員工離職對組織現況之影響-以高雄市私立幼兒園為例

國立高雄大學亞太工商管理學系在職專班

碩士論文

員工離職對組織現況之影響

－以高雄市私立幼兒園為例

An Impact Study of Employee Turnover on Current

Status of the Organization:The

Case of Private

Kindergartens in Kaohsiung

研 究 生：鄧筱蓉 撰

指導教授：楊詠凱 博士

致 謝

兩年時間過去了，研究所學習生涯也將畫下一個美好的句點。學無止境， 期望這個美麗的句點，將來換化成一個分號，讓未來的學習旅程能夠延續且充 實地在我的生命中寫下一篇篇鞭辟入裡的篇章，為有限的生命，留下無窮 的美好回憶與精彩。一幕幕有趣的上課景象浮上心頭，求學也許是辛苦 的，尤其對於隔行如隔山的筱蓉而言。班上的歡樂氣氛，讓我總是期待每一 次的課程。活潑的氛圍、熱心的同學們，營造出充滿歡笑聲的課堂，讓上課 的疲憊總能一掃而空。班代偉榮的熱心班務、熱心助人的建男，以及同門且 具喜感的碩彬、妙語如珠的雪芬姐、穩重又聰明的南毅，以及報告超專業的 陳慶學長…等，好多好多可愛、認真又風趣的同學們，讓我的求學生涯既精 彩又難忘。 求學歷程中，感謝既帥氣又有深度的恩師：楊詠凱博士。由衷地感謝詠 凱博士在忙碌的公務與教學外，總是犧牲自己的假日時光不厭其煩地指導筱 蓉論文方向，也在自己幾度陷入膠著與瓶頸時，耐心的引導與鼓勵。這份論 文，不僅是畢業門檻，更重要的是這兩年來的知識結晶與學習成果的展現。 既想兼顧工作，又想滿足求學的熱衷，兩年的過程中特別感謝支持我學 習的前老闆：奧斯福爾教育機構-創辦人任展宗先生。任先生得知我要報考 研究所，不僅給了我方向也相當支持我的決定，讓我的下班時間能夠彈性地 接軌到課堂，知遇之恩筱蓉一直放在心底，由衷地感謝任先生。以及董事長 -任君宇先生，謝謝 Cyril 的信任，從不因為念書而質疑我的工作表現，這讓 我在同學間更顯得幸運許多。也謝謝許多不能公開致謝的同事、朋友、前輩 們，謝謝您們願意花時間讓筱蓉進行長時間地深度訪談，您們的恩情我也一 一放在心裡，您們都是我論文最重要的推手，深深地感謝您們！ 最後，最感謝的是我的家人！一直默默的支持與陪伴。看著我總是忙碌 地在工作與課業間，尤其母親總是等到我回家才會稍稍放心，又總是擔心著 我的健康與壓力。何其有幸擁有疼愛我的家人們，感謝您們的關愛、支持與 陪伴，您們永遠是我生命中最珍貴的資產！ 鄧筱蓉 謹致 於國立高雄大學 民國一百零七年七月

員工離職對組織現況之影響

－以高雄市私立幼兒園為例－

指導教授：楊詠凱 博士 國立高雄大學亞太工商管理學系 學生：鄧筱蓉 國立高雄大學亞太工商管理學系 摘要 幼兒教育是一切教育的根本，也是所有教育的基石。在台灣，幼兒園教保服 務人員離職異動頻繁，該情況對於園所經營與管理均是一大挑戰。研究者蒐集國 內探討教師離職異動方面的議題與文獻，結果發現許多研究大多聚焦在個人背景 變項與離職異動的關聯上；有些研究雖然也探討了特殊變項與離職異動的關聯性。 然而，目前台灣未曾有研究針對幼兒園，員工離職對於留任員工個人層級以及組 織現況的影響進行探討與研究。 本研究旨在探討幼兒園中員工離職對於留任員工個人層級以及組織層級之 影響；以高雄市私立幼兒園中十位教保服務人員以及五位經營管理者為訪談對象， 進行深度訪談。採用樣版式分析法與編輯式分析法的方式分析質性訪談的結果。 研究結果發現： 一、員工離職對於在職員工的離職傾向具有影響。 二、員工離職對於在職人員的工作態度具有影響。 三、員工離職對企業整體的凝聚力不具有影響。 本研究根據上述研究結果提出相關建議：幼兒園經營管理者應適度調整薪資 以及建立完整的福利與園所制度以期提高工作滿意度。調整合適的領導方式，再 加上保持良好的溝通管道及提升組織的凝聚力，不僅可提高員工的留任率，也能 大幅降低其離職傾向與避免工作態度引發的相關效應。 關鍵字：離職、離職傾向、工作態度、凝聚力

An Impact Study of Employee Turnover on Current

Status of the Organization:The

Case of Private

Kindergartens in Kaohsiung

Advisor: Yung Kai Yang,Ph.D.

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Student: Teng, Hsiao-Jung

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

ABSTRACT

Early childhood education is the foundation of all education, and sets the attitude for future learning. In Taiwan, the departure of kindergarten

educational staff is frequent, and is a big challenge to school manager. Researchers collected research on things such as domestic grievances and documents of teacher turnover, and found that many of the studies focused on the relationship between personality variables and turnover rates; some studies also focus on other miscellaneous special variables. However, at present, there has been no study in Taiwan on the influence of kindergarten staff and manager resignation on the hierarchy and organizational status of the remaining employees.

The purpose of this study is to investigate the influence of employee turnover in kindergarten educational staff resignation on the hierarchy and organizational status of the remaining employees. Methodology includes conducting interviews with ten educational service personnel and five business managers in private kindergartens in Kaohsiung City. The results of qualitative interviews were analyzed using sample, and editorial analysis. The study found:

First, employee turnover has effect with the turnover intention of serving employees.

Second, employee turnover has effect on the working attitude of serving staff. Third, employee turnover does not have impact on the overall cohesion of the company.

This study proposes relevant recommendations based on the above findings.Therefore, it is recommended that administrative managers should adjust wages appropriately for kindergarten teachers, and establish a complete welfare and institution in order to increase job satisfaction. Some goals should be adjusting the appropriate leadership methods, maintaining a good communication channel and improving the cohesion of the organization. It can not only increase the retention rate of employees, but also significantly reduce causal effects of turnover intentions and desires to avoid work.

目錄

致 謝 ... I

摘要 ... II

目錄 ... V

表目錄 ... VII

圖目錄 ... VIII

第一章

緒論 ... 1

第一節 研究背景 ... 1 第二節 研究動機與目的 ... 2 第三節 研究流程 ... 5

第二章

文獻探討 ... 7

第一節 離職的定義 ... 8 第二節 員工離職造成的影響 ... 10 一、 以個人層級而言 ... 10 二、 以組織層級而言 ... 15

第三章

研究方法 ... 20

第一節 研究方法 ... 20 一、 深度訪談法（In-Depth Interview） ... 21 二、 文獻分析法（Document Analysis） ... 23 三、 群體訪談(Group interview) ... 24 第二節 研究架構與研究假設 ... 25 第三節 研究設計 ... 26 第四節 研究對象與訪談設計 ... 28

一、 研究對象：高雄市私立幼兒園 ... 28 二、 訪談對象：幼兒園教保服務人員 ... 28 三、 訪談大綱 ... 31 第五節 資料處理與分析 ... 33

第四章

研究結果與討論 ... 36

第一節 高雄市私立幼兒園簡介 ... 36 第二節 員工離職對於個人層級之影響 ... 37 第三節 員工離職對於組織層級之影響 ... 47

第五章

結論與建議 ... 50

第一節 研究結論 ... 50 一、 員工離職對於在職員工離職傾向之影響 ... 50 二、 員工離職對於在職員工工作態度之影響 ... 51 三、 員工離職對企業整體的凝聚力之影響 ... 53 第二節 研究建議與意涵 ... 54 第三節 研究限制 ... 60 一、 研究樣本之限制 ... 60 二、 研究方法之限制 ... 60 三、 研究對象之限制 ... 61 第四節 後續研究之方向 ... 61

參考文獻 ... 62

附錄一 訪談問卷 ... 64

附錄二 訪談紀錄 ... 65

表目錄

表2- 1 離職傾向的定義 ... 10 表2- 2 態度的定義 ... 13 表2- 3 工作態度的定義 ... 14 表2- 4 凝聚力的定義 ... 16 表2- 5 凝聚力與流動率之相關研究 ... 17 表2- 6 凝聚力與生產力之相關研究 ... 18 表3- 1 訪談邀請函 ... 31 表3- 2 訪談大綱(教保服務人員) ... 32 表3- 3 訪談大綱(行政主管) ... 32 表3- 4 訪談對象資料對照表 ... 35 表4- 1 探討員工離職對於在職員工離職傾向之影響 ... 41 表4- 2 探討員工離職對於在職員工之工作態度之影響 ... 46 表4- 3 探討員工離職對企業整體的凝聚力之影響 ... 49

圖目錄

圖1- 1 研究流程圖 ... 6 圖3- 1 本研究架構之關係圖 ... 25 圖3- 2 研究設計流程圖 ... 27

第一章 緒論

第一節 研究背景

台灣於2011 年公布「幼兒教育及照顧法」，並自2012 年 1 月 1 日起，

正式啟動幼托整合，「幼稚園」與「托兒所」即統稱為「幼兒園」。從管理

的角度來看，學校可以視為一個企業體（Christian & Louis,2003），如果說 學校可以視為一個企業體，那麼以幼兒教育的環境而言，幼兒園的人力資 源即為幼兒園教保服務人員。Porter 在 1990 年的談話中提到：「人的因素 應重新予以考量，我們必須承認＂人＂是一項資源而賦予價值，協助其發 展並正確的管理；我們應正視＂人＂在競爭優勢中所足以發展的潛力。」 台灣地區幼兒園教師離職異動頻繁的情形，是學前教育研究相當關注 的議題(孫立葳，2000；許玉齡，1998；簡楚瑛、廖鳳瑞、林佩蓉、林麗卿， 1995)，由於教師異動對於幼兒發展與生活適應會造成衝擊，且不利於教育 經驗的累積，對於園所效能與整體發展都造成影響(陳怡靖，2006；謝文全， 1977；Patterson,Roehring, & Luft, 2003)。因此，如何降低教保服務人員離 職異動的念頭，為園所留住寶貴的人力資源，是園所長在經營與管理上的 一大挑戰。如何使教保服務人員成為組織的重要資本，亦是提升幼兒園競 爭力的重要方法。 本研究企圖歸納過去相關的文獻資料，透由訪談過程與分析結果，試 圖找出員工離職會對組織現況產生何種影響？首先，在個人層級的部分， 會探討員工離職是否會對在職員工產生離職傾向之影響？以及員工離職 是否會影響到在職人員的工作態度？其次，以組織層級而言，員工離職是 否會對於企業整體之凝聚力產生影響？以協助園所長在經營與管理上找 出因應之道，避免不力因素的衝擊導致人力資源流失。

第二節 研究動機與目的

國內幼兒教育環境中，幼兒園教師的流失率一直是相當嚴重的問題 （簡楚瑛等人，1996）。研究者曾任職於高雄市私立幼兒園中，從事教育工 作十多年來，深感幼兒園中教保服務人員高異動現象造成的管理問題以及 員工離職所帶來的各種直接與間接的問題。尤其，研究者曾任管理職務， 自身覺察到員工離職常會為留下來的員工帶來一系列的心理反應。且員工 離職後往往會讓留任員工人心惶惶，甚至還會引起員工對於離職行為爭相 仿效。 一般而言，一個組織的成員流動率低於百分之五，是正常的自然淘汰 歷程（鍾雲校，1985）。因為適度的流動可以促使組織保持活力，若流動率 過高，則可能帶來負面的影響。不論員工是主動職離或被迫資遣，都可能 造成企業莫大的損失，包括人才的重新招募、訓練、及安置，與可能損失 的商機等無形的機會成本；就機構本身而言，招募新人則需花費許多訓練、 管理時間和其他成本（柯惠玲，1989）。 台灣地區教保服務人員高異動現象，在過去許多研究中曾經被學者所 探討（孫立威，2000；陳怡靖、鄭燿男，2009；許玉齡，1998；簡楚瑛、 廖鳳瑞、林佩蓉、林麗卿，1995）。研究者蒐集與幼教師離職的相關議題與 研究，結果發現，過去有關離職異動的研究已累積了不少研究成果；在國 內研究方面，探討教保服務人員離職異動的研究，大多聚焦在個人背景變 項與離職異動的關係，例如：性別、婚姻、年齡、年資、學歷、薪資、公 /私立、幼稚園/托兒所等（王振德，1988；谷瑞勉，1989；周台傑、吳訓生、 詹文宏、葉瓊華，1996；張美雲、林佩蓉，1998；蔡春美，1989；蔡崇建， 1985；蕭霖，2001）。

根據過去研究顯示，薪水高低確實是影響員工異動的主要因素，薪水 太低，員工就會很想異動（Arnold & Feldman,1982；Cotton & Tuttle,1986； Gerhart,1990；Strolin-Goltzman,2008；Robinson,1998）。 有些研究雖然也探討了特殊變項與離職異動的關聯性，例如：工作壓 力、組織承諾（張美雲、林佩蓉，1998；陳嵩、蔡明田，1996），許多研究 都指出工作壓力與異動為正相關，工作壓力愈大，異動機率愈高（陳怡靖、 鄭燿男，2009；林芳菁，2009；李嘉聖、陳益世，1999）；學前教師工作壓 力與離職傾向的研究（洪晴萱，2006；張淑貞、劉妙真 2004）；工作壓力 問題使得幼兒教師流動率高、離職意願強（張瓊云，2000；李松青、陳若 琳，1999）；工作價值觀對幼稚園教師及托兒所保育人員的離職異動具有顯 著的預測效果（蕭兆宜，2004；張美雲、林佩蓉，1998；張美雲，1996）， 例如：工作價值觀影響學前教師的任教意願（蕭兆宜，2004），幼兒園教師 工作價值觀（李佳佩，2012；莊琇文，2007；李英蘭，2006；林光志，2006； 康真娥，2003） 此外， 工作滿意影響員工異動（莊修田，2002；Ingersoll,2001；Khatri et al.,2001），工作滿意度愈高者愈不會想異動，而滿意度愈低者則異動企 圖愈高（王韻，2008；褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2004；王耀德、楊千、 王桂英，2001；李嘉聖、陳益世，1999）。 過去的研究結果雖然有助於了解不同背景教師的離職異動意向差異， 而探討教保服務人員離職異動的研究，大多聚焦在個人背景變項與離職異 動的關係，部分也探討了特殊變項與離職異動的關聯性；目前，台灣未曾 有研究針對幼兒園教保服務人員離職後，離職員工對於組織現況以及員工 個人層級影響深入探討研究。本研究蒐集過去文獻中探討員工離職傾向以 及離職異動的原因後，接續探討離職員工，對現任員工的影響層級，以及

員工離職後如何影響到在職員工的工作態度與企業整體的凝聚力。教保服 務人員身處在工作團隊中，團體內部的社會關係如何影響到幼兒園的生產 力以及效率與經濟效益。 本研究具體目的如下： 一、 探討員工離職對在職員工離職傾向及工作態度之影響。 二、 探討員工離職對企業整體的凝聚力之影響。 三、 提出建議以供參考。

第三節 研究流程

本研究旨在探討『員工離職對組織現況之影響-以高雄市私立幼兒園為 例』。透由相關文獻的彙整與探討，研究者鎖定高雄市私立幼兒園的主管及 現場教保服務人員進行訪談法的研究方法，發展出本研究之流程步驟。圖 1-1 為研究流程圖。本研究進行流程可分為五個章節，各階段分別概述如 下： 1. 緒論：主要敘述研究的背景、動機與目的，以及本研究之研究流程。 2. 文獻探討：對於員工離職的意涵與相關研究回顧、離職傾向、工作態度、 凝聚力的相關釋義和文獻，進一步加以整理並探討。 3. 研究方法：根據本研究之目的與主題，建構出研究架構，並設計訪談大 綱。 4. 研究結果與討論：進行訪談及彙整訪談錄音資料，並使用編輯式分析法 摘要重點資料，加以建構員工離職對在職員工及企業帶來的影響。 5. 結論與建議：將本研究做一綜合討論，用以檢討研究上未盡完備之處。

圖1- 1 研究流程圖 資料來源：本研究整理

研究動機及目的

蒐集資料及文獻探討

建立研究理論架構

研究方法之確定

擬定訪談問題

進行訪談及撰寫逐字稿

資料分析

研究結果與解釋

結論與建議

第二章 文獻探討

一九三Ｏ年代初期，社會心理學家即已著手研究工作中的社會行為， 研究的主題包括：工作團體的員工行為、經理人與部屬之間的關係，以及 組織的結構等（工作社會心理學，p6）。工作中的社會行為受到許多因素的 影響，是實驗室裡不見得找得到的；有鑑於此，工作的社會心理學是社會 心理學一門相當重要的分支學科。而工作之社會心理學真正開始的時候， 是從一九三Ｏ年代的霍桑實驗，該研究指出了團體內互動關係的重要性（工 作社會心理學，p7）；自一九五Ｏ年代以來，人事行政學者、行為科學及管 理學者，對員工離職行為的研究，一直深感興趣。在總體層次上，離職率 與總體層面的經濟活動有關。在個體層次上，與工作的不滿足感有正相關。 一般而言，員工的離職會對組織造成強烈影響。 職場上，管理者經常需要花費金錢與時間來培植員工，以提高員工的 工作智慧進而提升整體效率，故設法留下員工，讓人力資源不致流失是非 常重要的事（Adams & Beehr, 1998）。若員工異動率過高，將使組織的工作 效率大受影響（葉崇建，1985；Ingersoll,2001）；許多研究都在找尋導致教

師異動的因素（周台傑等，1996；葉崇建，1985；蕭霖，2001；Ingersoll,2001；

第一節 離職的定義

「離職」（turnover）一詞根據萊斯（Rice,1950）的界定為：「員工主動 地請求終止僱傭關係；即員工在某一企業組織中工作一段時間後個人經過 一番考慮，否定了原有職務，結果不僅辭去工作及其職務所賦予的利益， 而且與原企業組織完全脫離關係。」就離職的意涵，通常是指下列四項： 1. 辭職(quit)： 由工作者主動請求終止僱傭關係，或經長期曠職超過規定期限未歸者。 2. 暫時解雇(layoff)： 雇主因業務不振、更換設備、生產淡季、機器故障或停工待料的情況， 將工人暫時停止僱傭關係者。 3. 開革(discharge)： 乃因工作者行為怠惰不檢，或違犯單位規定等原因，為雇主所辭退者。 4. 其他： 諸如服兵役、升學、退休、結婚、死亡等而離去均屬之。 離職並非單純的個人行為，也許會涵蓋個人與組織之間互動的整體過 程；離職的後果不僅影響個人的生活，同時也影響到組織機構的運作，甚 至會連帶影響到整個社會經濟環境體系。影響離職的因素甚多，根據學者 所為的研究，可以歸納為「個人因素」、「工作內容因素」、「工作環境因素」、 「組織承諾因素」等部分。 Mobley(1982)認為，所謂離職（turnover）是指一個自組織接受貨幣性 薪資的員工，在組織中的某個職務上工作了一段時間後，經過個人的考慮， 主動決定離開其組織，以致失去其原先的職務和所賦予的利益，且與原組 織完全脫離關係。

國內學者黃英忠（2003）認為離職的概念，廣義言之，即是勞動移動。 所謂勞動移動是指勞工從一個地方移至另一地方（職業間移動），或是從某 一產業移至另一產業（產業間的移動），同時也意味著某一特定組織（如工 廠、公司、機關）員工的流出、流入。狹義的離職則是指，組織成員由組 織內部往外部的勞動移動。因此離職乃是員工經由詳細評估後，發現目前 的工作不適合，或其他因素的考量，決定離開目前的組織另謀發展。 對於離職行為的研究，一般將之歸納成兩種類型（Ferguson,1986； Wanous,1979） (一) 自願性離職(voluntary turnover)：即員工因組織或個人因素（如薪資、 升遷、溝通不良、進修、進康、退休）之考量而自願離職，大部分是 勞方自己所主動的類型。 (二) 非自願離職(involuntary turnover)：指員工被迫離職，個人離開組織的 原因是勞方自己無法控制的，如解雇、資遣等因素。 過去的研究者，將 Turnover 這個詞譯為「離職」（王耀德、楊千、王桂 英，2001；李嘉聖、陳益世，1999；陳嵩、蔡明田，1996；蔡春美，1989）， 有些譯為「流動」（蕭霖，2001；古瑞勉，1989；謝文全，1977）；有些則 譯為「離職異動」（周台傑等，1996；張美雲、林佩蓉，1998；蔡崇建，1985）。 有鑑於許多研究者都將turnover 廣泛定義為組織員工離開現職或轉調其他 公司(賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001；Abraham、Schweker,1999)。 以教師為研究對象者則大多譯為「異動」（張美雲、林佩蓉，1998；周 台傑、吳訓生、詹文宏、葉瓊華，1996；葉崇建，1985），本研究據此將教 師異動傾向定義為教師想要轉調其他園所任教或是離開現職。

第二節 員工離職造成的影響

一、 以個人層級而言 （一） 離職傾向 「傾向」是一種決定去完成一個行動的想法或意向，而離職傾向 (turnover intention)則是指員工想離開目前職位與尋找其他工作機會的態度 傾向(鄭文正，2013)。 Arnold 與 Feldman(1982)在離職決定研究中提及：員工對工作的情感 認知及對工作安全感的認知可能會影響其尋找其他工作的意圖，再加上個 人認知可能的工作機會，就可能導致離職行為。 表2- 1 離職傾向的定義 年代 學者 離職傾向的定義 1979 Miller & Katerberg 離職傾向乃是離職念頭與尋找其他工作機會傾向之 總體表現或態度。 1982 Michaels & Spector 離職傾向代表的只是想要異動的念頭，不一定真的 就會異動，但它是實際異動行為最直接的前置變項， 也是最佳預測變項。 2002 莊修田 1993 藍偉峰 離職傾向是員工在產生離職行為前的心理狀態。 1994 陳彩 離職傾向為員工傾向於自願與組織終止僱傭關係之 程度。 2001 林郁文 離職傾向係指員工欲離開目前的職務，因而產生脫 離原有組織之想法，額外再尋找其他工作機會。 離職傾向是離職行為的最佳預測指標，當一個人離 職傾向強度愈明顯時，愈容易發生離職行職行為 2002 莊修田 離職傾向指的是個人意欲脫離目前工作崗位的意向 強度 資料來源：本研究整理

許多研究皆以離職傾向(turnover intention)作為探討主軸(Elangovan, 2001；Schwepker,1999；Shaw,1999；Wasti, 2003)，晚近研究離職主題的 學者人數與日俱增(莊璦嘉、林惠彥，2005)。 葉至誠（2001)指出：「工作環境」與個人離職傾向具有關聯性。因為 一般工作者每日的接觸有許多是人際的互動，如果無法在這種情境內融洽 相處，如不能適應這種生活，必定影響到工作情緒，乃至決定是否繼續留 任在原屬單位服務。對於一個組織而言，整個社會化過程中最有效的力量 之一，即是個人和所屬同輩團體(peer group)間的彼此互動，此種互動對 工作環境的調適及附屬的需要，可以提供支持及增加的作用。換句話說， 如果無法得到同事的支持，做起事來孤掌難鳴，處處受牽制，會導致對工 作環境的疏離感。 離職傾向會受到家庭、文化，或是組織社會化過程的影響，重視群體 關係和諧的國家，規範性承諾會大於持續性的承諾，而影響離職傾向，同 時，員工的離職傾向最能解釋離職發生的可能性（Tett & Meyer,1993； Wasti,2003）。 綜合上述定義，離職是指實際離開工作崗位的行為；而「離職傾向」 是指員工在組織中的某職務工作一段時間，因個人工作或組織因素，經過 考慮後產生企圖脫離原有職務的心理狀態及撤退的認知階段，也是離職行 為真正發生最主要的認知前兆。離職傾向是指產生離職前的念頭，只是一 種想法。而了解影響異動傾向的因素，將有助於及早防範，避免員工異動 率過高。 本研究定義離職傾向為：教保服務人員在工作環境中，因個人及環境 特性的影響，產生自願性離職的傾向。

（二） 工作態度

「態度」是指：「個人對一特定對象所持有的評價感覺及行動傾向。」 （李美枝，1984） 羅克契（Rokeach）則將態度界定為：「是個人對一共同對象之數個相 關信念的組織。」是以態度為一具有結構與組織的複雜認知體系。此種數 個相關聯信念的組織，一般的研究者將之分成：認知（cognition）、情感 （affection）、意向（conation）三個部分。 １、 認知成分：認知成分是指對態度對象所持有的信念、知覺及訊息， 因此態度的認知成分常帶有評價的事實，不只敘述個人對態度對象 的所知，也表示個人對態度對象的贊同與反對。 ２、 情感成分：情感成分是指個人對態度對象的情感感覺，諸如：喜歡 ←→厭惡、接納←→排斥等正負面的感覺。 ３、 意向成分：意向成分是指個人對態度對象的反應傾向，即當個人對 態度對象必須有所行動表現時，將有如何行動，亦即反應的準備狀 態。由此推演，態度的性質，包括下列四項內涵： （１） 態度具有對象性：例如，對工作的態度，對民主政治的態度。 （２） 態度具有假設性：由於態度是一種內在結構，是以態度的性質 如何，必須藉個人外顯的行為而推知。 （３） 態度具有持久性：態度的形成有一段相當時日的孕育，因此具 有其持久性。 （４） 態度是一種行動的傾向：以喚起個人對事務的反應。

表 2- 2 態度的定義 年代 學者 態度的定義 1989 張春興 態度是個人對人事物以及周圍世界憑其認知及好惡所 表現的一種相當持久一致的行為傾向。 1992 張春 興、 楊國樞 「態度」係指個體對任何事物所持有的內在心理反應， 是由該事物所引發的各種思想、感情及行動傾向所匯 集而成。 1993 吳秉恩 個人對人、事、物之有利或不利的評價及對工作之持 久性感情或評價。 1993 Robbins 對人、事、物以個人主觀評價之下所表現正面、負面之 行為反應。 資料來源：本研究整理 「工作態度」是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、 責任度、努力程度等。由於這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性 評價來考評。高索普(Kousper)認為：「個人的工作態度是在社會中產生並持 續存在。」 李順能(2005)的研究引用了多位學者認為「工作態度」是由認知 （Cognitive）、情感（Affective）以及行為（Behavioral）等三種成分組成。 其中，認知成分包括個人對特定態度目標的知識與信念，情感成分包括個 人對特定態度目標的感情情緒及評價，行為成分則包括個人對特定態度目

標的反應準備(Readiness to respond)或行動傾向（Tendency to act）。

Rodwell，Kienzle and Shadur(1998)認為除了將工作滿足、組織承諾兩

構面當作員工工作態度外，亦包括將工作壓力構面當作員工態度。我們若 將工作及工作環境視為特定態度目標，此時，組織中員工對其工作環境及

工作的知識、感受及行動傾向等，便構成了員工對其工作及工作環境的態 度，亦即工作態度。 表2- 3 工作態度的定義 年代 學者 工作態度的定義 1968 Darley 個人的工作態度在有工作經驗之前即已決定，具有 特定人格、知覺習慣，以及價值類型的人，會尋求 能讓他們自由發揮這些特性的職業。 1986 Park 工作態度是指「一個人在具有特定價值後，對其工 作所採的一般對待方式。亦指對於工作各方面，依 其所持有的價值而準備採取的反應」。 1994 Steers & Black 工作態度可以劃分為「工作滿足感」、「工作投 入」以及「組織承諾」三個構面來探討。 1996 Robbins 2005 褚麗娟 等 工作態度是指工作時所表現出來的行為傾向；且個 人工作態度的良好與否，會直接關係工作行為的表 現。 資料來源：本研究整理 因此，工作態度與個人人格、行為特質，乃至職業經驗、職位、階層， 皆有關連性。人們對於工作的態度，反應出他們工作愉快或不愉快的經驗， 以及未來的工作期望；亦影響整體組織的工作效能、組織氣候、組織發展、 勞資關係等。

二、 以組織層級而言 (一) 凝聚力（Cohesiveness） 凝聚力(Cohesiveness)又稱團體凝聚力、群體凝聚力。凝聚力的概念最 早是 McDougall 於 1908 年所提出，他認為凝聚力為組織內成員彼此之間 合群的一種直覺。Keller（1986）指出，凝聚力在團體間擁有高度影響力， 高程度的凝聚力能使團隊成員更容易互相支持及共同努力，一起實現共同 的目標。 大部分的學者根據某些特定的特性，如：知覺、動機、組織、相互依 存或互動性來定義「群體」一詞。總體而言，「群體」是由兩個或兩個以上 的人，為了達成共同的目標，進而互動及相互依賴的結合。 群體內聚力是指：「使群體成員留在群體中而不輕易脫離的力量」。 群體內聚力通常表現為成員對群體的向心力，是表現群體特徵的概念。當 此力量到達一定程度，且群體成員具有共同的意念時，群體就具有高度內 聚力。(葉至誠，2001)而群體愈能滿足成員的歸屬感，內聚力就愈大；群體 的共同活力是群體的主要整合因素，在共同活動中群體日益團結發展。 群體規模小，彼此作用與交往的機會多，則易凝聚；若群體規模過大， 成員彼此不了解，一般來說內聚力不高。經實驗證明，群體的規模大小與 群體的內聚力之間存在著一種反比的關係。當群體增大時，其內聚力減少， 群體的最佳規模以七至十人為宜。而成員具共同背景、愛好、興趣與共同 利益時，內聚力也就愈大。群體目標的達成亦會增強群體內聚力；且凝聚 力高的群體，信息一定是相互暢通的。

表 2- 4 凝聚力的定義 年代 學者 凝聚力的定義 1950 Festinger 群體凝聚力為群體成員願意繼續留在該群體的力 量，這種力量包括人與人之間的喜愛以及群體的 吸引力。 1952 Gross ＆ Martin 群體凝聚力是免於讓群體瓦解的力量。 1982 Carron 凝聚力是一種動態過程，是團體內成員緊密結 合在一起，追求共同目標和目的的一種過程。 1983 Piper et al. 凝聚力為維繫組織內部的基本力量。 1987 Budman et al. 組織凝聚力是維持群體 在一起的黏著劑。 1993 Robbins 是團隊合作精神和留住團隊成員的一種指標。 資料來源：本研究整理 凝聚力對工作團體最為重要的影響，就是使成員們更加合作。成員們 的同質性愈高，則團體的凝聚力愈大；同質性的變數包括種族、年齡、社 會地位以及對工作環境與條件的態度等。團體成員經常有互動關係、有類 似的背景與價值觀、民主式的領導技巧、團體成員因工作流程的關係以合 作方式結合在一起…等。 吳慧卿（2002)指出：團隊凝聚力是團隊中不可或缺的重要影響因素之 一。團隊凝聚力指的是一種動態過程，讓團隊成員願意團結在一起，共同 為團隊目標而凝結在一起的力量；而團隊凝聚力的程度受領導者的作為而 影響，領導者表現積極關懷、親和力，則表現的團隊凝聚力愈高昂。 潘福來（2005)的研究說明，組織成員互動良好則團隊凝聚力高，人際 互動良好容易產生共識，則團隊凝聚力自然也高。對組織認同高，則團隊 凝聚力愈高，經由共同合作、夥伴關係，其團隊凝聚力愈發揮。

表2- 5 凝聚力與流動率之相關研究 年代 學者 研究結果 1952 Van Zelst 有凝聚力的團體，其成員的流動力很低，同時曠職行為 也很少。 1952 Gross and Martin 因群體凝聚力的存在，才讓群體免於被瓦解，它與群體 成員之間的關係連結強度有關。凝聚力的定義也與群體 的吸引力有關，影響個人留在群體的意願。 1953 Mann and Baumgartel 高凝聚力的團體，員工的流動率與曠職率都較低。研究 指出，不同凝聚力程度的團體，曠職率的差距達三比一。 1979 Mobley et al 團體的凝聚力對員工流動率毫無影響力。 2000 Spindler and Biott 研究顯示，當員工感受到自己所處團隊的感情濃厚時， 將會降低焦慮與敵意爭鬥，而有助於員工的留任。 2003 Sciarra and Dorsey 資料來源：本研究整理 群體內聚力即群體對成員的吸引力。依據上述研究所示，群體內聚力 是指群體成員固守在群體之內的全部力量。此吸引力使成員在群體內積極 活動並拒絕離開群體。涵蓋了群體對成員的吸引力，與成員之間的吸引。 這種吸引力達到一定程度且對群體成員有一定價值時，群體則具有高內聚 力的群體。 群體的內聚力對群體有很重要的作用，不僅是維持群體存在的必要條 件，且也是增強群體功能，實現群體目標不可或缺的條件。一個群體若失 去了內聚力，即無法完成組織賦予的任務，本身也會失去存在的意義。

一般而言，在高內聚力的群體中，員工士氣和滿意度較高，內聚力有 利於群體任務的完成。心理學家們研究發現，內聚力與工作效率之間具有 兩種相反關係，即內聚力高，既可增加工作效率亦可降低工作效率；其關 鍵在於群體規範（指內部一致性）。內聚力強的群體，其生產水準規範低於 組織目標，則內聚力與群體作業成績呈負相關，即內聚力與強，工作效率 愈低。若群體目標與組織目標一致，其生產水準規範高，則兩者呈正相關， 即內聚力愈強，工作效率愈高。 表2- 6 凝聚力與生產力之相關研究 年代 學者 研究結果 1986 Keller 凝聚力是預測專案團體績效的最佳因子。然而，在一些研究裡， 則發現凝聚力與生產力之間呈拋物線的關係，也就是說，對於 凝聚力非常高的團體，其生產力有掉落的現象—這很可能因為 其成員花太多的時間與力氣在團體內的社會接觸活動上。具凝 聚力團體的生產力，同時也決定於社會互動與合作對工作是否 必需，或應避免，或與之無關。 1990 王加微 強調群體的凝聚力是群體對於成員的吸引力，以及群體成員相 互之間的吸引；凝聚力高的成員較能彼此接納並同心協力，完 成共同的目標。 2001 葉至誠 當工作需要成員間有互動關係時，凝聚力會提高團體的生產力， 因為互動關係可以提高工作動機，增加工作滿足感。因此，在 彼此的協助非常重要的情況下，凝聚力對生產力的影響很可能 最大。 資料來源：本研究整理

群體內聚力愈高，其成員愈遵守群體規範和目標。群體規範是決定 群體內聚力與生產率關係的重要因素之一，管理者必須在群體內聚力提 高的同時，克服群體中可能出現的消極因素，使群體內聚力成為提高工 作效率的動力。司徒達賢(1999)曾提出對組織的各種運作以及彼此之間感 到滿足，是組織凝聚的先決條件。 綜合上述學者的研究，凝聚力是組織組成的重要因子，是一種組織成 員內心對組織的一種吸引力，能夠驅使成員為組織團結而努力，為團隊目 標共同努力之動態過程，以及共同完成組織的目標。

第三章 研究方法

根據文獻回顧，本研究針對員工離職對於在職員工離職傾向之影響， 以及探討離職員工對於在職員工個人層級與組織層級之影響；進一步探討 員工離職對於在職人員之工作態度、凝聚力是否有顯著影響。 本章共分為五節，第一節呈現研究方法；第二節為研究設計；第三節 為研究架構與研究假設；第四節為研究對象與訪談設計；最後，第五節則 是資料處理與分析。 第一節 研究方法 「質性研究」是一種避免數字、重視社會事實的詮釋。質性研究所 重視的是研究者自然的情境下，透過個案研究、個人生活史、歷史回 溯、訪談、觀察、互動或視覺等資料，來進行完整且豐富的資料收集過 程，進而深入了解研究對象如何詮釋社會行為之意義。因此，質性研究 者在整個研究過程，必須充分理解社會現象是一種不確定的事實。質性 研究者必須在自然的情境中，透過與被研究者密切的互動過程，透過一 種或多種的資料收集方法，對所研究的社會現象或行為進行全面式的、 深入式的理解。 訪談的定義（interviewing）：「研究者與受訪者面對面的語言交換， 企圖使受訪者表達他們的意見或認知等資料（a face-face verbal

interchange in persons,the interview,attempts to elicit information or

expressions of opinion or belief from another person or persons）」(Maccoby, 1954)。簡言之，訪談是一種獲得資料的方法，主要靠面對面的訪問完 成。

運用的資料蒐集方法之一。主要是利用訪談者與受訪談者之間的口語交 談，著重在受訪者個人的感受、生活與經驗的陳述。藉著與受訪者彼此的 對話，研究者得以獲得、了解及解釋受訪者個人對社會事實的認知；並達 到意見交換與建構，是一種單純的、個人的互動方式。訪談者藉由訪談的 過程與內容，發覺、分析出受訪者的動機、信念、態度、做法和看法等。 此研究方法是一種訪談者與受訪者雙方面對面的社會互動過程，訪問資 料正是社會互動的產物（畢恆達，1996；李美華、孔祥明、林嘉娟、王婷 玉譯，1998；袁方編，2002）。 本研究採用深度訪談法進行資料蒐集，是質性研究中經常採用的資 料蒐集法之一，深度訪談可說是一種臨床式訪談，有利蒐集個人特定的 經驗過程、動機和情感、態度等資料。研究者藉由長時間的訪談，讓受訪 者深入談出問題核心，藉由對事件的描述與描繪，使問題不經意浮現。 透過研究者相關管理經驗與文獻探討，進一步擬定研究主題與訪談大綱； 以深度訪談法中的半結構訪談法進行資料蒐集，再續以樣版分析法與編 輯式分析法分析訪談結果，並針對其中影響因素加以歸納整理與探討。 一、 深度訪談法（In-Depth Interview）

Miller and Crabtree（1992）指出質性研究的資料蒐集方式，主要可經 由觀察、錄製及訪談三種方式取得。Malhotra（1993）認為深度訪談法是由 訪談者使用非結構性、直接的方式與受訪者接觸，是一種單獨的、個人的 互動方式，用來發覺受訪者基本的動機、信念、態度等。在深度訪談的過 程中，訪談者應儘可能使用最少的提示和引導問題，鼓勵受訪者在一個沒 有限制的環境裡，針對訪談主題儘可能談論自己的意見。也就是說，訪談 者向受訪者發問、聆聽的互動過程，詮釋其見解對本研究的意義，然後更 深入的挖掘答案、架構其他的問題（黃淑惠，2006）。本研究以深度訪談

法進行，研究者在與受訪者的互動過程中，能透過觀察以獲得更為全面的 經驗；透過深度訪談的方式能夠得到更多的資訊以及受訪者觀點。

另外，深度訪談法又依據訪談結構而有不同分類（陳向明，2002）， 訪談的形式可區分為三種：「結構式訪談」（Structured Interviews）、「半 結構式訪談」（Focused or Semi-Structured Interviews）和「非結構式訪談」 （non-structured or Unstructured Interviews），等三種主要類型（李佳如， 2007），說明如下： 1. 結構式訪談（Structured Interviews）：以標準化問題為主要進 行方式，較為制式，因此又稱『標準化訪問』，是一種對訪談過 程高度控制的訪問，包括提出的問題、提出次序和方式，以及記 錄方式等都完全統一。常運用在問卷訪問，或由一組特定的訪員 依照特定的訪問規則去進行訪問（袁方，2002；黃光玉、劉念 夏、陳清文，2004）。此種方式，有一致性的問題依序訪問，避 免受訪者之間的不同級誤差，增加此研究的可比較性。面談過程 中，研究者常靠著與受訪者建立彼此的信賴關係與溝通，但關係 過分密切，對研究的客觀性易造成負面影響，信度、效度經常被 質疑。

2. 半結構式訪談（Focused or Semi-Structured Interviews）：半結構 訪談法主要為以事先擬定的訪談大綱以及相關問題做為基礎，研 究者以與研究問題相關之訪談大綱作為架構來進行資料的蒐集， 且仍維持其彈性。在訪談過程之中研究者有一定的主控性，但同 時也允許受訪者的參與，能夠在維持研究的進行品質，彌補深度 訪談非隨機抽樣、訪談過程難以標準化的推論侷限，兼具「結構 性」與「非結構性」訪問的特性 （Williams, 1997; Minichielloet al.,

1995）。故此方式最受關注，並且廣泛地使用在研究上（Uwe Flick, 2007）。

3. 非結構式訪談（non-structured or Unstructured Interviews）：不 同於結構式問題設計及強調問題的先後順序，非結構式訪談，主 要著重於研究者與受訪者之間的互動情形以蒐集資料。沒有提出 問題的標準程序、沒有固定的問卷、題綱，非常有彈性，由訪問者 與受訪者之間自由交談、自由隨意地談出自己的意見與感受。訪 談過程沒有特定談話焦點，訪談內容也沒有組織，一切自然發生 (袁方編，2002；黃光玉、劉念夏、陳清文譯，2004)。 總和上述所言，三者之中由於「半結構式訪談」的型式較「結構式訪 談」更為彈性、不受限制，又比「非結構式訪談」嚴謹，因此成為最常被 採用的方式，並適用於受訪者較少、資料不需量化處理的情況下。故本研 究訪談部分也以此作為主要的資料收集方法；在此，能夠針對本研究問題 獲得更多不在預設範圍內之資料或者敏感議題。 「深度訪談法」的特性包括了，它使用較小的夠提供豐富且詳盡的資 料，甚至是較為敏感性的問題。因此，透過深度訪談法，研究者可以在長 時間的訪談下得到更深入的資料，且透過與受訪者之互動，能夠盡可能避 免所蒐集資料之錯誤詮釋（Williamson 等人，1982；引自黃煥榮，2000）。 二、 文獻分析法（Document Analysis） 文獻分析法係經由多方蒐集相關文獻資料進行研究的一種方法，亦即 蒐集相關研究論著及文獻、紀錄等，分析其內容來作為自己的研究基礎； 此研究法可以幫助我們瞭解過往歷史文獻、重建過去、解釋現在，及預測 未來進一步研究的進行（葉至誠、葉立誠，2000）。根據相關文獻、書籍、

期刊、論文、研究報告，以及報章雜誌等資料；本研究主要目的在於瞭解 員工離職對於組織現況以及在職人員的離職傾向與工作態度之影響，透由 文獻分析法，進行分析、比較、整理與綜合，整理歸納相關文獻之研究成 果，並從理論與實務面等進行分析探討。 三、 群體訪談(Group interview) 主要意義為研究者設法使一群受訪者聚集在一起為共同的研究主題 而彼此討論。訪談的主要使用時機，不僅僅只是探索研究問題的答案，其 優點是能快速獲得研究資料，比一對一面談方式更具經濟性；而更重要的 是讓每一個參與者能對研究問題有所反應，並對其他成員的反應也有所回 應等。 相對的，個人的反應也許也會受到其他成員的影響；抑或表達出來的 意見或看法也可能受到主要成員的影響。這是施測過程中可能會產生的缺 點。所以，如何選擇成員及小組的組成必須依據研究問題的性質而定。 本研究預先設計好訪談問題，再根據研究的性質，採用半結構式訪談， 兼具結構式訪談的條理分明與非正式訪談，兼具結構式訪談的條理分明與 非正式訪談的彈性等優點，折衷兩者的限制，致使主題有所延伸及確保主 題與結構能明確且聚焦，進而瞭解研究對象之經驗與想法。

第二節 研究架構與研究假設

本研究透過質性個案研究法探討員工離職對在職員工離職傾向與工 作態度之影響，並以離職傾向與工作態度為延伸，進而研究組織層級中凝 聚力的影響程度，透過前述之研究背景、研究動機與目的及文獻探討，建 立以下研究架構，如圖3-2 並與研究目的相互連結。 圖 3- 1 本研究架構之關係圖 資料來源：本研究整理 一、探討員工離職對於個人層級之影響： 探討員工離職對於在職員工離職傾向之影響。 探討員工離職對於在職員工之工作態度之影響。 二、探討員工離職對於組織層級之影響： 探討員工離職對企業整體的凝聚力之影響。

離職

個人層級

離職傾向

工作態度

組織層級

凝聚力

第三節 研究設計

本研究主要探討私立幼兒園之員工離職後，對在職員工的離職傾向之 影響程度，以及探討員工離職對於個人層級與組織層級的影響為何；並進 一步探討在職人員之工作態度與凝聚力是否受離職人員之影響。本研究採 用質性研究方法中的文獻分析法，初步設定研究方向及架構後，進行國內 外相關文獻蒐集與探討，透過繼往資料的整理與歸納，確定研究之可行性 與其價值性，進而確定研究主題與研究目的，並與指導教授討論研究範圍 與相關待答問題，即著手進行文獻的整理及探討，撰寫研究計畫與研究方 法設計，並根據文獻支持與專家建議初擬訪談大綱，反覆修正訪談問題與 檢視研究目的後，與指導教授討論給予建議後再進行修正與補充。 接著寄出訪談邀請函與電話確認，邀請符合本研究之研究對象進行實 地個案訪談。為方便訪談資料的紀錄，及分析其完整性與正確性，訪談過 程中，徵求受訪者同意，全程錄音，以筆記摘錄；訪談完畢後會將訪談資 訊以逐字稿呈現，並寄給訪談對象確認訪談之回答內容是否正確？且所有 內容絕對保密，僅供研究使用，所有協助研究的受訪者與其背景資料皆以 匿名方式處理。訪談內容逐字成稿組織相關資料分類與分析，最後撰寫研 究論文並提出相關建議，再次與指導教授討論給予建議後再進行補充與修 正，完成本研究論文。本研究設計流程如下：

初步設定研究架構

相關文獻探討

確定研究主題

發展研究目的

初擬訪談大綱

預訪與檢視

確認訪談對象

正式訪談大綱

實地訪談

整理並分析訪談資料

撰寫研究報告

提出相關建議

圖 3- 2 研究設計流程圖 資料來源：本研究整理

第四節 研究對象與訪談設計

一、 研究對象：高雄市私立幼兒園 依據《幼兒教育及照顧法》第二條，幼兒園係指對幼兒提供教育及照 顧服務（以下簡稱教保服務）之機構。幼兒園所稱之主管機關：在中央為 教育部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。幼兒園及 其分班之設施設備，須依《幼兒園及其分班基本設施設備標準，民 101 年》 之規定外，並應符合建築、消防及衛生等相關法規之規定。 《幼兒教育及照顧法》第8 及第 9 條規定：「直轄市、縣（市）、鄉（鎮、 市）、學校、法人、團體及個人興辦之幼兒園，經直轄市、縣（市）主管機 關許可設立之機構；及直轄市、縣（市）政府得委託公益性質法人或由公 益性質法人申請經核准興辦非營利幼兒園，皆屬本研究所指之私立幼兒園」 （全國法規資料庫，2014） 幼兒園教保服務應以幼兒為主體，遵行幼兒本位精神，秉持性別、族 群、文化平等、教保並重及尊重家長之原則辦理。幼照法第 7 條揭示：推 動與促進幼兒教保服務工作發展為政府、社會、家庭、幼兒園及教保服務 人員共同之責任。 二、 訪談對象：幼兒園教保服務人員 本研究參與訪談的教保服務人員共有十五位。所謂教保服務人員，係 指幼兒教育及照顧法（以下簡稱幼照法）第二條第四款所定在幼兒園服務 支園長、教師、教保員及助理教保員（全國法規資料庫，106，第一章第三 條）。而為規範教保服務人員之培育、資格、權益、管理及申訴與爭議處理 等事項，為提升教保服務人員專業地位，特制定幼照法。其主管機關：在

中央為教育部，在直轄市為直轄市政府；以及在縣（市）則為縣（市）政 府。且依據幼照法第15 條規定，未具教保服務人員資格者，不得在幼兒園 從事教保服務。 1、幼兒園園長：應具備幼兒園教師或教保員資格，且在幼兒園擔任教師、 教保員，或幼兒教育、幼兒保育相關科、系、所畢業之負責人，並實際 服務滿五年以上。近年來，直轄市、縣（市）主管機關自行或委託設有 經中央主管機關認可之幼兒教育、幼兒保育相關科、系、所、學位學程 之專科以上學校辦理之幼兒園園長專業訓練及格者，亦可向當地教育局 核備成為園長。 2、教師：依據幼照法第 20 條規定，幼兒園教師應依師資培育法規定取得 幼兒園教師資格。而幼兒園教師資格之取得，採職前培育及在職進修方 式為之。而幼兒園教師培育及資格之取得，乃依師資培育規定辦理。目 前國內大學設有幼兒教育、幼兒保育相關學系，經中央主管機關認可者， 得依師資培育法及相關規定，申請認定為師資培育相關學系，培育幼兒 園教師。中央主管機關認可之國內專科以上學校設有幼兒教育、幼兒保 育相關系、所、學位學程、科、輔系、學分學程（以下簡稱教保相關科 系）修畢幼兒園教保專業課程者，於師資培育法所定師資培育之大學（以 下簡稱師資培育之大學）修畢幼兒園師資職前教育課程中教保專業課程 以外之教育專業課程，取得修畢師資職前教育證明書後，具參加幼兒園 教師資格檢定之資格，完成教育實習成績及格者，並通過教師資格檢定 考試者，由中央主管機關發給教師證書。 3、教保員：修畢經中央主管機關認可之國內專科以上學校教保相關系科之 幼兒園教保專業課程且取得專科以上學校畢業證書。或具備國外專科以 上學校幼兒教育、幼兒保育相關系、所、學位學程、科畢業證書並取得

經中央主管機關發給之修畢幼兒園教保專業課程證明書者，得以擔任幼 兒園教保員。 4、助理教保員：修畢國內高級中等學校幼兒保育相關學程、科之課程，並 取得畢業證書。 本研究以全國教保資訊網（2018）所收集之高雄市立案之私立幼兒園 名單為研究對象，採用深度訪談法進行資料蒐集。研究者藉由長時間的訪 談，讓受訪者深入談出問題核心，藉由對事件的描述，使問題不經意浮現。 透過究者相關管理經驗與文獻探討，以深度訪談法中的半結構訪談法進行 資料蒐集。 參與研究的教保服務人員總共有十人，皆為女性工作者；幼兒園主管 則有五位，三位園長以及兩位主任，亦皆為女性。並非刻意挑選女性工作 者參與研究；在台灣，從事幼兒教保服務工作，鮮少有男性教保服務人員， 因而這次的樣本，全為女性人員。研究方法採用半結構式訪談以及群體訪 談，也因此有較多機會與受訪者延續問題，更深入探討，訪談時間即略為 延長。個案 A02、A03、A04，三位教保服務人員是同園所的同事，也是私 底下感情很好的夥伴；A05 及 A06 曾在同園所一起工作；而 A08 與 A09 則 曾是相互搭班的同事關係。主管的部分，B02、B03、B04 是一起工作超過 20 年的同事，私下也是感情很好的朋友。十五位參與訪談的對象，平均受 訪時間約 50 分鐘至一個小時。

三、 訪談大綱 1、邀請函： 訪談之前，先以電話與個案聯繫，確認受訪者意願與時間、地點，同 時以電子郵件寄出訪談邀請函與訪談大綱。邀請函的內容主要有研究目的、 訪談的方式，以及過程中之相關事項，最後簡述感謝之意。 表 3- 1 訪談邀請函

邀 請 函

敬啟者您好： 我是國立高雄大學亞太工商管理所二年級的研究生鄧筱蓉，目前正在 楊詠凱博士的指導下進行我的個人碩士論文研究。我的研究題目是「員工離 職對組織現況之影響-以高雄市私立幼兒園為例」，主要的目的是想瞭解員 工離職對於在職員工離職傾向的影響，以及探討員工離職對於在職人員之 工作態度及凝聚力是否有顯著影響？希望能對目前私立幼兒園的經營與管 理上找出因應之道，提供幼教現場正面的幫助與方法，避免不力因素衝擊， 導致人力資源流失。 因您擁有豐富的幼教經驗及人生歷練，符合本研究之條件，故希望您能 提供個人論點與經驗，協助參與本研究。 本研究採去深度訪談法，訪談時間預計一個小時左右，同時為便於資料 的整理與分析，將於訪談過程中全程錄音。訪問過程將全程錄音，所有訪談 過程的錄音檔案，將謄為逐字稿做為內容分析之用，所有的錄音檔案以及問 卷資料僅作為研究之用，並在研究報告完成後銷毀，論文撰寫的過程中，您 所有可能被辨認出身分的個人資料，亦將以匿名的方式呈現之，以維護研究 倫理與保障您的個人權益。 誠摯邀請您的參與，您的參與對於本研究及幼兒園經營與管理上有莫 大的意義。若對於研究有任何疑問，也歡迎您與研究者聯絡，我的聯絡方式 為 E-mail：[email protected]，手機號碼為：0937-316657，期待您的協 助。 祝 平安順心 國立高雄大學亞太工商管理學系 研究生 鄧筱蓉 敬邀

2、訪談大綱： 為了深入了解員工離職對組織現況的影響，以及其工作態度與凝聚 力是否會隨之影響。本研究採較開放之訪談大綱進行訪談，制定訪談大 綱如表 3-2 所示。訪談題目偏向清楚易懂，以利研究者進行訪談時能簡 明扼要地系統化整理，再者開放式問題更利於引導其訪談內容，使訪談 的過程能更具彈性與多元性。訪談對象為園內主管以及教保服務人員， 因此訪談大綱更細分為兩種版本。分別針對教保服務人員的觀點，以及 主管的思維著手。 表 3- 2 訪談大綱(教保服務人員)

訪 談 大 綱

一、 個人背景資料 二、 簡介個人工作職掌或工作內容 三、 您目前工作的園所中，同事離職的大概原因是甚麼？離職人員的資歷大 概幾年？ 四、 看到同事離職，您的想法是甚麼？ 五、 同事離職後，對您有沒有甚麼影響？ 六、 您覺得您們的互動性如何？ 七、 您會想離職嗎？倘若是，想離職的原因是甚麼？ 表 3- 3 訪談大綱(行政主管)

訪 談 大 綱

一、個人背景資料 二、簡介個人工作職掌或工作內容 三、您目前工作的園所中，同事離職的大概原因是甚麼？離職人員的資歷大 概幾年？ 四、您覺得您們的互動性如何？ 五、看到員工離職，您的想法是甚麼？ 六、從您的管理經驗中，員工離職通常會對在職員工造成甚麼影響？為甚 麼？ 七、就您的觀察與經驗而言，離職員工對留任員工造成的影響大概會有多久 的時間？ 八、您覺得在職員工為甚麼會受到離職員工的影響？ 九、您們有採取甚麼措施嗎？為甚麼？

第五節 資料處理與分析

質性訪談是社會科學研究中最廣泛運用的收集資料的方法之一，主要 注重於受訪者個人的感受、生活與經驗的陳述，藉著與受訪者彼此的對話， 研究者得以獲得、了解及解釋受訪者個人對社會事實的認知。研究者亦須 具備以下正確六項認知：不要曲解合理的歸因、避免過度以受訪者的觀點 來解釋事由、體認事件發生的現象是稍縱即逝、避免選擇極端意見、不要 以單一成分（single element）來當作解釋原因、以及體認文化因素與事實 常是伴隨存在的（Silverman,1997）。此外，質性研究方法之設計與量性方 法不同，資料之分析也應採取不同的方法。本研究的方法採用樣版式分析 法與編輯式分析法兩種。 （一） 樣版式分析法（Template analysis） 樣版式分析法主要是建立在既有的理論、行為模式等等架構觀念下所 發展出來的分析方法，根據理論將訪談內容作概念化的分類，並將分類結 果加以詮釋，此法必須一再地回到訪談逐字稿進行文字、情境等檢視及修 正，再進入詮釋的階段，將內文安插至所詮釋的架構內加以表達，所以稱 之為樣版分析法。 （二） 編輯式分析法（Editing analysis） 編輯式的分析法更朝向主官及詮釋性的分析意念，研究者根據歸納 紮根原理，像編輯一樣，剪輯、安排本文的呈現，直到詮釋者探尋出有 意義的類別和關聯，將重新編輯過的訪談資料以不同面貌加以呈現。 以上述的分析方式來處理質性訪談的結果，整體的分析過程具備了 彈性、充滿創造力的特質；總而言之，以上質性研究分析方法之程序都 可被歸納為：

１、逐字稿之準備（Preparation of raw data files） ２、仔細閱讀逐字稿內容（Close reading of test） ３、形成不同類別（Creation of categories ）

４、檢視重複編碼之分類與內容（Overlapping coding and uncoded test）

５、重複修正與再精細分類（Continuing revision and refinement of category system）(Thomas,2000) 本研究之資料處理與分析系以書面文字呈現，並採用編輯式分析法的 紀錄方式，呈現資料蒐集過程中實際經歷或聽聞之經驗，將產生的觀念與 思維納入研究紀錄中。詳細記載參與之人、事、物、時間與地點以及對話 過程，甚至觀察到的想法、立場…等。 研究者同時考量到受訪者的隱私，不假他人之手，親自將所有訪談內 容整理成逐字稿，再將具指標性的受訪者、受訪單位及園所名稱…等名詞 以代號處理。 名詞代表方式則為： （１）以教保服務人員為訪談對象，代號為 A01、A02…等代替。 （２）以園所內主管為訪談對象，代號為 B01、B02、B03…等代替。 以代號做檔名，將每個訪談對象記錄下訪談逐字稿。資料分析引用時， 以「（檔名：行號起－行號訖）」標註出訪談檔案名稱以及出現的行號，例 如：（A01：96-104），即表示該段取自 A01 之訪談稿中的第 96-104 行。

表 3-4 訪談對象資料對照表 訪談對象 A01~A10 – 教保服務人員 受訪者 代碼 性 別 職稱 學歷 受訪 地點 受訪時間 受訪 時間 長短 幼教工作 累積年資 A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 A08 A09 A10 女 女 女 女 女 女 女 女 女 女 教師 教保員 教保員 助理教保員 教保員 教保員 教師 教保員 助理教保員 教師 大學 大學 大學 高職 大學 大學 大學 大學 專科 大學 住家 簡餐店 簡餐店 簡餐店 簡餐店 簡餐店 咖啡店 住家 住家 住家 107/04/01/11：00 107/04/03/19：00 107/04/03/19：00 107/04/03/19：00 107/04/22/12：00 107/04/22/12：00 107/04/22/16：00 107/04/26/19：00 107/04/26/19：00 107/04/28/14：00 50 分 50 分 50 分 50 分 45 分 45 分 1H 1H 1H 2H 11 年 10 年以上 7~8 年 約 15 年 1 年 7 個月 9 個月 約 26 年 約 17~18 年 約 4 個月 約 25 年 訪談對象 B01~B05 – 幼兒園主管 受訪者 代碼 性 別 職稱 學歷 受訪 地點 受訪時間 受訪 時間 長短 幼教工作 累積年資 B01 B02 B03 B04 B05 女 女 女 女 女 園長 園長 主任 主任 園長 碩士 師專 專科 專科 大學 咖啡店 園所 園所 園所 園所 107/04/02/18：00 107/04/09/09：30 107/04/09/09：30 107/04/09/09：30 107/05/07/10：30 1H 40 分 40 分 40 分 1H 12 年 20 年 25 年 27 年 17~18 年 資料來源：本研究整理

第四章 研究結果與討論

本研究實際訪談了多所高雄市私立幼兒園所之教保服務人員，並將蒐 集到的資料與相關議題文獻，進行探討與研究，將其結果加以分析討論。 本章概分三節討論：第一節簡介高雄市私立幼兒園、第二節分析員工離職 對於個人層級之影響，第三節則是分析員工離職對於組織層級之影響。

第一節 高雄市私立幼兒園簡介

幼兒園為提供幼兒教育及照顧服務之機構。中華民國一百零一年一 月一日開始施行「幼兒教育及照顧法」。幼兒園以招收2到6歲的學齡前 幼兒為主；直轄市、縣（市）、鄉(鎮、市)、學校、法人、團體或個人得 興辦幼兒園，並經直轄市、縣(市)主管機關許可設立，取得設立許可後 始得招生。私立幼兒園得辦理財團法人登記並設置董事會。 幼兒園教保服務應以幼兒為主體，遵行幼兒本位精神。並進用具教 保服務人員資格者，從事教保服務。其基本設施設備之標準，及其設 立、改建、遷移、擴充、增加招收幼兒人數、更名與變更負責人程序及 應檢具之文件、停辦、復辦、撤銷與廢止許可、督導管理、財團法人登 記、董事會運作及其他應遵行事項之辦法，均由中央主管機關定之。 私立幼兒園人員，其勞動條件，依勞動基準法及其他相關法規辦 理。且可由私立幼兒園自行進用，不得以派遣方式為之。其園長由董事 會遴選合格人員聘任，並均報請所在地直轄市、縣（市）主管機關核 定。截至 106 學年度，高雄市立案幼兒園總共有 664 所，其中公立幼兒 園及其分班共 216 所，私立幼兒園則有 448 所。

第二節 員工離職對於個人層級之影響

(一) 探討員工離職對於在職員工離職傾向之影響 以教保服務人員而言，面對同事離職後，多數人會隨之萌生離職的 念頭：「會，稍微還是會吧！會想想自己還能做甚麼？想想自己未來的 路，或是會不會有更好的發展？」(A01：42-43)甚至也會開始對自己產生 懷疑，「尤其有人離開後又會更想，會疑惑自己，想說為甚麼會待下來？ 還有甚麼是自己可以做的？」(A01：44-45) 而「 工作就是為了薪資，如 果有更好的薪資，還有更好的升遷管道，那我也會想嘗試。會希望自己 有更高的薪資、更好的職位、更高的職位啦！有機會的話也會想嘗試主 管職啊！」(A01：48-50) 即便是有自己一群感情好的教保服務人員一起工作，但面對其他同事 離職，雖然自己沒有實際離職的行動產生，離職傾向的意念依舊存在。參 與群體訪談的三位教保服務人員，在同一個機構共事了約八年的時間，「有 想過」(A04：214)、「都有在想，只是沒有行動而已啊！」(A02：215)、「每 一年都在想，做與不做而已。」(A03：216)面對同事離職，擁有 7~8 年幼 教工作累積經驗的教保員表示自己心中：「會有一種羨慕，畢竟她有勇氣去， 我沒有」(A03：91)，另外一位具有十年豐富經驗的教保員也表示自己「跨 不出去那一步」(A02：92)；工作年資已達 15 年的助理教保員則形容自己： 「安於現狀，至少它是一個穩定的，一個生活跟一個工作。」(A04：96)這 三位教保服務人員都有相當資深的幼教工作經驗，在同一個機構與幾個同 事一起建立了深厚的感情，工作已經穩定並融入生活當中，只是沒有足夠 的勇氣，導致離職念頭盤旋腦海之中，面對其他員工離職，還是會有離職 傾向的意圖浮上念頭。

尤其是新手教保服務人員看到員工離職，最直接的回答就是：「我也好 想離職。」（A05：63），且「那時候壓力就很大啊！那時候真的就是學校的 原因，然後搞得自己就是，也是很崩潰啊！好像沒有人可以幫我，就是甚 麼事全部都是要我自己做，然後就很怕做不好或者是做不完的。」（A05： 86-89），這位教保員因為一起搭班的夥伴離職，園所人力調動上造成該名 教保員心理壓力，更加劇了離職傾向的意圖甚至對自己產生懷疑：「那時候 每天都在想說為甚麼大家都走了，只剩下我留在這裡？我到底為甚麼要留 在這裡？」（A05：98-100） 而另一位訪談者亦是新手教保員直言：「我也好想離職。」（A06：63） 因為「熟悉想倚靠的人就不見了，就很擔心自己到底可不可以啊？」（A06： 65-66）面對熟悉的同事離職了，新手教保員接著擔心：「在工作上如果有 甚麼壓力，想要詢問問題的時候，就沒有人可以幫我。」（A06：70-71）員 工離職對於新手教保員最直接的影響就是失去可以協助的對象，心中燃起 的無助感也加深了留任員工的挫折感與恐懼，進而引發離職意念。 即便是擁有大約26 年幼教經驗的教師，在面臨身邊其他員工離職時， 自己也會遲疑，並燃起：「曾經有」（A07：80）想要離職的想法，雖然這個 想法乃源自於自己的：「個人因素！對未來的生涯規劃，覺得自己會不會有 更好的發展？」（A07：82）即便是資深教師了，面臨到周遭同事離職的狀 況，也會回頭思考自己的狀態與規劃，但也就是因為在同一個地方工作比 較久，以至於這樣的念頭不會成為行動，因為：「就是舒適圈太久了。這個 就是我這個人的主因，主因就是懶，懶得動頭腦。」（A07：94-95） 訪談個案中有三位教保服務人員，較不受離職員工影響而產生離職傾 向，一名教保員聽到其他員工離職，直覺反應是：「她解脫了！她解脫這個 地方啦！」（A08：60）話雖如此，但：「別人離職，其實我不會啊！只是會

覺得有一個失落感。」（A08：109）追蹤後發現，該名教保員後來因為其他 員工離職後產生失落感，加上自己請假長達快一個月的時間，加劇了自己 不想上班的意念後，不久也跟著離職了。

而訪談個案 A08 與 A09 是相互搭班的夥伴，在聽聞 A08 向園方提出

辭呈後：「那時候她說她離職，我想要跟她去啊！」（A09：61-62）因為熟 悉且朝夕相處的夥伴離職了，個案A09 的工作量與責任變大了，因此她認 為：「如果讓我回到助教，我不會想離職，繼續擔任主教，我會想離職，現 在狀態會有一點。因為沒有一個真正可以詢問的人。」（A09：110-112） 同樣情況，但看在工作經驗二十餘年的教師眼裡，其他員工離職：「對 我來講，還好。」（A10：109），深入探討後發現：「不會！或許是因為年齡 的關係吧！」（A10：115）因為其年齡和資歷的關係，這樣的教師在看待其 他員工離職的狀況時，看事情的層面不同：「如果說妳是有好的職務，我會 去稱讚她，我覺得妳們年輕應該去衝，有好的職務當然要去啊！是因為我 年紀大了，我真的沒有那個動力去考，所以年齡大是穩定性高，但是動力 沒那麼好」（A10：116-118）那是種鼓勵與贊成的心態；不過，相同的情況， 若轉換到不同的年齡層面，該名教師說：「因為年齡的關係，如果說跟一個 年輕的人講說離職的話一定會有影響，因為年輕人畢竟會跟年輕人互動比 較多，比較要好」（A10：140-141）「助理太年輕了，應該算是代溝吧！因 為聊的東西會不同，所以對我來講，影響不大。」（A10：144） 訪談個案中，第一位園長B01 認為員工離職不僅會影響到園內留任員 工的離職傾向，甚至也會有實際的離職行動產生：「大部分會！好幾個都是 互相有聯繫，或是遇到不錯的機會，然後連帶地一起走的！去年就有老師 離職，然後揪了其他兩個，等於三個人一起出去開居家托育。然後我們之 前也一個園長，離職後，後面也三個老師陸續到了她新工作的地方一起工