第一節 研究動機
壹、研究背景
「人」代表了觀念、品質、技術、以及行銷能力、人際網路，而透過人才能 使企業更具價值與生命力。因此，有具體願景的企業莫不致力於延聘優秀的人才 及提供一個有激勵性的成長環境，使每個人能盡其才。當一家公司具有高遠的願 景，希望拓展版圖、持續成長，這時就需要計畫性的人才培育計畫來支持公司隨 規模而擴張的人力需求。其中，「高潛力人力資本」的育成與培養，更是企業在 成長之路上必須面對的重要課題。
「高潛力人力資本」即所謂的「高潛力人才」（High potential 或 Talent）係 指那些具備企業目前與未來所需要的核心職能，並具有卓著績效貢獻者而言。在 人才類型而言，他們即屬核心人才（Core Employees），如企業中的關鍵性管理與 研發人才。
而高潛力人才的培育也是有等級性的區分，公司同時要考慮到內部初階、中 階及高階的高潛力人力資本的需求。高潛力人才是公司未來高階經理人的種子，
相對於企業間對於各等級的經理人彼此挖角的人才競爭方式，越來越多企業意識 到自行培育能認同公司理念的高潛力人才之重要性。是故很多企業開始打造自己 的高潛力人才─也就是未來經理人的培訓之路，這就促成了「儲備幹部制度」
（Management Associate Program，簡稱 MA 制度）的誕生。
貳、研究動機
近年在台灣人力資源市場，儲備幹部（MA）風潮愈吹愈大，年輕畢業生更是 積極參與企業的層層面是關卡，希望在熱門產業中取得快速晉升的門票，企業也 紛紛抬出漂亮頭銜，向大專院校菁英揮手，期待在人才戰爭的起跑線上，能夠不 落人後。
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各產業公司大手筆推儲備幹部，主要原因不外企業面臨組織成長壓力、投身 競爭激烈的全球市場，尤其經營環境瞬息萬變，過去可以放緩腳步，等待員工從 基層慢慢學習成長，如今這樣的做法再也跟不上產業變遷的腳步，在高潛力人才 的培訓上，「在最快時間，找到最對的人才，發揮最大效益」成了企業競爭致勝 的關鍵（Brain.com，2008）。
四、五年前，外商與金融控股公司率先引入儲備幹部制度，透過嚴格的層層 挑選，挑出「菁英中的菁英」，投注極大的資源，量身打造未來的企業領導人。
而近年來台灣企業紛紛起而效之，除了本土金融公司之外，科技公司與零售 服務商也一一加入戰局，希望發展出適合所屬產業與自身公司體制之儲備幹部制 度。然而關於台灣本土企業之儲備幹部制度研究量尚有限，是故本研究希望從「高 潛力人力資本」在「企業智慧資本」中的定義出發，結合學術理論與業界訪談，
探究不同企業在運行儲備幹部制度的動機、邏輯與制度設計，進而透過綜合的分 析與探討，找出儲備幹部制度在「人力資本」中的定位，並歸納出台灣本土企業 在運行儲備幹部制度時的綜合考量與成功因素，希望可以讓台灣本土企業在設計 儲備幹部制度的路上，能夠有先行者的足跡可供參考，進而賦予本研究在實務業 的價值與貢獻。
第二節 研究問題
「人才」是企業重要的資源，當組織要創造永續經營的基礎、留住員工與顧 客並要具備持續的競爭優勢，就必須取得優良的人力資源。而管理者在企業中扮 演著承上啟下的重要任務，不但要了解高層的使命及任務，更需要協調下屬完成 工作，因此，組織裡的經理人都需具有獨當一面的領袖特質且更需具備管理才能，
所以培育優秀的候補經理人，相形之下就更彰顯其重要性。
關於台灣的高潛力人才─也就是未來經理人的培訓之路─「儲備幹部制度」，
本研究希望探討之相關議題如下：
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三、推動儲備幹部制度的關鍵成功因素為何？
在以下論述中，本研究將進行文獻探討、市場分析以及個案訪談的步驟，逐 步透過資料的蒐集與分析，對以上研究問題進行思辯，進而在第六章中提出個人 看法與建議。
第三節 研究架構
本研究整體之架構如圖 1 所示，其相關內容說明如下。
一、緒論：說明研究背景、動機與目的，進而說明研究架構，以利讀者在閱讀時，
能夠對於有概略式的整體了解。
二、文獻探討：透過過去的研究了解「人力資本」在企業「智慧資本」中的所扮 演角色與定義；接著再探究「人力資本發展」文獻研究，並了解「高潛力人 才」的定義與相關分析。
三、市場現況分析：搜尋 104 人力銀行、1111 人力銀行、Career 就業情報等台灣 代表性人力資源市場相關刊物，對於台灣目前儲備幹部制度的產業劃分、產 業分布、產業因素與制度特色進行資料蒐集與分析。
四、研究設計：在進行完文獻定義與市場資訊後，開始搜尋適合的受訪對象，並 設計訪問題目與建立研究流程。
五、個案訪談與分析：在連絡受訪對象，進而進行親訪之後，將訪問內容作系統 性地整理、歸類，並以文字呈現。接著進行個案間的比較，探討造成其制度 上異同的因素，並進行分析。
六、結論與建議：從以上研究中，分析歸納出對於研究問題的解答，提出自己的 看法並總結出本研究之結論與建議。
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圖 1 研究架構 資料來源：本研究整理
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