研究結論

本研究主要目的旨在探討員工離職對於在職員工離職傾向之影響，以 及探討離職員工對於在職員工個人層級與組織層級之影響；並進一步探討 員工離職對於在職員工之工作態度、凝聚力是否具有影響。

一、 員工離職對於在職員工離職傾向之影響

依據本研究資料蒐集與訪談結果顯示，員工離職對於在職員工離職傾 向具有影響。參與訪談的10 位教保服務人員當中，有七位教保服務人員表 示自己看到同事離職，本身也會萌生離職的想法；有兩位教保服務人員，

表示自己不太會受影響；僅有一位教師是不會受到員工離職而影響。同時，

在五位主管的訪談過程中，有四位主管坦言，員工離職確實會影響到在職 員工的離職傾向，僅有一名園長表示，因為自己會介入交接的事宜，以預 防在職員工受到員工離職的情緒及想法所影響。

即便是凝聚力較佳、有較多熟悉工作夥伴的狀況下，面臨同事離職，

留任員工仍會產生離職意念；但僅止於離職傾向而不會有行動，因為工作

久了，工作與生活也融為一體，工作成了這些教保服務人員生活中的一部 分，也因為同儕所以這些員工僅止於離職傾向而不會有實際行動。

另，年齡也是影響離職傾向的原因之一。訪談個案中，有教師提及，

因為年齡的關係，若離職者跟年輕的教保服務人員提到離職的事情，一定 會對年輕的教保服務人員造成影響，畢竟年輕人會跟年齡相仿的年輕人互 動較多、比較要好。而年齡較大的教保服務人員，其工作與生活形成密不 可分的關係，反倒不易受影響；且看待事情的層面亦會不同。年長的教保 服務人員會鼓勵年輕的教保服務人員，往更好的發展前進，自己不但不會 受影響，還能正面的鼓勵其他的教保服務人員。

台灣地區教保服務人員高異動現象，在過去許多研究中曾被學者所探 討，結果發現過去有關離職異動的研究雖已累積了不少研究成果；國內研 究方面，探討教保服務人員離職異動的研究，大多聚焦在個人背景變項與 離職異動的關係，有些研究雖然也探討了特殊變項與離職異動的關係。但 離職人員是否會影響在職人員的離職傾向目前雖無該方面的研究，依據本 研究資料蒐集與訪談結果顯示，十位現任的教保服務人員中有七位教保服 務人員會受到離職傾向的影響，兩位不太會，僅有一位教保服務人員不會 受到影響；五位幼兒園主管中，只有一名園長認為員工不會受到離職傾向 的影響。故員工離職對於在職員工離職具有影響。

二、 員工離職對於在職員工工作態度之影響

本研究透過面對面的實際訪談過程，深入了解教保服務人員以及經營 管理者對於員工離職是否會對在職員工的工作態度產生影響。這十位接受 訪談的教保服務人員當中，都深刻覺得員工離職無論是直接或是間接，確 實會影響到在職員工的心理狀態、工作表現或是工作態度。

教保服務人員在面臨同事離職後，多數人員會覺得自己沒有動力及 失落，甚至對離職的員工產生不捨的情緒、工作上提不起勁；也因為熟 悉的對象離職了，身邊缺少了可以協助的對象。不僅如此，也因為人員 離職，人力上的調配產生額外的工作量，甚至有些個案從助理老師，直 接躍升到主教老師一職。不過，也因為時間緊迫、人力缺乏的情況下，

在訓練不足的狀況下貿然接班，也造成這些教保服務人員更加的無助，

甚至惶恐、挫折。擔心自己事情做不好，在挫折感與工作量遽增的雙重 壓力下，深刻地影響了教保服務人員的工作態度，也加深了離職傾向的 意念。甚至是被調動協助的教保服務人員在感覺疲勞與緊張的狀況下，

除了自己原本的工作時間被切割，搭班老師也會因為自己的助理被調 動，而必須變得更加忙碌，甚至一起承擔責任與壓力。間接也影響了其 他的班級與教保服務人員。也由於人員改變，在不確定新夥伴能否共同 協助與幫助的狀況下，甚至默契的培養，讓原本的工作也因缺乏督促與 一起合作的對象，而降低了工作效率與動力。

工作上變得乏味、變得無聊，樂趣上也變少了，多數的教保服務人員 也因此降低自己的動力與工作熱忱。只有一位教師，因為較年長，看待這 些教保服務人員的角度也比較不同，她鼓勵這些年輕的教保員往更好的地 方發展，開拓自己的視野與人生，這是正向的鼓勵。

在主管的管理經驗中，也發現員工離職的確會為在職員工帶來影響。

包括，因為私下有些感情還不錯，因此也比較容易相互討論或是抱怨，甚 至在遇到不錯的機會時，也很容易一起離開，造成機構人力安排上的窘境 與機構的形象受損，甚至影響到園務工作的推行與招生。

依據訪談結果，並綜合上述所言，員工離職對於在職人員的工作態度 具有影響。

三、 員工離職對企業整體的凝聚力之影響

絕大多數的私立幼兒園離職率，經常居高不下，為此，研究者為了探 究在幼兒園的組織中，究竟員工離職是否會對企業整體的凝聚力產生影響？

在我的研究問題之外，也增加問題，問了一些凝聚力與離職的相關問題探 究，讓教保服務人員反思。

除了發現，在凝聚力的區塊，與帶領的人員：園長或是經營管理者的 教育理念、個性、背景經驗及個人特質也有著極大的關聯性。依循脈絡接 續詢問教保服務人員，是否會覺得凝聚力在幼兒園中扮演著重要的角色？

有教保服務人員認為，＂頭＂很重要！園所中的領導者扮演著引導的重要 角色，但也有教保服務人員覺得，若是好的凝聚力可以提升園所內的凝聚 力，但若是聚在一起說長論短的，就會變得很可怕。

有資深教師則是認為，組織中是從凝聚力先開始的。以她們園所為例，

從早期學校的福利很不錯，造就了一批老師，接著這些舊的老師把班務經 營得很好，也把新的老師引導得很好，平常也會互相聊天增進彼此之間的 情誼。慢慢的，當關係逐漸建立好，如果有老師有離職的意念產生，大家 就會互相聊聊、彼此安慰、共同把問題解決，進而留任住老師。

從主管的角度而言，在經營管理的態度上，有園長認為：流失一位老 師頂多亂一下下，因為畢竟只是老師，只要主管先聘請好新的老師，並辛 苦大約一個月把班級延續好、重新整頓過，問題就解決了。因位主管在意 的是家長的區塊！因此，平常的關心和溝通是不能少的！

研究者在進行訪談時，透由老師的陳述與面對面的想法傳達時發現，

在幼兒園中教保服務人員因為工作性質的關係，常常只能屈就在自己的教

室中獨自，或少數人一起工作。對於凝聚力的建立反倒不易，面對其他同 事的離職異動頻繁現象除了感到好奇也常常感到不解。也有老師認為，是 不是離職員工得不到團體中的認同與幫助、溫暖，所以才造成離開幼兒園 現場工作場域？如同過程中有主管表示自己會主動關心有浮動的老師，希 望能藉著與她多聊並協助解決其困境，進而繼續在工作場域繼續留任。

依據訪談結果與逐字稿分析整理，研究者發現，員工離職不至於對企 業整體的凝聚力產生影響；反倒是凝聚力才是造成員工離職與否的影響因 素之一。故，員工離職對企業整體的凝聚力不具有影響。

佇立在組織內部，以人力資源管理層面而言，組織最重要的是確保優 秀的人才，對於離職員工也須投以關心；以維持組織正常的功能與成長。

過往的研究，是針對離職異動找出原因以及其關聯性，而本研究與其他研 究之差異，乃是進一步延伸探究，透由深度訪談與群體訪談，探究員工離 職後，是否會對留任員工造成影響。這是目前台灣尚無研究延伸探討的區 塊：離職員工是否對在職員工的離職傾向與工作態度造成影響，並深入了 解凝聚力與員工離職是否有相關聯性。