研究發現

本研究旨在探究臺東縣高級救護技術員在人力資源的調度、配置與規劃，更 嘗試由甄選制度的選才、在職教育、薪酬福利、績效考核、生涯發展等目前運作 的概況來探討之，得到以下結論：

一、臺東縣消防局高級救護隊之高級救護技術員人力配置運用

（一）人力編制不足

依內政部消防署 2018 年公布之消防人力概況，臺東縣消防局實際現有人力 300 員，扣除內勤人員及特殊單位，實際執行到院前緊急救護的人員僅 256 人，比編 制員額少了 100 多人，僅能採取最低人力在執行消防工作，讓外勤人員感受到長 期人力不足的困窘。

臺東縣消防局人員以外地人居多，調動返鄉造成流動率大，高級救護技術員 培訓期長，新的戰力未結訓，舊的人員又離開，青黃不接的情況讓高級救護員人 力更為吃緊。

再者高級救護隊隸屬在分隊下，非全然獨立的單位，目前共有 6 支高救隊（達 仁和大武目前因廳舍整建，合併為一個分隊），每個高級救護隊僅 2－4 名高級救 護技術員，除臺東高級救護隊專責救護人數為 12 人以外，其餘為 2－4 人，人力 匱缺顯而易見。

（二）勤休困難

臺東縣消防局為勤二休一制度，因為需要執行高級救命術，每個高級救護隊 都必須保持 24 小時有高級救護技術員執勤，其工作內容需要擁有證照方能執行，

專業領域上有無法取代性。但每支高級救護隊在高級救護技術員僅僅只有 2－4 人 的窘境下，當需要排集休返鄉、訓練不在分隊執勤、有急事需連續休假時只能相 互輪班、換班，可協助代班的人員選擇性少，加上勤務過於繁重難以連續上班多

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日，便造成排休假比其他外勤人員困難，諸多關礙讓高級救護技術員的勤休缺乏 彈性。

（三）勤務繁重、壓力大

人力有限之下，高級救護技術員服救護班勤務的時間很長，部分是 12 小時救 護班、12 小時擔任救災班，亦有一些是全天候 24 小時的救護班，然到院前緊急救 護勤務量日益攀升，高出火警出勤量近 40 倍，出勤次數相距懸殊，又因執行高級 救命術除轄區救護外，亦需支援其他無高級救護隊的救護接駁案件，轄區範圍比 同單位救災區域廣。

市區高級救護隊案件量大，出勤頻繁導致隨時為備戰狀態，吃飯、睡覺、洗 澡不能輕鬆自在，深夜仍常常中斷睡眠出勤，只要上班就繃緊神經、生活作息受 影響，身體及心理長時間處於極大壓力的煎熬。

鄉下高級救護隊雖勤務量較少，但送醫路途遙遠，一趟救護下來費時又傷神，

再者無法全面專責化，讓高級救護技術員除救護工作外仍需協助救災勤務，在勤 務編排上比同單位其他同仁時數長，出勤機會比較多、休息時間比較少。

二、臺東縣高級救護技術員的職責與角色

（一）救護現場身兼多職

多數到院前緊急救護勤務只有兩人出勤，擔任主手的高級救護技術在無可預 期的救護現場，必須面對個人狀況、四周環境、病人病情、夥伴及醫療資源等充 斥各式各樣壓力的情況下做出爭分奪秒的決策，然後果斷得下指令請求夥伴或家 屬協助，最後再熟練地為患者進行救護處置，關乎人命就需要聚精會神注意繁多 細節，一個差訛後果不堪設想。

每一趟勤務都有不同的形式，可能發生無法預知的困難和危險，除基本的救 護知能與技術外，必須有充沛的精神、良好的體力對抗高壓，再以豐沛的現場經 驗支撐其決策與指揮能力。

（二）品質管理及救護教官

在高級救護技術員的訓練當中只有學習到院前緊急救護相關的專業知識，但 身為消防局、大隊、單位內接受最完整救護訓練的人員，長官便借重其對緊急救 護的熟知，理所當然的承接救護教學或救護品質管理的工作。

然品質管理及教學拆開來看，分別都是一門高深的學問，在未經過相關學習 與指導下，憑著自我摸索恐怕僅一知半解的略懂皮毛，而無法深入了解品質管理 背後蘊藏之核心意涵。而能夠執行高級救命術不代表能做到傳道、受業、解惑的

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救護教育工作。

（三）民眾對到院前緊急救護認知不足

民眾對於使用到院前緊急救護的時機不夠了解，造成許多的不當使用，在繁 重的救護勤務下有高度比例之案件為非危急，過度耗用救護資源使高級救護技術 員神勞形瘁。再者高級救護技術員發展歷程不長，民眾不了解消防員的救護能力 發展到什麼程度，對於救護處置動作也一竅不通，因此不信任高級救護技術員在 現場的判斷與處置，時常會催促送醫或阻止、影響救護技術操作。

三、臺東縣消防局高級救護技術員的人力運用問題與原因

（一）同酬不同工

公務人員之薪資福利皆有明文規範，依法行政給予該有的職等敘薪及福利，

縱使高級救護技術員勤務量較其他外勤人員繁重、休假諸多牽掣、職責角色更艱 難複雜，在薪酬福利上就是齊頭式平等。

年終考績的考評中，得考列甲等的條件多看重業務評核成績，與勤務量多寡 無相關性，不符成本效益的制度讓高級救護技術員對工作產生埋怨，其他消防員 對高級救護技術員的職務亦敬而遠之。

（二）誘因不足選才受阻

許多自願選擇擔任高級救護技術員的人是因為對這份工作有憧憬、找到興趣、

引發熱忱等非實質利益的誘因驅使，但並非所有的人在工作中都能找到熱情，有 時需要彰明較著的誘因來驅策或滿足其需求。

通觀高級救護技術員的工作勤務量繁重、休假編排困難、參與其他訓練受阻、

同酬不同工、單位調動及工作發展、晉升皆有層層阻礙，誘因不足之下，多數人 不願意選擇擔任此工作職責，便產生高級救護技術員的選才良莠不齊，自願報名 參訓人數不達預定名額，報名即錄取的窘況。

（三）在職教育與工作發展受限

推動到院前緊急救護專責化為的是專業分工，但這樣的組織架構必須考量到 員工的在職教育及後續的工作發展，人力不充裕的情況下選擇專才，高級救護技 術員僅能分派至高級救護隊，一旦選擇這條路就很難有機會接受其他的訓練，缺 乏彈性的專精於救護工作，在其他消防專業領域上的能力就顯得薄弱，影響到爾 後的單位調動及升遷發展。

為達參訓人數索性採以指定人員的方式派訓，被選擇的派訓人員皆非單位最 有能力人，通常為資歷最淺或工作能力較不佳者，便影響取得證照的通過率。

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