以「激勵保健理論」分析兼任行政教師的工作滿意度 102

Herzberg 的激勵保健理論指出人類的工作滿足感係由兩組因素控制：激勵 因素與保健因素，兩組因素分屬不同層面，各自使個人產生滿足與不滿足兩組 感受。研究者以第四章個案學校的故事為基礎，採用激勵保健理論的兩種因素 分類，檢視影響兼任行政教師工作滿足與不滿足的原因。圖 5-3 顯示兼任行政 教師從不滿足到無不滿足，以及從無滿足到滿足的工作處境與感受，研究發現 保健因素呈現消極性的比例較高，兼任行政教師對行政工作感到不滿足的程度 亦較滿足程度高。

以下分別說明因素的存在與否所產生的四種感受：

一、從不滿足到無不滿足

保健因素若不存在或是屬於消極性，會讓人產生不滿足感。從兼任行政教 師的經驗來看，多數教師因工作環境、人際關係、個人生活、薪資處於不滿足

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的狀態，比較容易積累負面的情緒，因而常會呈現一種消極的工作態度。兼任 行政教師因業務量大、常加班，可知學校行政工作負擔並不合理，並嚴重影響 到兼行政教師的「正常」生活，再加上與教師間的不平等互動關係，造成兼任 行政教師多數對行政工作感到壓力大，進而降低其兼任行政工作的意願。

保健因素若存在積極性的向度，多少可以平衡工作上的不滿足感，以維持 個人最基本的工作動機，例如：主任對組長的協助與支持而產生的積極性，或 是因行政工作而能與校內外教師建立正向人際關係，皆可降低兼行政教師的不 滿足感受，避免其逃離或排斥行政工作。

二、從無滿足到滿足

激勵因素若不存在積極性的面向，就不會讓人產生激勵感，由訪談得知組 長的業務多為瑣碎，造成工作本身不具挑戰性。激勵因素若存在或是屬於積極 性，會讓人產生滿足感，達到激勵的作用。兼行政教師會因為行政專業知能的 提升而累積自信心，同時成就感與正向回饋的受賞識感，亦能讓兼行政教師感 受到行政工作具有意義與價值，激發其有動力繼續投入工作或有續任行政的想 法。

由於激勵保健因素對教師是否續任有很大的關係，所以以下以激勵保健因 素作為分析的依據。

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壹、影響兼行政教師工作滿足的原因

一、激勵作用較強的因素

對兼行政教師激勵作用較強的原因可以歸類在激勵因素中的成就感、受賞 識感，以及個人與專業成長，以下分別說明之：

主任的成就感來自能透過職務為教育貢獻己力，實現自我的教育理想，組 長的成就感則來自於成功辦完活動和能達到幫助學生的目的，表示成就感能有 效激勵兼行政教師的工作動機。

兼行政教師的受賞識感多來自學生給予的正向回饋或主任對組長的鼓勵，

雖具有持久的激勵作用，但平時行政工作受到讚賞的機會不高，反而較易被教 師責備與誤解，而影響人際關係相處。

個人與專業成長方面，對大部分新進組長而言，在其經過一年的行政歷練 後，大多能在相關的行政知能上有所提升，包括溝通與說話技巧、情緒管理能 力、眼界變廣、反應力、敏銳度與周延度，這些能力的獲得有助兼行政教師對 行政工作感到滿意。

二、激勵作用較弱的因素

對兼行政教師激勵作用較弱的原因可以歸類在激勵因素中工作本身的挑 戰。近年十二年國教政策的實施，使行政工作內容有許多變化，較之以往亦較 具困難性與挑戰性，但由於行政工作仍受法定程序所規範，相較教學工作的彈 性與創造性，行政工作本身的瑣碎性能給予兼行政教師的激勵很少，誠如輔導 主任所言：「這裡(指行政工作)的豐富度就不夠了，幫一個學生解決什麼問題就 支撐我們繼續再做一年？以我個人來說，反而會找很多有趣的東西來告訴自己 說：『還不錯！』。(訪談 C-1-11)」，可知行政工作本身很難給予兼行政教師工 作動力，教師的工作動力來源主要還是在教學上，註冊組長與訓育副組長認為 教學能轉換其於行政工作過程中遇到的負面情緒：

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有時候行政、有時候教學，可以調劑一下，不然我覺得今天全部都是行 政，我可能會瘋掉。(訪談 A-4-15)

回到課堂上，很快就可以忘記在行政的不開心。(訪談 S-2-13) 貳、影響兼行政教師工作不滿足的原因

一、保健作用較強的因素

對兼行政教師保健作用較強的原因可以歸類在保健因素中的視導技巧與人 際關係，以下分別說明之：

大部分組長表示主任除了能體會組長們的辛勞、適時給予鼓勵外，在行政 工作上遇到的難題，萬能的主任也願意協助其排解困難，使任務能順利完成交 辦，且主任還願意在某些事物上授權給組長，讓其有機會思考與推動自己想做 的事，為教育界貢獻一己之力：

我一直告訴他們(指組長們)：「你要覺得自己有任務，你要做什麼？」這樣 才會持續下去，不然每年到這個時候就會想要不要繼續(做行政)？(訪談 C- 1-14)

因此，組長們在談及續任意願時，大部分皆提及各自的主任是其續任的重要考 量因素之一，包括教務處的試務組長與註冊組長、學務處的訓育副組長和衛生 保健組長，以及圖書館採編組長。

此外，在人際關係上，對註冊組長與已下一年行政的教師而言，擔任行政 工作可以與校內外教師建立正向的人際關係，並累積人脈，此種收穫在激勵保 健理論中，具有維持其最低標準工作動機的作用。

二、保健作用較弱的因素

從兼行政教師不滿足的原因可知，學校行政工作的保健因素呈現消極性

（negative），包括工作環境、個人生活、薪資與人際關係，教師較常因這些因 素對行政工作感到不滿意，以下分別說明之：

首先，行政工作負荷重是兼行政教師下行政的主要原因，可知屬於工作環

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境因素的工作負荷並不適當，造成兼行政教師對行政工作不滿意。

接著，行政工作量大導致個人生活因素呈現消極性，如受訪者表示為處理 行政事務時常犧牲中午用餐時間、犧牲睡眠，以及陪伴家人的時間變少，所以 也會對行政工作感到不滿意。

再者，行政加給偏少與龐大的工作量不符，亦顯示薪資因素中的行政加給 制度不具積極性。就目前學校職務加給的制度，雖有等級之分，然而各項加給 差距不明顯，尤其在 2016 年開始公立高中的導師費調升為 3,000 元，更拉近 與行政加給的差距：組長加給每月高於導師 740 元到 2,140 元、處室主任每 月高於導師 3,740 元。若換算為兼代課的鐘點費，導師每週兼代 0.5 節課薪資 即可超過組長的主管職務加給，若與處室主任相較約略每週兼代 1.5 節課即可 有相當於主任之薪額收入（游玉英、陳清煌，2014）。由此可知，隨著導師費的 調升，使原先不多的行政加給讓兼行政教師感到不滿足。

再加上完中學校行政需要面對如此龐大的行政工作，兼行政的教師們會期 望付出的辛勞能在行政加給上得到犒償，所以皆認為目前政府給予的行政加給 偏低，而有這樣的想法：「我們都一直認為行政加給要比較多。(訪談 A-1-8)」，

並認為若政府建立更加分明的薪資福利制度，能解決教師擔任行政工作意願低 的情況，且能達到選才的目的，如圖書館主任所言：

愈沒人要做的，錢給他愈多呀！是不是我身為長官，當經濟的落差比較大 的時候，想要做的人會比較多，我身為長官我才有機會挑選好的，而不是 我被迫用什麼都不知道的人，(訪談 L-1-9)

因此，政府若要實現留才的目的實有必要針對目前學校職務加給制度重新考量 與規劃，以降低教師對行政工作不滿意的感受。

最後，人際關係方面，行政與教師間互動時，行政常感到人微言輕，如此 不被教師尊重的感覺，主要是發生在組長身上，尤其是新進教師因沒有人脈與 資歷淺，與教師溝通時常需要低聲下氣，人際關係互動呈現不對等的狀態，並 承受著很大的人情壓力，同時易造成行政與教師間存在成見、誤解與責備，讓

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兼行政教師對行政工作感到極度不滿意，而有下行政的想法。

參、分析影響現任行政的教師續任行政之原因

由圖 5-3，明顯可知教師在處理行政工作的過程中，同時能獲得激勵因素與 保健因素，但從兩者所佔比例觀之，保健因素呈現消極性的比例較高，所以整 體而言，兼任行政教師對行政工作感到不滿足的程度亦較滿足程度高。

兼行政教師處於基本工作動機低落的狀態下，僅能依靠激勵因素增強自己 的工作動機與意願，以提升對行政工作的滿足感，此可由受訪者的續任原因獲 得應證，參照第四章提及影響教師續任行政職務的原因。

首先，主任皆表示全權相信校長的人事安排，顯示其在主任的職位上是有 獲得一些激勵，且這些激勵讓其更熱情投入在工作中，強烈到能忽視在行政工 作中感到不滿足的感受，結合前面分析的激勵因素，在學校行政工作中具有強 烈激勵作用的因素是成就感與受賞識感，對主任而言，受賞識感的激勵較弱，

如輔導主任提到：

當然多少還是會覺得還不錯！得到人家肯定，只是我們現在這種年紀不是 用人家的肯定(在工作)，因為我們的風格都形塑了！(訪談 C-1-2)

反而是自我實現帶給主任的成就感能激勵其願意續任，在實現自我教育理想的 過程中找到作為教育人的價值。

反而是自我實現帶給主任的成就感能激勵其願意續任，在實現自我教育理想的 過程中找到作為教育人的價值。