第三章 當人生成為工作的競賽場
第四節 以工作為中心的生活延伸
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當看不到是不可能的，領導都默認你看到，別人都看得到，你看不到就是你自己 的問題啦……休假是不重要的，重要的是領導覺得事情重不重要……畢竟這些都 是分內事，該完成還是要完成……如果都要加班，我反而更喜歡在家加班，反正 都沒有加班費，在家還可以陪陪家人，也更輕鬆一點。」（A10，人力資源專員）
這一切也被部分人力資源管理者認為是無奈卻合理的行為。當家庭和工作場 所被通訊科技連接在一起時，技術性輔助工作就變成得避無可避。當這些工作被 內化為一種人力資源工作者的角色內行為時，技術性輔助工作就成為了他們工作 職責的一部分。為企業提供自願性的技術輔助工作，成為了人力資源管理者的責 任，也成為了企業中的一種價值主張，那些願意提供自願性技術輔助工作的員工 才能在「趕工遊戲」中贏得勝算。此外，當這些互聯網企業沒有為員工提供加班 費時，在加班失去了經濟誘因情況下，技術輔助工作反而成為了人力資源管理者 在不得不付出更多免費勞動的情況下，維持工作-家庭平衡的更佳選擇。由此，
企業可以引導更多人力資源管理者加入和習慣常態化的技術輔助工作，從而實現 無節制地、免費地延長工作時間，以攫取更多的無償勞動。
第四節 以工作為中心的生活延伸
在無疆界職業生涯模式中，長期而穩定的僱用關係被逐漸瓦解，隨之而來的 是更靈活的僱傭方式，員工可能在多個組織或崗位之間轉換工作以達成職業成功。
勞動者和企業之間形成了一種更短暫而明晰的勞動商品交易關係，他們需要更關 注自己的可雇性（王忠軍等，2015），即自己作為一個「商品」在企業眼中的使 用價值。因此，勞動力發展的責任落到了勞動者自己的頭上，他們需要比以往更
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在前文，筆者已經闡述了，當勞動者意識到自己成為了自己的企業家時，他 們對自己在組織內發展的理解就不僅是一份維持生存的工作，還是一種獲得人力 資本回報的投資。然而，他們的投資不僅限於組織內，他們還可以在組織外部的 社會網絡中獲取他們職業發展所需的資源（ Arthur & Rousseau ，1996）。因此，
本文將從人際網絡、家庭以及進修學習三個方面，來闡述人力資源管理者的生活 是如何被捲入「趕工遊戲」當中的。
壹、人際網絡
在無疆界職業生涯的驅使下，勞動者更依賴於社會網絡和信息的支撐作用
（Arthur & Rousseau，1996）。不少研究表明人際網絡對管理者的職業成功有著
重要的正向影響（Forret & Dougherty，2004；王忠军&龙立荣，2009），能夠為 他們帶來更多的收入、晉升、就業機會以及職業滿意度等具體的支持（劉寧，2007；
Burt，2017）。對人力資源管理者而言，他們拓展和維護人際網絡不僅是獲得職
業支持的需要，同時也是他們履行職責的需要。他們需要經營一個巨大的人才庫 來為組織物色適合的員工，同時也需要通過非正式的人際網絡來從更多渠道獲得 勞動市場信息。因此，對人力資源管理者而言，人際網絡是一種需要刻意維護和 拓展的工具，他們希望通過有意識地結交人脈來為他們的職業服務：
「（建人力系友群的原因是）系友是非常優質的人脈資源。師出同門，所以 大家的關係自然會比其他人要親近些。有一些業務上的聯繫都比較好互幫互 助……我週末偶爾還會組織一些 HR 之間的小型聚會，或者就是湊一些我覺得可 能適合在一起聊聊的人，交流一下工作心得，也不一定要交流心得，有時候就是 單純聊聊。因為我之前會加很多人力交流群，也會跟他們在微信上聊，但是始終
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是覺得面對面的交流對維繫關係才是最好的。」（A2，人力資源主管）
「我應該一兩年之後會考慮讀一下MBA……主要還是為了拓展一下人脈，
尤其是比較高端的那些人脈。」（A3，人力資源資深主管）
由此，交朋友變成了一種為了獲得業務資訊的商業聯繫，社交活動變成了建 立人際網絡的方式，並且這種明顯的工具取向，甚至這種略帶功利性的社交生活 也因其互惠性而被接受（Grey，1994）。鑒於人際網絡的重要性，人力資源管理 者在閒暇時間也是不鬆懈的，對閒暇時間的利用方式也是不容忽視的。為了職業 發展，人力資源管理者自願地把這些時間投入到有效的人際關係維係上，甚至需 要付出一定的金錢去結識那些位於社會高層的人脈，因為這些人脈拓展過程都潛 藏著更多的工作機遇或業務往來。而與此同時，個人形象的管理和展示也變得非 常的重要：
「我會在微信朋友圈分享一些工作心得和一些比較正能量的東西。那些情緒 化的東西我會盡量不po（貼上去），實在忍不住就 po 微博上去……現在都流行
『立人設』10啊嘛，朋友圈那麼多同事、領導還有客戶，你要表現得自己積極向 上，在別人眼裡才有價值。」（A10，人力資源專員）
在工具導向的人脈拓展模式中，一個人是否值得被結交取決於他是否能夠與 他人形成一種互惠關係。如果把人際網絡的經營也看作是人力資源管理者對他們 職業生涯的一種投資，那麼一個人是否擁有使用價值就成為了雙方是否能促成交 往的重要考量因素，他們有權決定如何分配自己有限的閒暇時間，以獲得更大的
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投資效益。因此，在這個過程中，人力資源管理者必須無懈可擊地展現出自己積 極向上且富有發展潛力的形象。也即是說，除了工作時間以外，更多的閒暇時間 被人力資源管理者有目的地和自願地運用到了工作目的上，而原本的社交活動被 納入到了「趕工遊戲」里。
貳、進修與持續學習
市場競爭力是人力資源管理者能否在無疆界職業生涯中順利轉換僱主並且 獲得職業成功的一個重要因素（Arthur & Rousseau，1996）。傳統職業生涯模式 依賴於由組織來提供培訓，而培訓機會往往有限，通常作為福利提供給優秀員工，
且多數是以組織需求為導向的。而在無疆界職業生涯中，勞動者需要為自己的發 展負主要責任（Arthur et al.，2005）。人力資源管理者可以根據自己的職業生涯 規劃，更新所學知識，並且把自己主動改造成為具有市場競爭力的人，也即是說，
他們需要比以往更投入到職業生涯持續學習（Career-Related Continuous Learning）
當中，以進一步發展他們的職業：
「之前我組織晉升答辯，面對那些晉升候選人的時候，都會感受到那些得到 機會的人都是工作很主動，實力都很強的。他們私底下都很努力，會花很多額外 的時間去思考工作以及學習專業知識。」（A2，人力資源資深主管）
「下班之後，我一般會看一些書，多數是人力相關的書，偶爾也會看一些名 著小說，還有看一些公眾號的乾貨11，我偶爾也會上網看一些課程，現在像是慕 課啊，Coursera 之類的 APP 都非常方便。」（A9，人力資源專員）
11「乾貨」是大陸的流行用語，通常是指網路上一些富有知識性、實用性和技術性的文章，通常是工作方 法或工作經驗的分享。
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這種職業生涯持續學習可以是正式或非正式的。正式的持續學習即包括參與 研討會、課程等方式；而非正式的持續學習則是對上級領導的模仿、與同事交流 想法等方式（Rowold & Kauffeld，2009）。我們可以看到，這兩種方式都是人力 資源管理者非常常用的。這種學習並不是企業強制的，因此，與傳統組織提供的 培訓不同，企業並不需要為勞動者的額外學習付費。然而，為了自己的職業發展，
很多勞動者都會願意花費更多的時間，甚至是金錢到自我能力的培養當中。通常，
在勞動市場中，只有能力最出眾的人可以獲得優質的職業發展機會，因此，這種 持續學習也就成為了一項學習競賽，比的是誰花費的額外精力更多。人力資源管 理者如果想要維持職業的穩定性，甚至是獲得職業的發展，就必須和其他人一樣 投入到持續學習中來。勞動者所選擇的持續學習內容不一定是針對當前組織的，
而是構建於他們對自己職業生涯的理解。然而，在勞動者綜合能力提高的前提下，
他們完成工作的效率和質量也會相應提高，企業仍然能夠獲得更多無償勞動。
叁、家庭
在前文中，筆者已經闡述了績效考核如何促成人力資源管理者的加班現象 以及現代通訊科技是如何把家庭與工作結合起來，使得人力資源管理者有可能在 任何時間及任何地點開展工作的。而這一切都是以家庭的讓步為代價的。隨著家 庭經濟壓力不斷增大，很多家庭都必須要成為雙薪家庭才能維持生計。與此同時，
工作極度地消耗個人的精力，並且越來越需要員工全身心地投入到工作當中，其 中甚至需要員工付出那些原本不屬於工作時間的時間，這就使得人們很難再有充 足的時間參與到家庭生活中來（宮火良&張慧英，2006）。除此之外，Grey（1994）
在對會計師的勞動過程進行研究后發現，員工存在將婚姻決策納入職業生涯規劃
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中考量的現象。在訪談過程中，筆者發現部分自我成就意識較強的人力資源管理 者也存在此種回應：
「我應該會35 歲以後再考慮結婚、生孩子的事。不要孩子也行。我還是想 要趁著年輕再沖一沖。現在生活壓力那麼大，想當全職太太也不是那麼容易的事，
「我應該會35 歲以後再考慮結婚、生孩子的事。不要孩子也行。我還是想 要趁著年輕再沖一沖。現在生活壓力那麼大，想當全職太太也不是那麼容易的事，