第二章 文獻探討
第二節 員工離職造成的影響
一、 以個人層級而言
（一） 離職傾向
「傾向」是一種決定去完成一個行動的想法或意向，而離職傾向 (turnover intention)則是指員工想離開目前職位與尋找其他工作機會的態度 傾向(鄭文正，2013)。
Arnold 與 Feldman(1982)在離職決定研究中提及：員工對工作的情感 認知及對工作安全感的認知可能會影響其尋找其他工作的意圖，再加上個 人認知可能的工作機會，就可能導致離職行為。
表2- 1 離職傾向的定義
年代 學者 離職傾向的定義
1979 Miller &
Katerberg
離職傾向乃是離職念頭與尋找其他工作機會傾向之 總體表現或態度。
1982 Michaels
& Spector
離職傾向代表的只是想要異動的念頭，不一定真的 就會異動，但它是實際異動行為最直接的前置變項，
也是最佳預測變項。
2002 莊修田
1993 藍偉峰 離職傾向是員工在產生離職行為前的心理狀態。
1994 陳彩 離職傾向為員工傾向於自願與組織終止僱傭關係之 程度。
2001 林郁文 離職傾向係指員工欲離開目前的職務，因而產生脫 離原有組織之想法，額外再尋找其他工作機會。
離職傾向是離職行為的最佳預測指標，當一個人離 職傾向強度愈明顯時，愈容易發生離職行職行為 2002 莊修田 離職傾向指的是個人意欲脫離目前工作崗位的意向
強度
資料來源：本研究整理
許多研究皆以離職傾向(turnover intention)作為探討主軸(Elangovan, 2001；Schwepker,1999；Shaw,1999；Wasti, 2003)，晚近研究離職主題的 學者人數與日俱增(莊璦嘉、林惠彥，2005)。
葉至誠（2001)指出：「工作環境」與個人離職傾向具有關聯性。因為 一般工作者每日的接觸有許多是人際的互動，如果無法在這種情境內融洽 相處，如不能適應這種生活，必定影響到工作情緒，乃至決定是否繼續留 任在原屬單位服務。對於一個組織而言，整個社會化過程中最有效的力量 之一，即是個人和所屬同輩團體(peer group)間的彼此互動，此種互動對 工作環境的調適及附屬的需要，可以提供支持及增加的作用。換句話說，
如果無法得到同事的支持，做起事來孤掌難鳴，處處受牽制，會導致對工 作環境的疏離感。
離職傾向會受到家庭、文化，或是組織社會化過程的影響，重視群體 關係和諧的國家，規範性承諾會大於持續性的承諾，而影響離職傾向，同 時，員工的離職傾向最能解釋離職發生的可能性（Tett & Meyer,1993；
Wasti,2003）。
綜合上述定義，離職是指實際離開工作崗位的行為；而「離職傾向」
是指員工在組織中的某職務工作一段時間，因個人工作或組織因素，經過 考慮後產生企圖脫離原有職務的心理狀態及撤退的認知階段，也是離職行 為真正發生最主要的認知前兆。離職傾向是指產生離職前的念頭，只是一 種想法。而了解影響異動傾向的因素，將有助於及早防範，避免員工異動 率過高。
本研究定義離職傾向為：教保服務人員在工作環境中，因個人及環境 特性的影響，產生自願性離職的傾向。
（二） 工作態度
「態度」是指：「個人對一特定對象所持有的評價感覺及行動傾向。」
（李美枝，1984）
羅克契（Rokeach）則將態度界定為：「是個人對一共同對象之數個相 關信念的組織。」是以態度為一具有結構與組織的複雜認知體系。此種數 個相關聯信念的組織，一般的研究者將之分成：認知（cognition）、情感
（affection）、意向（conation）三個部分。
１、 認知成分：認知成分是指對態度對象所持有的信念、知覺及訊息，
因此態度的認知成分常帶有評價的事實，不只敘述個人對態度對象 的所知，也表示個人對態度對象的贊同與反對。
２、 情感成分：情感成分是指個人對態度對象的情感感覺，諸如：喜歡
←→厭惡、接納←→排斥等正負面的感覺。
３、 意向成分：意向成分是指個人對態度對象的反應傾向，即當個人對 態度對象必須有所行動表現時，將有如何行動，亦即反應的準備狀 態。由此推演，態度的性質，包括下列四項內涵：
（１） 態度具有對象性：例如，對工作的態度，對民主政治的態度。
（２） 態度具有假設性：由於態度是一種內在結構，是以態度的性質 如何，必須藉個人外顯的行為而推知。
（３） 態度具有持久性：態度的形成有一段相當時日的孕育，因此具 有其持久性。
（４） 態度是一種行動的傾向：以喚起個人對事務的反應。
表
2- 2 態度的定義
年代 學者 態度的定義
1989 張春興 態度是個人對人事物以及周圍世界憑其認知及好惡所 表現的一種相當持久一致的行為傾向。
1992 張春 興、
楊國樞
「態度」係指個體對任何事物所持有的內在心理反應，
是由該事物所引發的各種思想、感情及行動傾向所匯 集而成。
1993 吳秉恩 個人對人、事、物之有利或不利的評價及對工作之持 久性感情或評價。
1993 Robbins 對人、事、物以個人主觀評價之下所表現正面、負面之 行為反應。
資料來源：本研究整理
「工作態度」是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、
責任度、努力程度等。由於這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性 評價來考評。高索普(Kousper)認為：「個人的工作態度是在社會中產生並持 續存在。」
李順能(2005)的研究引用了多位學者認為「工作態度」是由認知
（Cognitive）、情感（Affective）以及行為（Behavioral）等三種成分組成。
其中，認知成分包括個人對特定態度目標的知識與信念，情感成分包括個 人對特定態度目標的感情情緒及評價，行為成分則包括個人對特定態度目 標的反應準備(Readiness to respond)或行動傾向（Tendency to act）。
Rodwell，Kienzle and Shadur(1998)認為除了將工作滿足、組織承諾兩 構面當作員工工作態度外，亦包括將工作壓力構面當作員工態度。我們若 將工作及工作環境視為特定態度目標，此時，組織中員工對其工作環境及
工作的知識、感受及行動傾向等，便構成了員工對其工作及工作環境的態 度，亦即工作態度。
表
2- 3 工作態度的定義
年代 學者 工作態度的定義
1968 Darley 個人的工作態度在有工作經驗之前即已決定，具有 特定人格、知覺習慣，以及價值類型的人，會尋求 能讓他們自由發揮這些特性的職業。
1986 Park 工作態度是指「一個人在具有特定價值後，對其工 作所採的一般對待方式。亦指對於工作各方面，依 其所持有的價值而準備採取的反應」。
1994 Steers
& Black
工作態度可以劃分為「工作滿足感」、「工作投 入」以及「組織承諾」三個構面來探討。
1996 Robbins 2005 褚麗娟
等
工作態度是指工作時所表現出來的行為傾向；且個 人工作態度的良好與否，會直接關係工作行為的表 現。
資料來源：本研究整理
因此，工作態度與個人人格、行為特質，乃至職業經驗、職位、階層，
皆有關連性。人們對於工作的態度，反應出他們工作愉快或不愉快的經驗，
以及未來的工作期望；亦影響整體組織的工作效能、組織氣候、組織發展、
勞資關係等。