人力資源管理

無論是私人企業組織、政府機關，亦或是醫療院所、學校體系、慈善機構等 任何組織單位中大大小小的活動、工作、業務均需要「人」來承擔、執行或管理，

究其根源「人」是企業、機關、團體之本，興盛衰敗的樞紐，更是最寶貴的資產。

而每個人都有不同的知識、技能、本領、價值及風格，若要使組織內的成員發揮 最大效用，達成組織目標，讓個人以及組織通通同蒙其利，對於組織中人力資源

（human resource）的規劃、管理便顯得格外的重要，因此要達成組織穩定的成長，

有效的人力資源管理（human resource management）是非常重要的，也越來越受到 重視及肯定（張添洲，1999；Dessler, 1994）。

一、人力資源

追溯人力資源的概念最早始於 17 世紀，西方的經濟學家為了將勞動能力和勞 動價值基礎進行評估、計算而提出的經濟觀點，後續的經濟學家便跟著開始注意 勞動和勞動能力在創造財富的過程中所發生的相互作用，進而計算出勞動力在生 產過程中應有的貨幣價值（譚融，2017），讓「人」能展現經濟價值，此為人力資 源觀的濫觴。而這樣的概念一直到了大約 20 世紀，隨著美國著名的管理學家彼得．

杜拉克（Peter Drucker）的經典著作《管理的實踐》出版，首次從管理學的角度闡 釋人力資源的概念內涵（伍娜、張舫，2018），因而引起許多人對人力資源的正視，

這個觀念才逐漸受到人們重視。

從經濟學的角度來探討「資源」，係指為了獲取財富而投入至生產活動或行為 的一種要素，可稱為資財的來源，而為了達成既定的目標或是實現各種活動必需 投入種種可資利用的東西，這些資源大致分為兩個面向，一是人力資源；二為物 質資源，再進一步的劃分成五大類，即人、物、財、時間、信息，更明確的說，

便是人力資源、自然自源、資本資源、時間資源、信息資源。其中人力資源更被 視為最重要且不可或缺的要素，如同彼得．杜拉克（Peter Drucker）《管理的實踐》

書中所指：「和其他所有的資源相比，人力資源唯一的區別就是它是人」，擁有其 他資源無法取代的獨特素質，例如整合、判斷、協調、想像等能力，更是所有資 源中最富生產力、用處最廣的資源，相較其他的資源必需仰賴人力資源才能產生

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作用、被賦予可利用的價值，人力資源具有絕對主控的自主權（伍娜、張舫，2018；

沈遠平，2019；謝宜倩，2002）。

因而所謂的人力資源意指所有與員工相關的資源（李正綱、黃金印，2001），

其中包括：員工性別、素質、年齡、人數、類別、擁有知識、技術、工作能力、

動機、態度皆在此範疇內（林欽榮，2002），不單單是代表勞動者的數量及外在特 徵，而是整體性的包含勞動過程中透過「人」所投入的心力、智力、體力的總和，

可稱為勞動能力，藉由這個勞動者所具備的技能、知識、經驗、體能來達成工作 目標。

由上述得知，人力資源的特點為「人」是這項資源的載體，是貨真價實、活 生生的人，與其他資源不同的地方如下（沈遠平，2019；譚融，2017）：

（一）生物性

與其他資源的差異在於人力資源是具有生命的活資源，存在人體中並且與人 類自然生理特徵、基因遺傳息息相關，人是這項資源的載體，因此擁有者的生命 逝去此資源將消失結束。

（二）動態性

人力資源的生物性已限制了其形成、開發與使用的時效，必須依著人類生理 特徵和生命產生變化，當具有勞動能力時人力資源隨之形成，但這樣的勞動能力 僅表現於人類生命周期的某一個時段，因而青年、壯年、老年所擁有的勞動能力 會有所不同，會因生命的流淌與時代的更迭產生時效性的。

（三）再生性

經濟資源可分為再生與非再生性資源，再生性資源一般為生物性，經歷開發 使用後，只要保有一定的生存條件便能使其再生，藉此提供適切的生存條件，維 持或恢復總量，如森林資源、海洋資源。非再生性資源之總量是有限的，意指一 旦開發使用，總量就逐漸減少，如金礦、媒礦等礦產。

人力資源屬再生性資源，因人類擁有不斷繁衍下一代以及新陳代謝的生理功 能，可達到人口總量的維持，讓人力資源相對穩定，不致於消耗殆盡，另一方面 經個體不斷的更替，促使人力資源的再生產，具備人口再生和勞動力再生的特性。

但人力資源與其他生物性資源仍有截然不同之處，其再生性除了受到生物性規律 的影響外，與整個社會氛圍、人類活動、人類自主意識有絕大的關聯和牽制。

（四）社會性

人力資源與其他資源一樣屬自然屬性，但卻又有獨特的社會屬性，此為人力

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資源的本質屬性。

人類是社會的產物，任何人都無法離群索居的存在，故人類勞動等於群體性 的勞動，因此人類資源皆在社會框架下形成和發展，並且在過程中發展出社會關 係來進行社會經濟活動，因此人力資源亦可視為一種社會資源，並歸附於整個社 會所擁有。

（五）能動性

人力資源和其他自然資源一樣，其生存與發展皆受到一定條件的約束、限制，

例如生理結構、活動條件等，但與其他資源相異之處在於其賦有主觀的動能性，

其具體動能性的表現如下：

1. 自我強化：透過教育和學習強化自我對社會的適應性，並發展自我勞動能 力，使得人力資源形成並日趨強化。

2. 職業選擇：擁有選擇職業的權利和能力，這也是人力資源展現與其他物質 資源連結的過程，更是人類社會堪可進步的表現。

3. 積極主動：可敬業、負責任地展現積極、主動、具創造性的達到勞動的能 力和要求，此為人力資源在動能性中最卓越表現，並成為影響其潛能發展的決定 要素。

總言之，人力資源能夠依目的執行活動或是依目的去改造客觀環境，並透由 接收外在的感知和自我意識做出調節自身和外在社會關係的功能，也因為這樣的 主觀動能性讓人類位於社會的主導地位。

（六）智力性

勞動能力包括勞動者的智力表現，憑藉著力與動能性的相互結合，產生更強 盛的創造力，而人類的智力性與社會性有著緊密的連結，可反映智力的流動與繼 承。智慧透由不迭地累加與擴張使得勞動能力更加強大，讓人類能在日漸優越的 的條件之下繁衍與生存。

綜觀上述可以得知，人力資源並非機械、礦物或林產，而是活生生的生命，

富有潛能、可以培育、具社會性、能夠不斷繁衍與壯大且有情緒與主觀意志的資 源，因此除了期盼他們的能力能完成工作項目外，更需要給予符合人性的關懷、

滿足參與感及成就感，並創造能夠刺激其工作發展的環境和條件，而非支付薪資，

像交易買賣即可打發。

二、人力資源管理

人力資源管理是一門新興崛起的學問，自有此名詞以來，其定義非常廣泛和

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充滿分岐，有學者認為透過人力資源管理可以網羅企業、組織所需要的人才（Lado, Wilson，1994），經由這樣的管理行為去獲取、整合、開發、保持激勵、調整人力 資源以維持或創造企業、組織的競爭優勢（沈遠平，2019），是一項讓企業、組織

Chruden & Sherman

（1972）

Sherman & Bohlander

（1992）

人力資源管理意指負責企業、組織內人員的招募、甄 選、訓練、薪酬等活動，以達成組織與個人的目標。

黃英忠（1997）

1.確保（acquisition）：工作研究、人力規劃、任用管理。

2.開發（development）：人力調動、教育訓練、績效考 核、前程發考。

3.維持（maintenance）：薪資福利措施、勞動條件。

4.活用（utilization）：勞資關係、人際關係、離職管理、

紀律管理。

張火燦（1998） 人力資源管理是指人力資源規劃、任用、績效、薪酬、

開發、勞資關係。

林秋慧（2007） 將人力資源進行最適當的取得、開發、維持、培育、

運用與管理便是人力資源管理。

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學者 人力資源管理功能、內涵

吳秉恩（2015） 所謂的人力資源管理之主要核心價值便是選才、育 才、用才、晉才與留才的系統性程序活動。

方世榮（2016）

透過人力資源管理與策略性目標的連結，可找探究出 一個具備計畫性的人力資源運用形式，進而改善組織 績效，並開展出富有彈性與創新的組織文化，輔佐組 織達成目標。

資料來源：本研究自行整理。

彙整上述學者們的論點，人力資源管理可從工作分析及工作設計、人力資源 規劃、招募、甄選、教育訓練與發展、薪資報酬、績效管理、員工關係進行探討。

（一）工作分析及工作設計

工作分析及工作設計在領域上有重疊的地方，工作分析目標在了解現有的工 作內容、性質及員工的責任與條件等工作相關的詳細資訊，屬於被動、蒐集資訊 導向，稱為人事工作的基石；而工作設計著重在設計現有的工作，意指工作實行 的方式和所含任務，促使組織成員更有效率或是給予執行者更多的激勵，偏向工 作改變的導向（周瑛琪、顏如妙，2011）。

（二）人力資源規劃

人力資源規劃為執行人力資源活動的前置作業，係指有系統地分析出人力的 供給與需求，於特定的時程，確認組織內部及外部人力的供需，以求組織可有效 地取得人力和技術，也就是說，在正確的時間點上，把合適的人員安排在合適的 職務上從事合適的工作（getting the right number of qualified people into the right job at the right time）（吳美蓮，林俊毅，2002）。

（三）招募

招募是準備恰如其分且可信賴的選拔計劃，吸引有意願並且具備能力的應徵 者前來甄選的過程，重要的是，前來參與的應徵者人數越多，組織的選擇性會相 對變多，有更多的機會為組織找到優秀的人力解決缺額的問題，用以提升組織形

招募是準備恰如其分且可信賴的選拔計劃，吸引有意願並且具備能力的應徵 者前來甄選的過程，重要的是，前來參與的應徵者人數越多，組織的選擇性會相 對變多，有更多的機會為組織找到優秀的人力解決缺額的問題，用以提升組織形