第三章 當人生成為工作的競賽場
第二節 製造「最適合」的員工
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通過激烈的競爭才能獲得在這些企業中的一席之位。而那些在大中型互聯網企業 人力資源管理部門中工作的管理者更是這個職業中的精英。也即是說，當他們面 對這樣的工作強度時，他們並不是無法選擇只能任勞任怨地工作的，等待著他們 的工作機會仍然有很多。然而，我們可以看到的卻是大量的員工醉心於互聯網企 業的「趕工遊戲」中，甚至不少人為此失去了生命。而以下一位受訪者的回應，
大概也表達了不少互聯網行業員工的真實心態：
「互聯網行業的前景是好的，雖然加班真的很辛苦，但我還是想要趁著年輕 拼多兩年，等身體真的受不了了，再換別的行業吧。」（A10，人力資源專員）
我們不難發現，對部分大中型互聯網企業員工而言，他們並非未發現高強度 工作對他們身體健康所產生的不良影響和後果。然而，在他們的意識里，拼命工 作卻是為了換取自我的發展，是為了職業前景的一個擇優選項，即使他們要付出 的代價是他們的健康。
因此，本文將要論證的是：在大中型互聯網企業中，資本家嚴密地篩選出最 適合自我管理的、具有自我驅動性的人，來加入到人力資源管理者的「趕工遊戲」
中。當工作成為了一項事業，人們成為了自己的企業家時，這場「趕工遊戲」就 打破了原有的工作時間和空間界限，佔據了他們的整個人生。這場「趕工遊戲」
不僅承載著他們的理想和未來，也連接了他們的工作和家庭。
第二節 製造「最適合」的員工
「能崗匹配」是人力資源管理中最重要的原则之一。互聯網企業在進行人力 資源管理工作者招聘工作時，也同樣關注如何筛选和培養「最合適」的人來做「最
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合適」的事。
Rose（1990）認為現代主體性的塑造在於構建一種「做自己的企業家」的遊
戲，通過把工作轉化為「職業」（Career）的話術，使個人為目標和滿足感所驅 動。而職業身份的概念是可以进行衡量和积极培养的（Arthur，1994）。 那麼，
在開始「趕工遊戲」的勞動過程之前，吸引、識別、選拔和培養那些能夠自主投 入到「遊戲」中的參賽者顯然是相當重要的。本文認為這其中蘊含著兩種手段：
一、灌輸以職業為導向的「自我管理」價值體系；二、通過招聘機制來篩選和改 造出最能服從於「遊戲規則」的員工。
壹、職業意識的灌輸
「自我管理」是一項重要的職業意識，往往與「積極」、「優秀」或「卓越」
等詞彙連接在一起，並且被構建為一種對自身價值和理想的追求方式。而自我管 理的訓練一直潛藏在正規教育當中。我們不得不承認當代教育在很大程度上是以 職業為導向的，學校致力於構建學生榜樣，並且嘗試說服學生只有符合師長的要 求，才能在工作上取得成就（威利斯，1977/ 2013），並最終成就自己。因此，
也有學者認為學校的使命在於傳遞與學生未來職業相適應的價值、規範、行為方 式和性情等（鮑里斯&季亭士，1976/1989），並且在強化中產階級價值觀和行為 方式上有著顯著作用（米爾斯，1951/2016）。
學校嘉獎的學生榜樣是善於自我管理並且具有自我驅動力的人，這部分人 被冠以「優秀」的名號，並成為學校說服大家進行自我管理的案例。到了大學，
學生就業率和就業質量成為了普羅大眾衡量學校水平的重要指標之一，這些榜樣
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就又在一定程度上更具象化為那些善於對自己進行職業生涯規劃並在大企業任 職的人。如果我們仔細觀察充斥在學校裡的那些為大一新生量身打造的優秀學生 經驗分享會，我們就會發現無論這些分享會是企業還是學長姐提供的，他們對於
「成功」的定義都會聚焦在如何合理安排大學生涯，並以找到好工作為終極目標。
這些分享會向學生們透露著一些具有前景的大中型企業的偏好和價值，也即是僱 主對所謂的「優秀學生」的要求：學生要保持百分之前二十甚至是百分之五的成 績，要有目的性地加入一些學生組織5並成為核心幹部成員，要參加職業技能比 賽鍛煉自己的職業習慣，要有目的地拓展有用的人脈並利用這些人脈積累自己的 企業實習經驗，要時刻關注行業和企業的發展等。這一切都是為了給這些學生們 灌輸一種「職業意識」：為了成就優秀的自我，人們應通過以職業為導向的自我 管理積極地把自己改造成為企業所需要的人。在這個過程中個人利益和企業利益 就被捆綁在了一起。學習知識不再是單純地學習知識，而是要學習對企業有價值 的知識。參與活動不再是單純地參與活動，而是要參與那些企業所偏好的活動。
在職業發展過程中的忍耐和付出都是為了自己的未來，是理所當然的。
而對於人力資源管理專業的學生而言，他們在專業的學習中已系統性地被灌 輸了自我管理的理念。他們通常能夠比其他專業的人更能準確把握企業的用人需 求和行為模式，也更認同和具備自我管理的職業意識。總而言之，人力資源管理 者對職業追求所形成的自我管理行為在正式進入工作前就已經開始了（Grey，
5在中國大陸，學生組織主要是指校屬或院屬的學生會或是團委，其工作章程和內容相較一般社團會更官僚 化，高校會針對學生幹部提供相對獨立的評優或是加分系統；而在管理職位，尤其是人力資源管理職位上，
僱主對擔任過學生組織核心成員的學生有明顯的偏好，不少招聘啟事中都會明確標明「有學生組織幹部經 驗者優先」。
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1994）：
「我去大四面T 公司的時候，人力資源崗而已，就有中大、港大6的研究生。
他們的簡歷都太牛了，我那時候就知道那些offer 和我無緣了，所幸本科成績還 不錯，那時候我也是班長，於是我就保了學校的研。之後整個大四還有接下來的 兩年我都在準備，做學生幹部，去互聯網公司實習，關注T 公司還有行業動態，
準備簡歷和面試技巧，學PPT、Excel……」（A9，人力資源專員）
當然，意識的灌輸並不是強制性的。在學校期間，學生擁有一個較為寬鬆自 由的環境，他們擁有可以自主選擇如何開展校園生活的權利，學生自然也有權利 不認同那些「優秀學生」的生活方式。然而大學生活也是進入職場前學生「自我 管理」的實習訓練期，正如威利斯（1977/2013）在《學做工》中所描述的，那 些自主地排斥體制的人，終將也會被體制所排斥出去。當這些學生離開學校的那 一刻，他們就要經歷企業的層層篩選，那些不適合企業需求的人會被企業排除出 去，他們將要面臨低薪工作甚至是失業。這些經歷也再一次警示著所有人：以職 業為導向的「自我管理」是成就自我的必要手段。因此，這種「自我管理」實際 上置身於資本家監控下，是一種看似有選擇下的無選擇。
貳、「適合員工」的篩選
學校的作用在於無差別地對學生進行自我管理的引導和訓練，而企業則負責 識別和篩選合適的學生進入組織，而對大中型互聯網企業而言，人才是企業在劇 烈競爭中勝出的根本，因此，人力資源管理工作在企業中是十分重要的，這意味
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著這些工作往往伴隨著高工作強度及高潛在回報，他們需要的是那些最優秀和最 具有自我驅動能力的人，並通過一系列管理機制使他們成為能夠圍繞著工作進行 自我管理的，最適合參與「趕工遊戲」的員工。
資本家管理勞動過程的目的在於減少勞動力的不確定性（布雷弗曼，
1974/1978），而減少這種不確定的手段不僅存在於勞動過程中，還可以在勞動
過程之外（Callaghan & Thompson，2002）。如同歐洲國家一樣，中國大陸在裁 員方面有著較為嚴格的法律限制，而企業在招聘決策中則享有較大程度的自治，
因此，企業對員工的篩選就集中在了招聘過程中（Windolf，1986）。他們必須 確保讓合適的人納入組織，並把那些不合適的人拒之門外（Townsend，2007）。
而這種「合適」隱含的是資本家的價值取向和主張，甚至是對不服從群體或特定 群體的排斥和歧視（Ball，2010）。這種排斥被合理化為選拔與企業文化匹配的 態度和價值觀（Callaghan & Thompson，2002），以及一種組織的理性決策過程
（Windolf，1986）。
企業需要將那些自我成就感強的，並且能夠主動且長期地開展以職業為導向 的自我管理的人篩選出來加入「趕工遊戲」，同時把那些不具備自主性或是不服 從體制的人驅逐出去。由於大中型互聯網企業平等的企業文化、優越的發展前景 和高工資福利，雖然組織內工作強度大，但相比其他行業，它們在招聘中往往能 強占先機，得到大量最優秀且最富有野心的年輕人青睞。而隨著大中型互聯網企 業中人力資源管理工作的細化，他們對人力資源管理者的選拔越來越集中在校園
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招聘78，而大部分人力資源管理者的職業生涯開端也是從校園招聘開始的。因此，
筆者將以校園招聘為例，來闡釋企業如何在招聘過程中識別和篩選那些「適合」
成為人力資源管理者的員工並且獲取他們對個人和企業的認同感。招聘过程主要 涉及招聘标准，方法和渠道（Rikowski，1990），筆者也將從這三方面對人力資 源管理者的校園招聘過程展開闡述。
一、招聘標準
校園招聘的優勢在於學生發展潛力大（王春勝&婁季春，2014），他們缺乏 社會經驗，還沒有形成特定的工作習慣，因此，比較容易接受企業的改造並且產
校園招聘的優勢在於學生發展潛力大（王春勝&婁季春，2014），他們缺乏 社會經驗，還沒有形成特定的工作習慣，因此，比較容易接受企業的改造並且產