第三章 高潛力人力資本市場現況
第三節 傳產製造業與科技業儲備幹部制度
壹、產業因素
從 1990 年代中期起，隨著傳統產業外移，台灣就業市場逐漸開始傾斜，當時 在就業市場，除了高科技業之外，其他行業的工作機會幾乎都萎縮，一片萎靡。
然而，從 2005 年以來，就業市場的版圖又開始重整。高科技公司步上傳統製 造業與金融業的後塵，開始湧現關廠、外移、合併的浪潮，時時出現科技新貴開 始放無薪假的情形；反倒是 10 年不曾徵才的傳統產業，又重新恢復招募活動，為
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了開發新興市場，在台灣延攬高學歷儲備幹部，派往中國或越南；亦或者是因為 公司管理階層人力結構嚴重老化，引入儲備幹部，希望藉此替換新血。
因此，科技業是招募中國儲備幹部最積極的產業之一。如今，許多業者在對 岸已經站穩腳步，眼前最需要的人並不是「草創型」的老將，而是能完成公司 smart copy（將成熟的製程或制度複製到新廠）任務的人才。以台灣第一大 PCB（印刷 電路板）業者欣興電子為例，蘇州廠今年已經開始運轉，預計明年常熟新廠也要 開始建廠，因此積極招募生管、品保儲備幹部，以因應新廠需求12。
另外科技業如鴻海有所謂「新幹班」（鴻海新世紀儲備幹部培訓班），培養 新鮮人到大陸當基層幹部，包括台泥、統一、味全等在中國耕耘有成的傳統企業，
也都有類似的儲備幹部制度。
例如停止對外招募達 10 年的台泥，近年在中國重振旗鼓，產能僅次於安徽海 螺水泥，因而 3 年前開始恢復在台招募儲備幹部，規模一年比一年盛大，從 2004 年的 30 位、2005 年的 45 位、到 2006 年的 102 位，2007 年人數將增加更多，所 著眼的就是中國市場。
而全球原物料市場欣欣向榮，不但讓傳統產業復活，也使冷門技術專才鹹魚 翻身。例如鋼鐵業需要冶金科系人才；水泥業需要地質系人才，從事礦藏探勘；
造紙業需要森林系人才，到東南亞等地造林。
傳統產業也由於退休潮迫在眉睫，紛紛恢復徵才動能，也跟員工年齡層老化、
或是第二代接棒經營，而重新搶攻人力市場。例如中鋼過去 10 年來，只對外招考 過 1 次、錄取 130 人，目前員工平均年齡已高達 49 歲，集體退休潮迫在眉睫。因 此 2006 年展開中鋼民營化以來，最大規模招募新人作業，預計未來 12 年要甄補 多達 7,000～8,000 人13。
在土木建築業，1990 年台灣房地產市場泡沫化之後，建設公司紛紛倒閉，由
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於人事凍結 10 年，土木建築系一度淪為沒人敢讀的極冷科系，從業人員也紛紛轉
質和優點，並且了解自己獨特的價值，就有機會被看見14。
不論是味全或是統一在招募儲備幹部時，相對於應徵者的學歷背景，
更重視其性向測驗的結果，可見傳產在儲備幹部的選拔上，相當重視人才 與其企業文化的契合度。
在科技業，鴻海集團的「新世紀儲備幹部培訓班」（簡稱「新幹班」），是 科技業儲備幹部制度的濫觴，在 2010 年已累積了十餘年的歷史，在該年招募了 400 人，希望從其中培育出進軍中國大陸的中階幹部。
而電子業的 C 公司電腦，2010 年也啟動儲備幹部制度。C 公司董座林百里提 出發展「新 3C 產業」的目標：「雲端運算」（Cloud Computing）、「連網技術」
（Connectivity）以及「客端設備」（Client Device）。為了培育新 3C 人才，C 公 司成立「C 公司精英學校」招募 MA，不限定理工背景，歡迎文史哲人才加入，
預計將物色 15～20 位。其 C 公司儲備幹部的甄選流程長達四個月，除與各事業 高階主管面談外，最後再由 C 公司董事長林百里親自接見，才會確定最後入選名 單。
C 公司電腦人才資源中心副總經理李瑋（2010）表示：「在製造產品前，我 們應該先去瞭解人們的需求，文史哲背景的人，可能更能瞭解人在想什麼、需要 什麼」。
可見科技業已不再只是製造業，在面對客戶時，其實是不折不扣的服務業，
而儲備幹部制度的設計，就是為了培養能多元思考，又能獨當一面的專案人才，
透過密集儲訓，非理工的文法商科系畢業生，也有機會成為科技精英15。 二、培訓與晉升
一位科技大廠人資招募主管坦言，科技公司相互挖角是常態，而人員的流動 頻繁，也造成技術空窗、人事成本墊高等後遺症。他認為與其挖角，不如透過良
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好的培訓與升遷制度，自己培養未來的明日之星才是正途，這也是今年科技業大
在這樣的招募流程與培訓設計下，在傳產製造與科技業，儲備幹部制度有以下 特色：
(一) 對於學歷背景要求不如金融業嚴格，相對於學歷更重視人才的人格特質是 否與其企業文化媒合；
(二) 希望培養能夠支援新興市場開拓與經營的中階幹部；
(三) 相對於輪調，更重視專案與實務經驗的學習；
(四) 相對於金融業晉升較慢，以具有市場競爭力的薪資作為人才誘因。
第四節 零售服務業儲備幹部制度
壹、產業因素
在零售業與服務業方面，由於囊括的行業別較廣，故在此類別企業推動儲備 幹部的因素最為多樣，也因為如此，在這個領域「儲備幹部」的定義也較容易被 模糊。
在流通業、房地產業和餐飲業，在二十年前台灣老一輩的企業家，當年都是 從學徒做起，一路晉升到管理職，羽翼漸豐之後，才自立門戶創業。如今學徒制 被連鎖企業的儲備幹部培訓計畫取代，想在服務業一展長才的年輕人，沒有資金、
缺乏經驗，最好的出路就是到連鎖企業接受總部的幹部培訓，依據行業的不同，
大約花上 3～5 年的磨練，就可以晉升為直營店長19。
跟其他行業不同，進入服務業工作，並沒有太過嚴苛的學歷限制，換句話說，
即使頂著碩士光環，想朝店長的方向努力，一樣要從最基層的儲備幹部做起。在 這裡，學歷最大的差別在於學歷較高的人，可能接受新觀念跟組織能力較好，有 可能比同期的人早一步踏上店長之路。
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「熱忱和態度」是連鎖體系應徵儲備幹部的首要條件，連鎖總部對於儲備幹
和金融業或外商相比，房仲和餐飲業篩選、培訓儲備幹部的過程，特別強調 基層實作，尤其是前線的「震撼教育」。
例如麥當勞在 2009 年要招募 300 到 500 名 MA。通過兩次面試後，必須到現 場工作站體驗一天，讓其體驗工作中最真實、辛苦的那一面，始熱忱不足的人能 在這個關卡備自然淘汰。
要徵三百名大中華區儲備經理人的信義房屋，在招募階段也同樣有「體驗日」
的關卡， 讓通過區主管面試的應徵者，實際到分店體驗未來的工作內容，如：
路上發問卷、電話陌生開發、拜訪大樓管理員、搜集店面租金行情等，自然淘汰 不適任的人。
二、培訓與發展
特力屋以支援前進中國市場為目標來培訓儲備幹部，中國居家裝潢市場剛進 入起飛期，成長快、職缺多、機會好，跟著這一波潮流，與特力集團一起耕耘大 陸市場，職涯升遷會比一般企業來得快。特力集團零售學院許逸華（2012）表示，
成為儲備幹部後，先接受四個月的基礎訓練，學習特力集團的營運流程管理、專 案實作與細緻服務，接著再到中國進行四個月培訓，學習當地的開店流程與日常 營運實作，然後接受晉升考試，通過後以課長任職，開始朝店經理、店長、區督 導的職涯前進22。
而在流通業、房地產業和餐飲業，對於儲備幹部的訓練，如要集中在現場與 第一店，目標是希望能將招募到的優秀新鮮人培育為獨當一面的店長。
在永慶房屋，但是如果想升任店長，就非得經過「進階幹部」的訓練。經過 評選，有資格參加「進階幹部」訓練的儲備店長，除了每個月要回總部上半天的 專業課程，每週也必須跟著店長到各分區業務部開會。永慶房屋在培訓中，還會 不時舉辦競賽或設定目標，學員一開始是和「同梯」競爭，接下來甚至要和前後
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期的學員一起比較，激烈的競爭中，不乏有人半途而退23。
間，即可升為區店長，年薪約 70～120 萬元；再花上半年至 2 年即可升上營業區 主管，年薪約 100～150 萬元。推算下來，整個升遷速度足足省下至少 10 年25。 三、制度特點
在這樣的招募流程與培訓設計下，在零售與服務業，儲備幹部制度有以下特 色：
(一) 條件相對對於科系與資歷的設限較為寬鬆，求服務態度與熱忱；
(二) 連鎖業者以培養店長為主要目的；
(三) 培訓內容以一線作業為主，重視儲備幹部的耐力與抗壓性；
(四) 一旦儲備幹部能夠適應環境，升遷速度快速，成為管理幅度相當大的年輕主 管。