第三章 研究設計
第二節 研究流程與對象
一、研究流程
本研究旨在討論高級救護技術員在臺東縣所面臨的人力資源管理問題，依據 第一章提出的研究動機與研究目的，總括出相關的問題，進而確立研究主題與方 向，便開始著手蒐集資料，從過往的相關研究、文獻中加以整合，擬定本研究的 研究方法與研究架構，為進行研究時能順利，先設計訪談大綱，接著與訪談對象 進行深度訪談，在將寶貴的聲音資料繕打成逐字稿後轉譯為文字，除增進研究效 度外，亦方便後續研究之歸類與編碼，從中找出各種關連性，在主題、資料分析、
資料蒐集三者之間反覆修正，透由不斷地整理與分析，欲達到有條理且系統性的
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解釋，以建構現象的本質，最後進行有意義的詮釋，並統合此研究結論，針對高 級救護技術員的人力問題與原因，研擬解決策略以供建議（圖 12）。
圖 12 研究流程圖 二、研究對象
本研究採立意抽樣的方式針對研究問題及現象選擇訪談對象，每位訪談對象 均能兼顧各種條件之多元性及代表性，以增進研究內容之周延與客觀性，且遵守
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研究倫理，在受訪者自願同意原則下先進行電話聯絡確定訪談時間，便以電子郵 件或手機通訊軟體寄發訪談題綱，讓受訪者有所準備，以利研究進行。
樣本對象分為三大屬性：
（一）消防隊幹部及人事單位。
（二）高級救護隊的高級救護技術員。
（三）臺東縣消防局非高級救護隊的其他消防人員。
表 9 受訪者基本資料及編碼表
類別 受訪者屬性 編號 性別 年齡 受訪者背景 a 消防幹部
及人事單位
a1 女 32 人事室人員，工作經歷 4 年
a2 男 34 外勤幹部，消防經歷 15 年，幹部經 歷 9 年
b 高級救護隊 高級救護
技術員
b1 女 33 鄉下高級救護隊成員，消防經歷 9 年，高級救護技術員年資 6 年 b2 男 43 市區高級救護隊成員，消防經歷 22
年，高級救護技術員年資 17 年 b3 男 28 市區高級救護隊成員，消防經歷 8
年，高級救護技術員年資 6 年 c 非高級救護
隊人員
c1 女 25 市區一般分隊隊員，消防經歷 3 年，
曾在高級救護隊 2 年
c2 男 41 救災救護指揮中心成員，消防經歷 20 年，曾在高級救護隊 4 年，高級 救護技術員年資 8 年
c3 男 29 鄉下一般分隊隊員，消防經歷 5 年
第三節 研究工具
一、訪談題綱設計
本研究採「半結構性訪談」的方式進行，所謂的半結構性訪談又名「引導式 的訪談」（guided interviews），在訪談前根據研究的目的與問題，先設計訪談大綱，
以有主軸的引導式訪談問句使訪問進行得更順利，但在訪談的過程中，亦依實際 狀況來彈性調整訪談的順序和問題，讓訪談具彈性又不失方向性，再請受訪者舉 實例說明，以獲得更完整的資料收集，訪談大綱如表 10。
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除此之外之研究內容及問題皆由 a、b、c 三類人員依其自身經驗或觀察進行具體陳 述，就探討議題的各項環節充分表達，如此較能蒐集到多方且豐富的資訊，提升 本研究之信度與效度，儘量避免研究偏頗及失真的現象發生。
二、編碼說明
本研究採深度訪談的質性研究，經由三類不同身分的受訪者來探討高級救護 技術員之職責與角色、人力資源規劃等七個構面，所蒐得之資料相當龐雜及原始，
必須經過有系統的整理，將這些訪談內容打散、分類、重組、歸納、分析，建構 出新的概念，依循找出可用資料重新賦予其意義，得以分析高級救護技術員所面 臨的人力問題，俾使質化研究分析脈絡能清楚呈現，關鍵程序為訪談內容之編碼，
本研究訪談記錄編碼說明如下：a1-A-1，表示 a1 受訪者回答 A 基本背景第 1 題，
工作年資的答覆記錄；b2-C-2 表示 b2 受訪者對於 C 甄選制度第 2 題對於高級救護 技術員甄選制度有何建議的回答記錄。
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第四章 研究結果分析
到院前緊急救護工作必須仰賴人力執行，而「人」是最特殊的資源，他不是 冷冰冰的機械，而是活生生的「全人」， 馬斯洛（Abraham Maslow）的需求理論 提出人類有生理需求、安全與保障需求、愛與歸屬需求、自我與他人尊重需求以 及最高階段的自我實現的需求，這些需要趨使人類追求心理、生理上的滿足，當 最低階層得償所願後會逐級向上昇華至更高層次的需要，高級救護技術員期盼在 工作職務中滿足階段所需的需求並且獲得參與感及成就感，而這些滿足需求的條 件將會成為工作的激勵因素，人盡其才。反之，所企盼的需求無法盡如人意，則 缺乏激勵效果，欠缺工作動力，甚至當工作與精神壓力過於緊繃不堪負荷時， 便 會掛冠求去（李聲吼，2004；李美華、吳凱琳，2007）。
第一節 臺東縣消防局高級救護隊之高級救護技術員人力配置運用
消防人員為通過公務人員特種考試警察人員考試，且經訓練期滿成績及格後 取得公務人員任用，具有公務人員身分，然因工作性質特殊，需二十四小時執勤 且全年無休的輪班服務民眾，無法比照一般公務人員每日上班 8 小時，每週總工 時 40 小時的規定（人事行政總處，2018），也不符合勞動基準法保障的範圍內，
因此在人力配置與勤休制度上產生灰色地帶。
一、人力編制不足
直轄市縣市消防車輛裝備及其人力配置標準（2017）第 4 條中昭著規範著各 直轄市、縣市應依其鄉鎮、轄區人口數及該地區實際救災特性之需求配置消防車、
勤務車、其他類救災車輛，而第 5 條亦更明確規定每一消防、救災車輛所需配置 之員額。除救災車輛、人力外，消防法（2019）第 24 條第 2 項亦說明，中央主管 機關應制定救護人力配置標準而定規出「直轄市縣市消防機關救護車輛裝備人力 配置標準」，其第 4 條已明確指出消防分隊應設置救護隊，救護隊中至少需要一輛 救護車及 7 名救護人員來執行到院前緊急救護，且隨著轄區人口數的增長應擴增 救護人力。
從人口數、轄區特性決定其救災、救護車輛的數量，再依著救災、救護各別 規定每輛車需配置多少人力的編制員額來決定該縣市、單位需要多少消防人力，
縱然立法明定，卻因中央消防署訓練中心容訓量有限、各縣市財政狀況不同，縣 市施政理念不同，因而投入消防工作的財政、資源亦不同，造成全國消防人員的 實際員額人數一直無法補足至法定的編制員額標準。以臺東縣消防局來說，法規 規定之編制員額應有 364 名消防人力，縣府給予的預算員額為 355 人，實際現有 的消防人力僅僅 300 員，相較法規定例之人數缺額約 21 %，因此各單位人力的編 制多為最低下限，甚至長期處於人力不足的狀況。
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「人力不足一直以來都是消防很大的問題，有人員傷亡的時候會被提出來關 心，但好像總是人力不足，我當消防員九年，都還是在說人力不足……」（b3-B-1）
「目前因為總人數的關係，我們的人力都是剛剛好，採取最低人力的編制……」
（b2-B-1）
「……只有剛下單位的時候覺得比較好，後來大部分的時候人力都很吃 緊……」（c1-B-1）
臺東縣消防局內勤單位共有 9 個科室、1 個指揮中心，外勤則分為 4 個大隊，
共計 24 個外勤分隊（圖 13），在總體人數已匱乏的態勢下，高級救護隊又設置於 分隊之下，人力編制在分隊內，並非完整獨立的分隊，市區的高級救護隊比較像 是由幾個人專責出勤救護的小隊，成員有高級救護技術員也有中級救護技術員，
而鄉下的高級救護隊則是高級救護技術員搭配分隊其他中級救護技術員，依勤務 表排定救護人力，像是救護工作的分派。
「……美其名說是高救隊，但只是依附在分隊底下的幾個 TP，不是像某些縣 市的高救隊一樣是一個獨立的分隊，在廳舍上有獨立的空間，在勤務、業務上都 專責救護，所以臺東的六支高救隊除了臺東高救隊因為人數多比像接近獨立運作 的單位，其他鄉下的高救隊，還是要跟分隊配合……」（b1-B-1）
「我們分隊雖有 30 個人，但勤務量比較重、常常出勤的高救隊只有 12 個 人……」（c1-B-1）
「……我 2005 年在某直轄市的高救隊，那時候我還不是 TP，只是 T2，但那 時候分隊專責救護，有三台救護車，人數大概 30 人，差不多一台車配 10 個人，
所以人數很夠，但我在臺東分隊高救隊的時候兩台救護車，救護隊人數只有 11、
12 人，雖然總救護量沒有之前直轄市的單位這麼多，但人力不充足還是覺得累……」
（c2-B-1）
「我們單位算鄉下分隊，但又是比較特殊的單位，目前有高救隊，通常有一 名 TP 搭一名分隊的 T2 出勤救護……」（c3-B-1）
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圖 13 臺東縣消防局組織架構
資料來源：修改自臺東縣消防局，2019。
2011 年臺東縣消防局開始推動高級救護隊政策，數年來陸陸續續派訓多名消 防人員接受高級救護技術員的訓練，然而每年的調動制度及升遷，讓許多在第一 線從事到院前緊急救護的高級救護技術員調離臺東縣或是離開第一線救護工作，
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為數不多的高級救護技術員須分配在各個高級救護隊，造成高級救護技術員人力 編制雪上更加霜。
「……因為人事調動和訓練，很多 TP 調外縣市，還有 T2 去 TP 訓練，有一 陣子高救隊一天只有 5 人上班，TP 人力不夠，一天 TP 只有 1、2 個上班……」（c1-B-1）
「……之前有一陣子 TP 人力只有一個小隊長和一個隊員，或是有些鄉下高救 隊的 TP 只有兩個隊員一個小隊長，因為小隊長原則上也是主管，要跟主管輪值主 管班，也要做一些主管的事情，會比較少貼救護班，在人力沒有補足的情況下又 要走專責，這樣的編制會讓隊員的 TP 很辛苦……」（a2-B-1）
「……我們單位之前五個 TP，後來因為升遷跟調離開臺東剩下三個 TP，這樣 的人力編制能讓分隊運作，但沒辦法久留，流動率會很大，人力雖然可以負荷的，
「……我們單位之前五個 TP，後來因為升遷跟調離開臺東剩下三個 TP，這樣 的人力編制能讓分隊運作，但沒辦法久留，流動率會很大，人力雖然可以負荷的，