第二章、 理論架構
第一節、 人力資本理論與反思
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第二章、理論架構
本文主要探討台灣高階人才教育性失業及低度就業的原因，特別是碩 博士生。從文獻探討中可發現，既有文獻皆從人力資本理論談起，因此本 部分第一節將檢視人力資本理論的中心思想與演變，還有近期學者的批判；
接著第二節導入 Todaro 的勞動力市場分析架構，檢視教育和產業的影響因 素，並於第三節說明本文分析重點。最後第四節則是本文的研究架構。
第一節、人力資本理論與反思
一、人力資本理論
人力資本（Human Capital）一詞，最早由 A. W. Lewis 在 1954 年所出 版的著作《Economic Development with Unlimited Supplies of Labour》中所 提出，先後被新古典經濟學派與芝加哥學派所運用，並加以發揚光大。簡 言之，人力資本是勞動力的技術與能力，也是人們對於提高相關知識與技 術程度的投資。人力資本是對國家經濟的一種生產投入要素，能夠增加整 個經濟的產出；而可以增加人力資本的辦法主要是健康與教育的投入，其 中探討最多也最受矚目的就是教育投入。Mincer（1958、1962）建立人力 資本模型，假設個人已有一定程度的能力及知識稟賦（Endowment），並透 過教育、工作或訓練來增加人力資源稟賦，而不同種類的時間花費對生產 力提升有不同效果。當人們工作有了收入，則會反映不同比例的教育、職 訓及原賦報酬。如果人們受到更專業的訓練，則其所得會和年齡及職業有 正向關係。Weisbrod（1961）也認為，人力資本是一個人具生產力的有價 資產，且一國的人力資本存量和其未來人口的年齡、性別及教育的結構有 關，也和人們勞動及休閒的選擇相關，更受到勞動力市場的工作報酬影響。
上述研究都清楚建立知識、生產力與勞動報酬的連結。
而人力資本理論的假設即是承襲新古典經濟學觀點，認為在完全競爭 市場下，雇主為了極大化生產，勞動力雇用者會依據勞動力的專業知識和
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能力來選擇所需人才，並付出一定程度的薪資（黃琦雅，2009）。1964 年 Becker 提出人力資本理論（Human Capital Theory），主張可由教育及訓練 來增加人力資本，進一步提升勞動生產力，也可使富有人力資本者得到較 高薪水（Becker，1964）。人力資本理論認為，人的薪資取決於其邊際生產 力，當人們受過的教育越多，提升人力資本的累積，則生產力就會提高，
因此預期報酬（可獲得的薪資）就會越高（鄭淳仁，2010）。在勞動力市 場上，個人報酬等於供需平衡時，加入此人而增加的邊際生產量；而專業 能力和技能越高者，其工作效率和所生產產品的附加價值就會越高，因此 報酬就會越高（蔡憲唐、韋伯韜，2004）。
Mincer（1970）以其早期推導的模型進行量化研究證明 Becker 的說法，
其研究指出教育投入報酬大約介於 10%至 15%間，且私人報酬會比社會報 酬要來得高。因此，人力資本論的中心思想在於人力資本越高，生產力越 高，則薪資和工作報酬就會越高。而在量化研究上，多半以就學年限的長 度來進行人力資本投資的測量，並證明就學時間的長短和該勞動者的薪資 報酬呈現正相關（曾芳代等，2011；Mincer，1970；Barro，2001）。因此，
教育對於人力資本投入有極大幫助，不僅提高個人生產力和報酬，也可提 升國家的整體競爭力，故各國都積極發展教育，包括基礎教育普及化，並 推動高等教育發展。
高等教育對國家發展的助益，在於其可以培養出一批不同類型和不同 生產週期的人力資本，而這些人力資本的價值是根據勞動力提供服務的價 值來決定，並非其在教育或訓練投入的成本（馬斌，1997）。此觀念已進 一步將人力資本的層次從教育投入引導至人力運用的部分。投入高等教育 對個人來說，是一種對未來預期收入及效用的投資，且受過高等教育者比 起其他未受教育者，較易獲得更多訊息，對其收益增加有助益。不過在農 業社會或是一些開發中國家，進入高等教育並不是那麼容易，會面臨機會 成本或進入障礙過高等阻礙。但不論是從經濟學或社會的角度來看，高教 發展都有助於提升個人及國家的競爭力，因此當基礎教育逐漸普及化，各
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國政府的下一步就是擴張高等教育，提升整體的人力資本。然而，本文回 顧眾多文獻發現，擴張高等教育雖可提升國家的人力資本，卻也為歐美帶 來許多問題，尤其是美國。這些問題正如同前文所提到，也是本文欲探討 的教育性失業及低度就業問題。
二、對人力資本理論的反思與探討
有鑑於此，許多學者紛紛重新思考人力資本理論是否可以反映真實情 況，並解釋相關的弔詭現象。人力資本理論的支持者提出該理論需要修正 的地方，例如政府擴張高等教育的同時，並未進行嚴格把關，使得學校教 育品質下降，因此要建立並提高相關標準（Heckman and Klenow，1997）；
也有學者指出要著重人力資本的外部性，不能再將人力資源視為一獨立變 數（Lucas，1988；Romer，1994）。上述兩個觀點已發現，人力資本理論 的運用不再只侷限於教育「量」的投入，而必須著重在「質」的面向，以 及其可能產生的影響。不過，即使擁護者紛紛提出改進之道，仍有諸多持 反對意見的學者認為，人力資本理論的侷限太多，無法有效反映現實社會 情況。
首先，人力資本理論最被眾學者批評的，是其基礎建立在各種看似完 美且相當簡化的假設之上，例如完全競爭市場，以及人們會在資訊對稱的 情形下做最理性的抉擇（張鳳林，2005）。然而在現實生活中，這是不可 能存在的最佳狀態，而個人及社會福利的最大化都只是理想。一旦假設過 度簡化，就無法反映社會最真實的情況。此觀點是把人力資本理論結合現 實發展的第一步。因為就業市場上充滿許多不確定性，也使得人力資本無 法獲得有效運用，因而必須納入影響就業市場的因素。同時新制度學派也 認為，人力資本理論把許多重要的影響因素單純看成生產函數，忽略其背 後隱含的制度因素。North（1990）提出制度決定論，認為教育和資本積累 其實都只是經濟成長的一部份，而非經濟成長的原因。在教育積累到經濟
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成長之間，仍有一定的制度因素連結著兩者。Schultz（1968）認為，大量 投資人力資本可提高人的經濟價值，進而產生對新制度的需求，因此不能 只著重在人力資本的投資。因此，新制度經濟學派認為，一個有效率的經 濟組織才是經濟成長最重要的關鍵，而制度面因素才是影響經濟發展及國 家整體發展的主要原因。而這種制度面的因素也隱含了政策及就業市場的 制度因素。此一觀點對於人力資本理論的檢討，已將該理論由單純的個體 生產函數提升至總體層次，並點出其與就業面和經濟面的連結。
第二，人力資本理論認為教育投入可提高生產力，但文憑主義和篩選 主義認為，文憑和生產力並沒有直接的關係（Stiglitz，1975）。文憑
（Credential）在此指的是雇主所要求工作者應具備的文憑，與工作者本身 擁有的教育證明。文憑主義的提倡者 Spence（1973）提出文憑示訊效果，
認為雇主無法分辨能力高和能力低者，因此能力高的人為了區別自己和能 力低的人不同以便獲取高薪資，會選擇投入一些成本增加自己的受教年限 來取得文憑；而能力低者會因為受教成本過高而選擇較短的受教年限。因 此，雇主與企業可經由文憑的高低來鑑別「可能」能力高低不同的人，讓 文憑成為一種能力的訊號，進而成為預選的機制。
因此，篩選理論認為人們工作報酬和教育呈現正相關，並非完全是教 育提高生產力，而是因教育有顯示其可能能力的篩選作用。但當所有的工 作競爭者都擁有相等的教育文憑，會促使人們追求更高學歷，避免受職場 預選機制淘汰；另一方面雇主也會不斷提高工作的學歷門檻，即使該工作 並不需要如此高的學歷文憑，從而形成學歷越來越不值錢的「學歷通膨現 象」（Credential Inflation）。這些因素都促使人們對教育進行超額投資（江 豐富，2008）。在循環之下，高文憑者可能必須降級從事低度勞動工作，
因為他們沒有較專業的文憑；同時有專業文憑者也必須降級從事類似工作，
因專業技術工作需求量很少。而那些本來已有工作的人，也會因進入文憑 門檻提高而變成潛在性不符資格者（Livingston and Pankhurst，2009）。
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然而，世界各國政府都無法有效抑止學歷通膨的現象，因為求職者的 心態永遠都是要得到更好的工作，為了競爭只能繼續以學歷取勝（Collins，
2002）。陳逸淳（2011）以法國高等教育為例，指出高等教育擴張與學歷的 社會報酬降低其實同時存在。他引用 Chauvel（2011）的研究指出，從 1964 年到 1995 年間，在相同學歷的情況下，法國人可以獲得高職位的比例已 由 40%下降至 24%，顯示目前同樣程度的學歷所能獲得的職位與薪資，已 經比以往來得低，這是所謂「文憑的絕對價值降低」；但同時間高等學歷 學位卻比以往來得更為重要，「文憑的相對價值」仍舊維持重要地位，甚 至比以前還要重要。
Livingstone（2009）則結合上述概念，在其專書《Education & Jobs:
Exploring the Gaps》中歸納人力資本理論三大缺失，並闡述其想法。首先，
人力資本理論結合新古典學派的思想，認為當薪資等於邊際生產力時，勞 動力市場的供需會達到均衡。但事實上，薪資會受到不同產業競爭程度影 響，例如公部門和非貿易財部門就不易估算其實際邊際生產力，因此難以
人力資本理論結合新古典學派的思想，認為當薪資等於邊際生產力時，勞 動力市場的供需會達到均衡。但事實上，薪資會受到不同產業競爭程度影 響，例如公部門和非貿易財部門就不易估算其實際邊際生產力，因此難以