第五章、 台灣高階就業市場綜合分析
第三節、 綜合分析
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第三節、綜合分析
通常產業與教育應該是前線與後勤補給之關係，然而當教育培養出許 多人力資源，卻無法讓產業面有效運用，最主要的原因在於產業和教育之 間有落差（gap）。本文綜合相關討論與分析，歸納出產學落差之三大現象，
並於第二部分從政府、企業、學校與社會的角度深入檢討落差原因。
一、產學落差之三大現象
（一）教育人力供給遠大於產業人力需求
本文三、四章檢視相關數據資料發現，台灣產業界對於高階人力需求 逐漸下降，但高階人力供給卻日益上升，形成高階人力供過於求現象。以 往吸納高階人力的產業近幾年成長動力不足，即使有成長現象，但幅度不 大。因此，在高階職缺的供給減少，中低階工作大量增加的情況下，研究 所畢業生只能選擇中低階的工作就業。辛炳隆教授於專訪時指出，在高等 教育日趨普及的情況下，台灣人力供給結構為「倒三角形」，受過高等教 育的人日益增加，中低階教育者則日益減少。然而相對之下，台灣人力需 求結構呈現「正三角形」，以低階工作需求居多。因此，高等教育人力失 業或是低度就業的現象必然存在。
根據主計處事業人力雇用調查顯示，2012 年工業及服務業高階人員職 缺比重都只有一成五；其中工業以基層人員職缺為大宗，服務業則以服務 銷售人員為大宗。第三章分析也發現，產業面新增職缺多屬觀光餐飲業、
支援服務業等產值不高的產業，連帶使薪資偏低，影響就業意願。即使很 多產業主呼籲求職者，特別是社會新鮮人不要在意薪水的高低或是「眼高 手低」，產業的遠景才是重點；但對求職者而言，現實面與心理層面仍是 影響他們是否選擇該項工作的主因。現實面的考量包括薪資是否能維持正 常生活水平、該工作的升遷管道是否順暢、工作環境等等；心理層面主要
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是對該工作的觀感、以及高教低就的挫折等；兩者皆影響求職者的決定。
另一方面，大量碩博士生進入就業市場後，因為職缺少、求職者眾，
形成人力資源買方市場。因為市場上充滿低成本的高階人力，企業界進而 壓低薪資，用便宜高階人力取代原本低技術人力。如此一來，本來工作性 質並不需要高階人力的工作，大量聘僱碩博士人力，形成高教低就問題，
也造成學歷和工作不相稱的扭曲現象。而許多求職者認為「寧缺勿濫」， 自己已經花費了大量教育成本，卻無法得到相對應的高報酬，因而選擇待 業，產生教育性失業問題。
（二）教育供給品質跟不上產業需求
近年來全球化使得產業發展瞬息萬變，連帶影響產業競爭加快，包括 產品及服務的創新與研發，使得高端、創新和研發人才相當搶手。同時，
產業需求又與市場脈動息息相關，一旦市場轉向，某個產業可能就從此沒 落。而台灣經濟型態又易受國際局勢所影響，因此教育供給的高階人力是 否能夠配合產業所需，實是相當重要。若是教育供給跟不上產業變遷需求，
就會形成高階人力就業斷層。
在如今產業變化如此快速的情形下，產業消長就會影響相對應領域畢 業生之就業。一般而言，教育有一定的產出期，碩士班二到四年，博士班 五到七年，在產業變化快速之下，教育體制並無法隨時進行動態調整，產 生時間滯後問題。正如同美國 1960 年代時產業對於人力的需求大量提高，
吸引許多人就讀該領域，但是 1970 年代卻因相關產業成長趨緩或下降，
實際職缺沒有預期那麼多，因而產生失業問題。
學界教授
B
：現在為什麼會有問題，是因為產業變化太快了，以前三百六 十五行變成現在三萬六千行，在這種情形下，教育是抓不到產業發展所需，因此學用落差一定會存在，未來只會越加嚴重。教育落後是自然的現象，
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任何事情都會有time lag，要看落後幾年，因此政府調整機制要快。54
除了職缺數量問題之外，品質問題也相當重要。真正產業與企業所需 的高階人力，事實上並非目前研究所畢業生所能符合，特別是科技業研發 創新之高階人力。55舉例而言，現在企業界需要國際化之高階人力，且每 一個產業都著重創新與研發，即使升級力道不足，也希望投入充足人力。
學界教授認為，目前學界所提供之高階人力國際化仍不足，是和產業面無 法接軌之因。
學界教授
A
：現在市場競爭相當激烈，產品變化大、產品間的競爭也很大，且每一個產業在創新及研發上都面臨競爭。因此廠商會認為幫助最大的人 就是會做創新研發的人，能夠幫助廠商跟上時代的人，廠商就會抓住不放。
如果供給的人才符合廠商的需求，就不會有供需失衡的問題，這是最好的。
但現在廠商有這樣的需求，供給跟不上就形成斷裂。56
學界教授
B
：目前新興產業反而需要更高階的人才，例如觀光產業需要有 國際化的餐飲管理經驗，但我們沒有培養國際化的專業餐飲人才；高階都 是外國人，為什麼不是本國人，是因為我們沒有受過這樣的訓練。57如此一來，高階學歷沒有高階能力，同時其應有的學歷價值又無法反 映在碩博士畢業生身上。在上一節教育之檢討中，本文已提到受訪學者及 企業主管普遍認為，目前碩博士生品質已不如以往，不僅僅是專業能力，
最重要的還有三大能力的不足：知識能力、行動能力與國際能力。也因此，
碩博士畢業生（特別是碩士畢業生）在應徵工作時，並無法讓雇主看見其 多受研究所教育所應顯現的價值。從企業界的角度來看，特別是以效益及 成本考量出發，如果一個求職者無法表現其應有的價值，那麼就無法說服 企業錄用，從而形成產學斷裂。58
54 訪問學界教授 B，2013 年 3 月 4 日。
55 訪問企業主管 C，2013 年 3 月 15 日；政府官員 B，2013 年 2 月 27 日。
56 訪問學界教授 A，2013 年 2 月 22 日。
57 訪問學界教授 B，2013 年 3 月 4 日。
58 訪問企業主管 B，2013 年 3 月 14 日；企業主管 C，2013 年 3 月 15 日
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在影響教育供給跟產業需求中，薪資是最直接的影響因素，不可否認 的也是最現實的條件。當企業提高薪資，才能吸引到好人才；而人才為了 爭取高額薪資，會努力加強本身的能力與素質，如此形成一個正向循環。
然而，目前薪資遲遲無法提高的因素包含了勞退新制的實施，以及大環境 景氣不佳的影響。
二、產學落差之因素
上述三大現象，都是目前反映在教育性失業和低度就業問題中的嚴重 現象。而這些現象的背後又是什麼因素呢？以下就政府、企業、學校、個 人與社會的角度探討背後驅動因素。
（一）政府：未妥善規劃產業政策與教育政策
高等教育發展至此，政府過度擴張教育是最主要的原因，也是無法否 認的事實。如同本章第二節教育面之檢討中提到，政府一方面放寬數量限 制，一方面以低學費政策進行補貼，提高教育需求和產出，對大學教育如 此，對研究所教育亦如此；且由於研究所設立之法規較大學部寬鬆，使得 研究所教育成長率遠大於大學教育成長率，一下子產出過多之高學歷人力，
也形成「研究所大學化」之現象。與此同時，政府並未嚴格把關教育產出 品質，並以相似的標準進行各大專院校的評比（例如頂尖大學計畫），使 得各校紛紛追求學術產出，而不重視與實務面的結合，進而加深產學失衡 與落差。
而在產業面部分，政府過度偏重高科技產業，忽略傳統產業成長；同 時政府補助研發經費比重逐年下降，造成拉動產業升級力道不足的情況下，
產業未能供應足夠高階職缺。另一方面，政府政策往往沒有長期規劃性，
多以中短期「炒短線」政策為主，對於產業整體的長期發展並無助益；而
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且政府規劃太多重點發展產業，往往使得資源過度被稀釋，也有資源配置 不當問題產生。
除了教育和產業的兩大因素之外，政府在推行政策時，往往無法提出 有效配套措施。例如勞退新制公布後影響了企業雇用員工的意願，政府應 當輔以配套措施，來減緩此一情形。而在制度面上，政府也需進行完整政 策規劃，讓制度僵化對於廠商彈性的影響降至最小。另一方面，政府在推 展政策的同時，往往會有時間滯後，導致無法隨時進行檢討的障礙，這也 是讓目前問題日益嚴重的因素。
最後，各部門無法有效整合，也是目前產學失衡的關鍵因素。由於各 部門針對人力資源的運用都提出相關措施與政策，從 2008 年之後，經建 會不再進行中長期之人力規劃。然而當失業或低度就業問題出現時，各部 門紛紛提出不同解決方案，其中有分歧也有重複的部分，都將使得整體政 策更加混亂，人民也不易了解政府所作所為，形成資源浪費之現象。
（二）企業界：普遍不願負擔培訓人才及產業升級的成本
台灣產業以中小企業為主，規模小、生產成本高，因此許多企業主管 會認為培訓人才是一種成本而不願意負擔。根據經濟部中小企業處統計，
國內企業（包含中小企業與大型企業），人力培訓佔總成本的比重偏低，
且有逐年下降趨勢。一方面因為企業規模小無力負擔，一方面又希望政府 能夠負擔培訓金額。在政府培訓支出下降的同時，就會形成產業面只願意 雇用能立即上手之人力。而在所有產業中，只有「醫療保健及社會工作服
且有逐年下降趨勢。一方面因為企業規模小無力負擔，一方面又希望政府 能夠負擔培訓金額。在政府培訓支出下降的同時，就會形成產業面只願意 雇用能立即上手之人力。而在所有產業中，只有「醫療保健及社會工作服