建議

基於上述之研究結論，本節提出下列幾點建議，作為往後政府與學校的參考。

此外，亦根據本研究之研究限制，對後續研究提出相關建議。

壹、對教育主管機關之建議

一、減少不必要的行政業務，讓學校行政回歸到輔助教學的正軌

隨著十二年國教政策推行，學校需負的教育責任愈變愈多，不僅增加許多 業務內容，也多了許多計畫、訪視與評鑑，造成學校行政工作負荷更加沉重，

114

教育主管機關應該釐清這些新增教育任務的工作責任，對於非教育的責任應該 轉由其他機構承辦，而非一味要求學校要符合社會的期待，讓學校行政工作 無限擴大。另外，對於撰寫計畫與訪評資料所涉及的文書作業，部分文書作業 有重疊與繁複的情況，建議教育主管機關對學校文書作業的要求，於合法的前 提下，應盡量簡化不必要的流程，減少學校行政的工作負擔。

二、合理增加學校行政人力編制

由本研究結果可知，大部分兼行政職教師面對龐大的業務量，常心有餘而 力不足，無法完全達到教育精緻化的理想，所以其會希望能增加學校行政人力 的員額，用以分擔行政工作。建議教育主官當局應正視學校行政業務負荷重的 問題，並積極思考完中體制增置學校行政人力的可能性與必要性，不論是增加 組長的編制、幹事的編制，或是增加外聘的專案助理，讓每位兼行政職的教師 能透過人力的增加，回歸合理與適當的工作量。

三、規劃一套完整的增能課程與改善行政職務加給制度

由本研究結果可知，激勵因素的激勵作用與保健因素的維持作用皆能對部 屬工作動機與工作士氣發揮影響力，因此，建議教育主管機關能雙管齊下，包 括與各校合作規劃一套符合新進組長需求的增能課程或研習，以及開發適合學 校行政的應用軟體，讓組長們能在短時間獲得行政專業上的成長，並提高工作 的效率；另外教育主管當局則可針對目前學校行政職務加給制度做適當的調 整，參酌導師加給來思考提高行政加給的可能性，並建立分明的調升行政加給 標準，比如以個人行政年資及實質貢獻做為調升的依據，以拉大兼行政教師與 一般教師在薪資上的差異，如此能讓兼行政職教師感受到工作負荷與報酬的比 例符合心中的期待，並使此項行政福利制度能真正成為吸引優秀行政人才的有 力誘因。

115

四、研議行政專職化的可行性

由於學校行政工作負荷重，壓縮到教師的教學準備時間，影響到教學準備 度與教學豐富度，長期下去會對學生學習造成不利的影響，同時兼行政教師亦 會對此產生心理壓力與愧疚感，如註冊組長、訓育副組長、採編組長與曾任組 長的教師皆曾有無法兼顧行政與教學工作的情況發生。若將部份業務量大的學 校行政工作規劃成專職，鼓勵有能力、有意願的教師將行政工作納入個人的職 涯規劃，使行政專職化，以解決行政與教學工作無法平衡的問題，因此建議政 府研議規劃行政專職化的可行性。

貳、對完中學校之建議

一、學校經營者

（一）學校經營者應掌握自身學校的現況，並規劃合理的行政分工機制 學校經營者應善用策略分析全面評估學校的現況，如運用 SWOTs 分析找 出學校的優勢、劣勢、機會與威脅，並針對劣勢所引發的問題，以循序漸進的 方式改善，如本研究發現教務處與學務處的行政工作量相較其他處室多，建議 學校經營者應針對該問題建立合理的業務分配機制，並建立相互支援的集體工 作模式，如此更能凝聚行政團隊的力量，並解決部分行政職務業務負荷過重的 問題。

（二）學校經營者應積極鼓勵與協助教師職涯規劃，並培育優秀行政人才 研究結果發現教師願意兼任行政的原因為「個人特質」、「個人能力」、「個 人興趣」，所以建議學校經營者可以依照教師於行政職務的表現與適應程度，鼓 勵教師積極承擔行政工作，並協助教師以行政做為職涯規劃的方向，同時在教 師兼行政的過程中，學校經營者可適時給予指導與協助，以及提供必要的培訓 課程、開設針對新進教師的培力課程，以及行政團隊可以組成支持成長團體，

培育具有潛力的行政人才。

116

二、學校人員

（一）新進組長應多參加與時間管理相關的研習

研究發現新進組長面對行政工作的時間管理能力較弱，無法清楚分辨每項 業務的優先順序與輕重緩急，所以工作時常沒有效率。建議新進組長參加與時 間管理相關的研習，使其在往後辦理行政業務時能得心應手。

（二）教師應多參加或關心行政團隊所舉辦的活動

人因為不了解而使關係疏遠，疏遠則易生誤會，唯有藉由彼此間多交流，

教師才能更加了解行政團隊忙碌的事情，並能在參與活動的過程中，看到行政 人員的辛勞，如此也會少一些抱怨，並多一些支持與贊同，這對行政團隊會是 很大的激勵。

參、對後續研究之建議

一、值得深入探討的研究主題

本研究僅著重探討個案學校行政工作的現況與困境，以及影響教師續任行 政的原因，其他與本研究主題相關的議題由於研究時程不長與資料蒐集有限的 情況下並未深入探討，實屬可惜，包括行政工作的公平獎勵機制、行政人員的 時間管理能力對降低業務量的影響、各處室工作分配的合理性、平衡行政工作 與教學品質的方法、非正式教師兼任行政的兩難，以及教育主管機關與學校行 政的互動模式等，皆是值得深入研究，建議未來研究者可以針對以上提及的議 題再做深入的研究。

二、擴大訪談場域與對象

本研究僅以大臺北地區一所完全中學做為研究場域，選取的受訪者亦僅限 於現任（訪談時間： 2015 年 5-6 月）的主任與組長，還有一位下行政 1 年 的高中導師，建議後續對完全中學行政議題有興趣的研究者可以採取不同縣市 地區、不同學校制度，或是多所個案學校做對照，訪談對象方面可納入校長、

117

資深科任教師與國中導師，了解不同身份對學校行政工作的看法，以強化研究 結果的完整性。

三、可深入探究組織文化與學校生態對於行政工作的影響

本研究採半結構的訪談方式，並搭配文件資料做研究分析，但由於研究者 接觸個案學校的時間並不長，僅有兩個月，建議後續的研究者若時間允許，可 採取田野研究，蒐集個案學校實地長期的觀察紀錄，除了能與受訪者建立熟識 的關係外，更能了解校內的文化脈絡與學校生態，以增加訪談過程中對個案學 校人事物的敏感度與同理心，使研究結果更具客觀與完整。

118

119

參考文獻 壹、中文部分

丁惠群（2008）。完全中學生活輔導組長工作壓力及其因應策略之相關研究（碩 士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系統編號

096TIT05677019）

戈伯元（2001）。臺北縣市完全中學教育政策執行之研究（未出版的碩士論 文）。國立政治大學教育研究所，臺北市。

王肖婧（2011，7）。雙因素理論的大師：赫茨伯格。管理學家，07。取自 http://www.guanlixuejia.com/

王美文（2014）。十二年國教下教師擔任行政職務的意義與價值。臺灣教育評論 月刊，3(4)，頁 33-34。

王文科（2014）。新北市國民小學教師兼任行政工作意願影響因素之研究（碩士 論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系統編號 102CHPI5149005）

王素英（2015）。國民小學教師兼任行政職務的工作壓力與因應策略之研究──

以高雄市雲端國小為例（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。

（系統編號 103NPTU0212011）

包育豪（2014）。中等學校兼任行政職務教師工作壓力與身心健康之研究──以 新北市為例（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系統編號 102NTNU5332038）

任晟蓀（2010）。學校行政實務：處室篇、法規篇。臺北市：五南。

李立泰（2006）。台北縣立完全中學兼職行政工作教師角色壓力、組織承諾與工 作滿意關係之研究（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系 統編號 094NCCU5626014）

李慧雯（2009）。完全中學兼任行政教師行政辭卸傾向之研究：以工作滿意、工 作壓力、生涯規劃為探討變項（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值 系統。（系統編號 097NCCU5626003）

120

余雅芳（2009）。台中縣市完全中學教師人際關係與工作滿意度之相關研究（碩 士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系統編號

097NTCTC576021）

余朝權（2010）。組織行為學（三版）。臺北市：五南。

佘豐賜（2013）。教師辭行政、代理急上陣，國教如何走。臺灣教育評論月刊，

2(4)，頁 17-20。

呂善道（2014）。論偏鄉學校行政人員面臨之問題與解決之道。臺灣教育評論月 刊，3(4)，頁 20-24。

吳清基（1992）。教育與行政。台北：師大書苑。

吳清山（2010）。教育改革與教育發展。新北市：Airiti Press Inc.。

吳清山（2014）。學校行政（七版）。臺北市：心理。

吳錦惠（2014）。當前學校行政組織運作的困境與改進。臺灣教育評論月刊，3 (4)，頁 04-05。

余燕萍（2013）。國立高級中學教師兼任行政職務工作滿意度與留任意願相關之 研究（碩士論文）。取自臺灣博碩士論文知識加值系統。（系統編號

101NCUE5037043）

金惠恬、馮丰儀（2014）。從教師視行政職為畏途思考學校行政人員之培育。臺 灣教育評論月刊，3(4)，頁 06-07。

林海清（1997）。人力潛能的開發──激勵理論探討。人力發展月刊，46，頁 4- 25。

林佩璇（2000）。個案研究及其在教育上的應用。載於中正大學教育學研究所

林佩璇（2000）。個案研究及其在教育上的應用。載於中正大學教育學研究所