研究動機與目的

國內幼兒教育環境中，幼兒園教師的流失率一直是相當嚴重的問題

（簡楚瑛等人，1996）。研究者曾任職於高雄市私立幼兒園中，從事教育工 作十多年來，深感幼兒園中教保服務人員高異動現象造成的管理問題以及 員工離職所帶來的各種直接與間接的問題。尤其，研究者曾任管理職務，

自身覺察到員工離職常會為留下來的員工帶來一系列的心理反應。且員工 離職後往往會讓留任員工人心惶惶，甚至還會引起員工對於離職行為爭相 仿效。

一般而言，一個組織的成員流動率低於百分之五，是正常的自然淘汰 歷程（鍾雲校，1985）。因為適度的流動可以促使組織保持活力，若流動率 過高，則可能帶來負面的影響。不論員工是主動職離或被迫資遣，都可能 造成企業莫大的損失，包括人才的重新招募、訓練、及安置，與可能損失 的商機等無形的機會成本；就機構本身而言，招募新人則需花費許多訓練、

管理時間和其他成本（柯惠玲，1989）。

台灣地區教保服務人員高異動現象，在過去許多研究中曾經被學者所 探討（孫立威，2000；陳怡靖、鄭燿男，2009；許玉齡，1998；簡楚瑛、

廖鳳瑞、林佩蓉、林麗卿，1995）。研究者蒐集與幼教師離職的相關議題與 研究，結果發現，過去有關離職異動的研究已累積了不少研究成果；在國 內研究方面，探討教保服務人員離職異動的研究，大多聚焦在個人背景變 項與離職異動的關係，例如：性別、婚姻、年齡、年資、學歷、薪資、公 /私立、幼稚園/托兒所等（王振德，1988；谷瑞勉，1989；周台傑、吳訓生、

詹文宏、葉瓊華，1996；張美雲、林佩蓉，1998；蔡春美，1989；蔡崇建，

1985；蕭霖，2001）。

根據過去研究顯示，薪水高低確實是影響員工異動的主要因素，薪水 太低，員工就會很想異動（Arnold & Feldman,1982；Cotton & Tuttle,1986；

Gerhart,1990；Strolin-Goltzman,2008；Robinson,1998）。

有些研究雖然也探討了特殊變項與離職異動的關聯性，例如：工作壓 力、組織承諾（張美雲、林佩蓉，1998；陳嵩、蔡明田，1996），許多研究 都指出工作壓力與異動為正相關，工作壓力愈大，異動機率愈高（陳怡靖、

鄭燿男，2009；林芳菁，2009；李嘉聖、陳益世，1999）；學前教師工作壓 力與離職傾向的研究（洪晴萱，2006；張淑貞、劉妙真 2004）；工作壓力 問題使得幼兒教師流動率高、離職意願強（張瓊云，2000；李松青、陳若 琳，1999）；工作價值觀對幼稚園教師及托兒所保育人員的離職異動具有顯 著的預測效果（蕭兆宜，2004；張美雲、林佩蓉，1998；張美雲，1996），

例如：工作價值觀影響學前教師的任教意願（蕭兆宜，2004），幼兒園教師 工作價值觀（李佳佩，2012；莊琇文，2007；李英蘭，2006；林光志，2006；

康真娥，2003）

此外， 工作滿意影響員工異動（莊修田，2002；Ingersoll,2001；Khatri et al.,2001），工作滿意度愈高者愈不會想異動，而滿意度愈低者則異動企 圖愈高（王韻，2008；褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2004；王耀德、楊千、

王桂英，2001；李嘉聖、陳益世，1999）。

過去的研究結果雖然有助於了解不同背景教師的離職異動意向差異，

而探討教保服務人員離職異動的研究，大多聚焦在個人背景變項與離職異 動的關係，部分也探討了特殊變項與離職異動的關聯性；目前，台灣未曾 有研究針對幼兒園教保服務人員離職後，離職員工對於組織現況以及員工 個人層級影響深入探討研究。本研究蒐集過去文獻中探討員工離職傾向以 及離職異動的原因後，接續探討離職員工，對現任員工的影響層級，以及

員工離職後如何影響到在職員工的工作態度與企業整體的凝聚力。教保服 務人員身處在工作團隊中，團體內部的社會關係如何影響到幼兒園的生產 力以及效率與經濟效益。

本研究具體目的如下：

一、 探討員工離職對在職員工離職傾向及工作態度之影響。

二、 探討員工離職對企業整體的凝聚力之影響。

三、 提出建議以供參考。