臺東縣消防局高級救護技術員的人力運用問題與原因

臺東縣因地形狹長、經濟環境不佳引起低收入戶比例高、縣民健康狀況不如 其他縣市，造成縣民對救護車有高度需求，再加上醫療資源和人口集中在臺東市 區，將緊急傷病患送醫的路途比其他縣市遙遠又耗時，種種外在窳劣的條件加重 臺東縣緊急救護勤務繁重。

人是執行消防勤務成敗所繫之鎖鑰，更是消防工作中無法取代的瑰寶，在到 院前緊急救護工作中更顯得彰明較著。前兩節已概括出高級救護技術員人力編制、

勤休制度、勤務量及其工作角色所遭遇的情況，此節將從人事管理的制度面當立 腳點來琢磨高級救護技術員的薪酬福利、績效考核、甄選制度、在職教育、工作 發展等人力問題。

一、勤務量無法反應在績效考核上，高級救護技術員同酬不同工

消防員是公僕，按職等敘薪，在俸點支給、年功俸的晉階、年終考績獎金制 度等直接財務報酬及婚喪補助、子女教育補助、優惠貸款等間接報酬上皆有法規 規範。

「公務類的薪資福利都是法規規定的，所以只依其階級、年資有調整……」

（a1-E-1）

「……身為公務人員就是領死薪水，我考進來以後會調整薪水的就是年 資……」（b3-E-2）

在薪酬福利毫無二致的情況下，高級救護技術員花了 1,280 小時的心思投入學 習，要承擔繁重的高護工作、擔任教官、救護現場擔負較多的壓力和責任，有能 力做更多事卻因為相同的薪資福利制度造成工作分配勞逸不均，同酬不同工的怪 異現象，能者多勞彷彿是一種做功德的概念，無法實現激勵員工積極增進自我能 力，變相得處罰了有能力的員工，在這種標準下，容易澆熄積極進取的工作心態，

難以從薪資福利上反映出員工的能力和達到慰勉效用。

「……薪資跟福利並不會因為這個訓練取得一個難取得的證照以後而有改 變……」（b1-E-1）

「……我跟親朋好友分享我考過 TP，他們第一個問的都不是關於技術這些專 業問題，都問我薪水有沒有增加，我說沒有，他們就說那你幹嘛這麼辛苦去受這

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個訓，錢都一樣啊！」（c2-E-1）

「……能者多勞、同酬不同工這種狀況也不是只在消防局，在其他公家單位 也顯而易見，這種制度也造成有些公務員怠惰心態，能少一事就不要多一事，因 為領得錢是一樣的。」（a1-E-1）

「……我在救護隊，我會比別人多敘獎，但這不是因為我是 TP，而是我出勤 的救護量比較多，相對遇到比較多可以敘獎的案件，這不是福利，是我勤務量更 多、付出更多，而依規定給我的，其他人依規定也可以得到的東西，有其他的福 利嗎？我真的想不出來有任何福利。」（b3-E-1）

「……TP 要跑特別多救護，也是一項很專業的技能，卻沒有救護加給，並沒 有因為能力變多證照變多而有更多的福利，反而是更少福利，這是一件很弔詭的 事。高時數、要做的事情更多、責任更多，但是在假跟錢上面都沒有比較好，沒 有跟勤務量、專業度成正比，相對福利被縮減了。」（a2-E-1）

除能力差異沒辦法反應在薪資福利上，對於市區與鄉下以及救災與救護的勤 務量差異懸殊造成工作辛勞程度迥然不同，在薪資福利亦不能得到公平對待，多 數的人便會選擇安逸輕鬆的工作項目，而工作辛勞卻得到薪資福利回饋相同的人，

會因為不公平的感受對工作產生不滿，消磨其工作熱忱。

「不同工但同酬，救護量比較重，但領一樣的薪水，市區救護量非常忙也領 一樣的薪水……」（c3-E-1）

「……薪資福利上都沒有誘因，勤務又是所有勤務裡面最繁重的，大家就會 做出對自己比較有利的選擇，會大大減低同仁想參訓當 TP 的意願，而在高救隊的 TP 也會有不公平的感覺……」（b1-E-1）

「……目前消防工作以救災、救護的工作量來看，大概救護占了八成救災二 成，不一樣的工作量，卻拿到同樣的薪水，這個會讓有熱情的人，一廂情願在這 個領域付出的人有一天那個火也會因為底下的柴不夠而沒辦法燒，會被現實消磨 殆盡啊！」（b2-E-1）

唯一造成薪酬福利差異的是年終考績等級，公務人員考績法（2007）第 7 條 釐定：

（一）甲等：本俸或年功俸晉一級，給與一個月俸給總額之一次獎金；已敘 年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎金。

（二）乙等：本俸或年功俸晉一級，給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘 年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。

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（三）丙等：留原俸給。

（四）丁等：免職。

在考績甲等的人數比例上，採以最高不超過 75 %為上限，得甲跟乙的差距為 半個月的俸給，當三分之二的人能得到一樣的薪資福利，即便有區別也僅半個月 的俸給，便難以達到獎勵、策勵的效果，甚至出現不需要太努力的負面影響。

臺東縣消防局的考績評核標準有評定的原則及得考列甲等的積極條件，共同 積極條件項目為冒險犯難搶救重大災害、消防工作相關全國性比賽成績優異、擔 任訓練教官時數達 80 小時以上、榮獲楷模及全國性獎章等，在個別積極條件上多 半採用業務評核成績第一名為評斷標準，專責救護隊有兩項個別積極條件：一、

經指導醫師考核評定良好且個人總救護量超過該救護隊每人平均量者；二、高級 救護技術員非創傷執行高級救命術達 70 %以上。高級救護隊僅是專責救護隊非完 整的分隊，考績考核成績是全分隊一起評定，考績的方式多半以上述所說業務評 核為主，高級救護技術員在考績上沒有絕對優勢。

「不管是哪一階層的長官都認同臺東救護隊是全臺東最累的單位，所以在考 績上 TP 或 T2 幾乎都能拿考績，所以是不是 TP、做多少事情、對分隊付出多少、

專業能力如何，就無法從考績上看到差異。但其他的高救隊就要和救災班一起打，

這些高救隊的人跑的救護會比非高救隊的人多，出勤量比較高，但救護業務的種 類沒有救災多，所以要拿到評核的第一名沒有這麼容易，會變成這些人的業務成 績可能沒有這麼好，但工作量比較大，這種情況下 TP 就有可能拿不到考績……」

（b2-F-1）

「……沒有規定 TP 就一定是甲等，所以在考績上沒有因為是 TP 就比較有優 勢……」（a1-F-1）

「考績考核大部分都是看業務成績，就當年度業務評核有沒有拿好的名次為 依據，如果當年度在這項業務是拿第一名就確定一定有考績，當然分隊長也會依 勤務量來考量，但業務成績是最直接可以拿考績的方式，所以也不會因為 TP 的身 分一定拿考績的機會……」（b1-F-1）

「……我今年做品質管控審了數千份的救護記錄表，帶了這麼多新人、學弟、

實習生，我身為救護教官幫忙帶訓練，上了很多 T2、TP 的課，這些東西跟我的績 效都沒有關係，有的連記功嘉獎都沒有，就完全無法呈現在我的工作績效……」

（b3-F-1）

二、誘因不足促使甄選制度無法落實，選才受阻

高級救護技術員的誕生，經歷 1,280 小時的艱巨錘煉、犧牲超勤加班費、多耗

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費生活費、交通費等許多為參訓所產生的開銷，為的是取得這張證照。正式成為 高級救護技術員後所面臨的是勤務量愈加繁重，休假、訓練、福利、工作發展、

調動等多方工作條件受限阻，在已知外因不豐厚的境況下，仍復接受這樣的訓練 及職責重擔，是對到院前緊急救護的工作產生興趣與充滿熱忱，並希冀擁有更多 助人的能力。

「……我對消防所有的專業領域，緊急救護是最有興趣的，所以選擇一個自 己比較感興趣又能勝任的工作……」（b1-C-1）

「……覺得 TP 可以做更多事，就像別人講的 TP 就像一個小醫生的感覺，小 時候也有一個夢想想要當醫生，現在可以透過這個方式圓一個醫生夢，所以就開 始對救護很有興趣……」（b1-C-1）

「……這對我來說不是一份工作是一個志業，除了薪酬以外，帶給我很多成 就感，是一種驕傲。」（b3-C-1）

「……有一個學長講了一段話非常好，你應該要有一個比較自我感覺良好的 心態，你要知道你未來的某一刻，一定會有一個人他需要你，只有你能救他，就 只有你，如果在那之前你沒有準備好的話，你就沒有辦法幫他。我非常認同這句 話，所以我去了 TP 訓……」（b3-C-1）

在緊急救護的專業培養及執行勤務中獲得快樂、滿足感、成就感、意義感等 工作回饋，讓內心繼續喜歡這份工作而持續地投入。但能在繁重又辛苦的到院前 緊急救護工作中找到熱情的人非觸目皆是，基於興趣、個性、自我期許等內在因 素及工作環境、制度福利等現實考量下，幾年來，臺東縣內進行高級救護技術員 訓練甄選時報名狀況並不踴躍。

在完成人力資源規劃後，必須爭取到訓練預算及受訓名額，才會公布今年派 訓人數，因上述所提及的種種原因，時常出現報名人數未達預定名額的情況，然 預算與名額難爭取，故會採取指派的方式參訓，在報名即錄取、非自願性參訓的 頹勢下，無法推動完整的甄選制度，以符合信度、效度、概化、效用等判斷標準 找到合適的人選。

「大家都知道 TP 訓很好，這個訓練是好事，確實能學到很多東西，但我相對 要付出的東西太多了，這不是我訓練完就多一項技能這麼簡單的事，我要付出太 大的成本，如果好處沒有比較多，那大家就不會想去……」（b3-C-2）

「因為路被狹限了，所以造成在甄選上主動報名要參訓的人很少，只要報名 就可以去參訓，沒有正式的甄選機制……」（a2-C-2）

「辦理 TP 訓練要先要到預算，譬如明年要派 10 個人去訓練，就先要到 10 個