第一章 緒論
第二節 研究範圍、方法與限制
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想要理解到真實的人力資源管理者，我們就必須走入企業的內部，從微觀主體性 的勞動過程角度來進行探討。
貳、研究目的
為了回應上述矛盾，本文希望從勞動過程理論的微觀角度出發，力求以大中 型互聯網企業人力資源管理者所處的生產體制和社會關係為基礎，力求真實地還 原他們在勞動過程中的控制和抵抗，以及主體性呈現。因此，本文主要的研究目 的有三：
一、從勞動過程理論出發，揭示大中型互聯網企業人力資源管理工作的本質 以及他們所處的社會關係。
二、探討大中型互聯網企業如何通過一系列的管理控制把人力資源管理者 的整個人生納入「趕工遊戲」當中。
三、以社會關係為基礎，論證大中型互聯網企業如何將人力資源管理者置於 勞動爭議中心並確保他們順從地執行管理控制任務，以及揭示人力資源管理者在 這個過程中的順從和抵抗。
第二節 研究範圍、方法與限制
壹、研究範圍
中國大陸自改革開放以來，一直致力於引進西方管理模式。隨著現代公司制 度發展，管理權限日益集中化，真正的決策權控制在極少數的高層管理者手中，
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而中基層管理者則處於一種管理與被管理的矛盾的社會關係之中，他們已然成為 新的工人階級。另一方面，隨著知識經濟的興起，人才在企業中的作用越來越大，
更多的企業開始注重人力資源管理體系的發展。然而，由於企業對人力資源管理 的理解不同，尤其是在規模不同的公司之間，人力資源管理工作呈現出較大的區 別。而由於大中型互聯網企業位於競爭程度極高的知識性產業，注重企業內人才 的吸納和發展，而且企業內員工常常伴隨高福利及高工作壓力，因此，人力資源 管理在這些企業中是至關重要的。互聯網企業普遍對人力資源管理的戰略性要求 較高，部署上緊貼管理理論趨勢，而對人力資源管理者的定位也比較符合管理研 究中的理想模型。與此同時，互聯網行業的勞動條件卻又常為人所詬病，並引起 了廣泛的討論，加班，剋扣工資，甚至是過勞死仿佛成為行业常态（溫婧，2016），
這也讓互聯網企業的人力資源管理人員捲入矛盾的中心。因此，在中國大陸很多 行業都面臨著越來越嚴重競爭的當下，對大中型互聯網企業人力資源管理者的研 究是具有現實意義的，尤其對人力資源管理者在組織中理論與實際角色定位落差 及階級矛盾的存在作出有力證明。因此，本文主要研究的是大中型互聯網企業中 的人力資源管理者，尤其是中基層人力資源管理者，在勞動過程中受到的控制與 抵抗以及其主體性的呈現。
而根據《中華人民共和國國民經濟行業分類（GB/T 4754-2017）》，本文所 指的互聯網企業即從事互聯網及其相關服務的企業，提供包括互聯網接入、互聯 網信息、互聯網平台、互聯網安全以及互聯網數據等服務。
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貳、研究方法
一、田野調查法
隨著科技的發展，筆者發現人們日益依賴於網絡社交，並在網絡上自己的感 想。以微信為例，該社交平台上面就遍佈了各式職業交流社群，其中也包括了相 當數量的人力資源管理者職業交流社群。而筆者大學時代所就讀的人力資源管理 系也建立起了自己的微信校友群。在這些社群當中，成員們會分享和討論關於勞 資衝突的新聞、咨詢自己企業所發生之勞資關係疑難案件的處理方式以及發表自 己在工作中的情緒體驗等。
筆者加入這些社群至少有一、兩年的時間了，雖然不常發言，但也會對這些 人力資源管理者們談論的內容進行觀察。在這個過程中，筆者發現他們在網絡上 針對具體事件發表的意見和討論，反而比起正式訪談時更能真實地表達出他們對 人力資源管理者工作的感受。例如，他們會在社群里抱怨企業讓他們違法解僱員 工，並且表達在這個過程中做企業和員工之間「夾心餅」的不滿，而在現實的面 對面訪談中他們卻並不見得會表現出來。因此，在征詢到某人力資源管理者微信 職業交流社群以及筆者大學人力資源管理校友微信社群的群主和成員同意後，筆 者開始對這兩個社群進行了為期一年的觀察。
二、個案訪談法
（一）樣本概述
通過人脈網絡，筆者從上述的人力資源管理者微信職業交流社群以及人力資
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源管理系校友微信社群中抽取了10 位分別在 6 家中國大陸互聯網行業部分細分 領域的龍頭企業任職的，來自不同職位等級的和職能模塊的人力資源管理者進行 個案訪談，並展開了為期一年的觀察。其中，受訪者主要集中為企業中的中基層 管理者，但也有高層管理者。這些受訪者的學歷背景普遍較高，均畢業於中國大 陸或海外的知名大學，這可能是由大中型互聯網企業對管理者招聘的高要求所致。
而由於互聯網行業的員工整體比較年輕，且在該行業內的職業生涯較短，因此，
本文的受訪者整體年資也相對較淺。受訪者的具體資料如下表：
表一 受訪者資料一覽表
受訪者 任職企業 職務方向 職位 工作年限 性别
A1 B 公司 培訓 人力資源總監 7 年 男
A2 S 公司 招聘與晉升 人力資源資深主管 4 年 男 A3 J 公司 HRBP 人力資源資深主管 3 年 男
A4 S 公司 招聘 人力資源專員 3 年 女
A5 M 公司 培訓 人力資源專員 2 年 女
A6 M 公司 績效 人力資源主管 3 年 女
A7 Y 公司 招聘 人力資源主管 4 年 男
A8 J 公司 員工關係 人力資源經理 5 年 男
A9 T 公司 招聘 人力資源專員 1 年 女
A10 S 公司 薪酬 人力資源專員 1 年 男
資料來源：本文根據訪談內容整理。
由於對樣本企業的匿名處理需要，本文將不對每家企業的狀況進行詳細描述，
但這六家龍頭企業呈現出一些明顯的共同特征：1. 均為近二十年內快速發展起 來的民營內資企業；2. 推崇「工程師文化」，注重自由平等的企業形象的塑造
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略作用，其中有三家公司的管理模式是被其他同行業者學習的經典案例；4. 人 力資源管理者普遍工作強度大，自願或強制加班的時間長，其中有一家企業存在 強制「996」工作制；5. 人力資源管理者的整體工資與福利相比行業甚至是整個 勞動市場均在較高的水平，但六家企業均不提供加班費而是視工作成果以績效獎 金作為替代。
（二）方法概述
在開始觀察之前，筆者都會向受訪者表明訪問意圖以及匿名與保密的原則。
為了減少受訪者的顧慮和筆者角色的導向性，筆者並未直接透露本文對人力資源 管理者的具體研究面向。此外，在最初開始訪談資料收集的過程中，筆者發現無 論受訪者與筆者原來的個人關係如何，是否有足夠的相互信任，在正式面對面訪 談，尤其需要受訪者闡述自己工作中的具體問題時，他們多數會嘗試轉換身份，
從官方的或是管理者的角度來進行問題闡述。而很多時候，他們的對問題的闡述 與我所觀察到的他們的真實想法有較大差異（這其中也隱含著人力資源管理者在 管理者和工人之間的意識形態的矛盾）。同時，筆者發現，在以非正式的形式與 受訪者談論他們對其他人力資源管理者工作行為的看法時，他們則會比較傾向於 表達自己的真實情緒和較主動地分享自己具體的工作體驗。因此，本文除了對每 位受訪者進行了至少一次的正式訪談之外，也在展開觀察的一年內，輔以就某些 與人力資源管理者相關的社會議題或社群中出現的某些熱議話題展開的非正式 訪談。
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叁、研究的限制不足
中國大陸的人力資源管理實踐發展時間較短，這尤其體現在不同企業對人力 資源管理部門的不同定位和理解上。從行業角度來看，傳統行業的人力資源部門 普遍體現為一般的行政部門，工作整體較常規和重複；而在新興行業，尤其是「知 識密集型」行業，人力資源管理部門的工作則需緊貼企業戰略發展來對企業的人 力資源管理策略進行調控，工作相對會更靈活一些。即使僅就互聯網行業來看，
大中型企業比較關注人力資源管理的戰略性發展，而小型企業甚至可能沒有獨立 設置人力資源管理部門。這些部門定位差異，也使得人力資源管理者受到的管理 控制模式有所差異。由於資源有限，本文針對人力資源管理者的研究，難以觸及 到所有可能存在的生產體制和個案。而由於前人的研究有限，本文也無意於構建 普適性的理論模型，而是希望以部分大中型互聯網企業人力資源管理者的真實境 況，從他們在勞動過程中受到的管理控制和個人抵抗出發，發現部分可能存在的 問題，並呼籲更多研究關注到管理工作者的勞動過程中來。
其次，雖然本文沒有使用參與式的研究方法，但文中的部分資料來源於筆者 自大學以來在人力資源管理專業上的學習和實踐，以及與業界相關人士的接觸和 觀察，因此，雖然無法把特定工作場域中的權力運作細緻地體現出來，但也具有 一定的說服力。
最後，由於文章篇幅以及與人力資源管理者相關的可參考研究較少的緣故，
本文的目的僅在於於對人力資源管理者勞動過程進行初探，並未對人力資源管理
本文的目的僅在於於對人力資源管理者勞動過程進行初探，並未對人力資源管理