 招募皆須面試三次以上）；另外在 培訓方面，A 公司的培訓時程相較於同業較為冗長，為期三年；也因為 A 公司相 對於其它同業更重視分行的業務，所以儲備幹部三年的培訓，其中有兩年是在分 行進行輪調。
在這樣招募與培訓制度上的差異性下，相對於其它同業，A 公司所培育出來 的儲備幹部在性格上會有較高的穩定性。