第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
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第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
壹、研究動機
改革開放以來，遵循著「市場換技術」的政策理念，中國大陸憑著廉價而龐 大的勞動市場，吸引了大量外資企業的進駐，並造就了數量龐大的工人群體。20 世紀90 年代以來，全球化競爭加劇，許多國家普遍面臨著以知識為基礎的新經 濟帶來的壓力以及不同程度的社會變革（卡斯特，2000/2006a）。面對著新經濟 帶來的挑戰，中國大陸宣佈進入「經濟新常態」以及產業結構加速轉型階段。無 論是藍領勞工或是白領勞工都面臨著嚴峻的威脅。他們面臨著產業結構轉移和人 工智能發展下，原有工作崗位被替代或減少（胡鞍鋼，2002），以及工作強度大、
工作不穩定和監控、勞動合同短期化和家庭-工作衝突等問題（McCann et al.，2008；
Worrall et al.，2016 ）。
社會各界都開始意識到這個問題，並紛紛提出相關舉措。2015 年，聯合國 把尊嚴勞動（Decent work）以及構成尊嚴勞動的四個支柱，創造就業機會、社 會保護、工作權利以及社會對話加入到2030 年可持續發展議程中，以求在經濟 增長的同時，促進勞工勞動條件的提高（UN，n.d.）。而無論是管理理論從 X 理論向Z 理論的發展趨勢，或是眾多企業從股東中心到越來越關注利益相關者，
強調企業社會責任和創造共享價值（Shared value）（Porter & Kramer，2011），
我們都可以看到管理界也似乎越來越強調以人為本的管理。
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而在這個背景下，人力資源管理者寄予了重望，人們希望他們成為企業的「內 部服務提供者」或「員工鬥士」（Employee Champion），能夠以專業的管理促 進企業內互相信任的勞資關係和發展培養人力資源的方式，構建高績效文化，並 形成企業的市場競爭力（Armstrong, P.，2014）。
無可否認的是，過去人力資源管理者確實在優化人力資源配置，提高組織效 率上有相當大的貢獻，並且也致力於在一定程度上改善員工福祉。然而，我們可 以看到，在某一些特定的行業，管理話術與實際存在著矛盾的。企業在不斷強調 以人為本或高工資福利先進人力資源管理政策的同時，勞資爭議仍沒有因此而明 顯減少。這一點在位於全球競爭中心的互聯網行業中尤為突出。
大中型互聯網企業以其良好的發展前景、平等自由的文化和優越的薪酬待遇，
一直是許多年輕人趨之若鶩的行業。然而，其風光背後也一直存在著不斷的勞資 爭議。2016 年 9 月，58 同城公司人力資源部以口頭通知的方式，要求員工實行
「996 工作制」，即員工需要每天早上 9 點上班，晚上 9 點鐘下班，每週工作 6 天地超時工作，且超出法定一周工作40 小時1的加班時數不得到任何補貼和加班 費，此事引起了員工的極度不滿，並且迅速吸引了社會的廣泛關注（唐斕，2016）。
而不少知名的互聯網企業更是陸續傳出員工因工作強度過大而猝死的新聞，引起 社會各界的惶恐和關注（福利金融，2016）。
在這一件件的勞資爭議當中，人力資源管理者被推上了社會輿論的風口浪尖。
不少聲音都在質疑人力資源管理者的專業性以及個人素質。但在組織中，管理制
1 1995 年頒佈的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第一款中明確規定：「职 工每日工作8 小时、每周工作 40 小时」。
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度是資本家為組織內所有人制定的行為準則，是除資本家以外的無上法典，規定 了每個人在組織中的位置、權限的範圍、對特性行為的獎懲規則等。而大部分的 人力資源管理者只是制度的執行者，而非最終的決策者。
在大中型互聯網企業人力資源管理者的身上，我們不難發現兩個矛盾。首先 是管理與被管理的矛盾，他們根據企業的人力資源管理制度對企業內所有員工實 行管理控制，而同時他們亦被相同的人力資源管理制度控制著，他們的勞動條件 與許多白領勞工一樣嚴峻。其次，管理話術與現實實踐之間的矛盾，人力資源管 理的作用日益受到重視，人力資源管理者也被賦予了平衡勞資關係的重要責任，
然而在現實中，雖然人力資源管理者已經付出了很大的努力，但勞動爭議並沒有 顯著減少，他們反而被推向了勞資爭議風暴的中心，廣受爭議。
過往的管理研究相信人力資源管理的去政治性（Willmott，1984），因此，
學者自然而然地從企業發展的視角出發，將注意力集中在研究人力資源管理者在 企業中的角色以及其勝任力模型上（周文霞、馮晉、李碩鈺等，2018）。然而，
這些理論都無法充分地解釋人力資源管理者工作所呈現出來的種種矛盾。顯然，
勞資爭議的主要責任並不在人力資源管理者，而是背後的企業家。過往的許多研 究都忽略了勞資衝突中不平等的階級關係。那麼，為什麼在互聯網行業中，人力 資源管理者的工作無法阻止勞動爭議的產生？為什麼他們會在勞資爭議中深受
「污名化」？要想解開這些問題，首先我們必須要還原人力資源管理者工作的真 實樣貌。而與此同時，勞動過程理論深入到組織內部的生產過程中進行觀察，以 社會關係為基礎，聚焦在勞資雙方之間的不平等關係，以及著重考察工人所受到 的控制和隨之而來的抵抗，為我們提供了一種全新的研究視角。因此，如果我們
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想要理解到真實的人力資源管理者，我們就必須走入企業的內部，從微觀主體性 的勞動過程角度來進行探討。
貳、研究目的
為了回應上述矛盾，本文希望從勞動過程理論的微觀角度出發，力求以大中 型互聯網企業人力資源管理者所處的生產體制和社會關係為基礎，力求真實地還 原他們在勞動過程中的控制和抵抗，以及主體性呈現。因此，本文主要的研究目 的有三：
一、從勞動過程理論出發，揭示大中型互聯網企業人力資源管理工作的本質 以及他們所處的社會關係。
二、探討大中型互聯網企業如何通過一系列的管理控制把人力資源管理者 的整個人生納入「趕工遊戲」當中。
三、以社會關係為基礎，論證大中型互聯網企業如何將人力資源管理者置於 勞動爭議中心並確保他們順從地執行管理控制任務，以及揭示人力資源管理者在 這個過程中的順從和抵抗。