一所完全中學教師兼行政工作處境之研究

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(1)國立臺灣師範大學教育政策與行政研究所碩士論文. 指導教授：陳佩英博士林子斌博士. 一所完全中學教師兼行政工作處境之研究. 研究生：徐詩柔撰中華民國一〇五年六月.

(2) 謝. 誌. 首先特別感謝指導教授陳佩英老師，在百忙中不厭其煩的指導，協助我釐清盲點，讓撰寫論文的思路更加開闊與清晰，同時引領我在論文撰寫的過程中學習與成長，在老師耐心地循循善誘下，才使本篇論文得以順利完成。同時也感謝林子斌老師，願意共同指導我的論文，您的鼓勵與教誨給了我很大的學習動力。其次感謝口試指導老師鄭淑惠教授與謝小芩教授，從論文計畫到學位考試，兩位教授仔細的檢閱並給予我寶貴的意見，使本篇論文能在不斷的修正中更臻嚴謹與充實。再者，要感謝鼎力相助的 Enna 學姊，不僅協助我了解個案學校的整體概況，更引介受訪者，讓我能順利完成所有的訪談，並蒐集到寶貴的研究資料，同時亦感謝個案學校所有接受訪談的研究參與者，您們的寶貴經驗成就此篇論文，對於您們不遺餘力的幫助沒齒難忘。此外，感謝研究所的同學 Cindy、Amy、Celina、易穎、曼玲，還有好友紀蓁、孟軒、龍貓、瓜布、瑞玲、馨怡、詩玲，為我加油打氣，有你們相伴讓研究所的學習之旅更加美好與幸福。最後，感謝我親愛的家人，無私的包容與溫暖的支持。在此，願將順利完成碩士學位的喜悅與家人、所有關心我的人共享。. 徐詩柔謹誌 2016 年 8 月. i.

(3) 一所完全中學教師兼行政工作處境之研究摘要「行政人才荒」是學校領導重要課題。本研究選擇一所完全中學為研究場域，由於完全中學的行政組織架構相較普通高中會複雜許多，更能凸顯學校行政面臨人才流動頻繁而影響其穩定的嚴重性。本研究以激勵保健理論對教師兼任行政職務處境進行研究分析，探討在完全中學組織脈絡下，教師兼任行政工作的處境，以及影響教師續任行政的因素。研究過程採取訪談與文件分析方式蒐集資料，訪談對象包括 3 位主任、8 位組長與 1 位導師，共 12 位教師，綜合文獻探討及訪談研究結果之結論如下：一、完全中學獨特的組織文化會對學校行政團隊帶來挑戰。二、學校行政工作對教師的誘因不足。三、新進教師是學校找不到人兼任行政的解決方法。四、行政工作負荷重與易受教師責備是資深教師不願兼任行政的原因。五、現任兼行政教師對行政工作不滿意的感受較高，但會因個人因素與成就感的平衡，而激勵其願意續任行政。. 關鍵字：完全中學、教師兼任行政職務、激勵保健因素、工作負荷. ii.

(4) A Case Study on Work Situations of Teacher-Administrators in a Comprehensive Secondary School Abstract "Administrative personnel shortage" has recently become a critical issue in school leadership practices. Most of schools leaders hardly find teachers to serve a s administrators in every summer. The researcher therefore wanted to explore the reasons why teachers were unwilling to take responsibilities as administrators. This study selected a case school from a comprehensive secondary schools. Due to the complexity of administrative division of labors and coordination at comprehensive secondary school, this case could revealed the importance of stability in the school administration personnel flow. This study adopted a motivation-hygiene theory perspective to investigate work situations of teacher-administrators, and to illustrate the reasons that influenced teachers' willingness to continue the work of administration in the context of the comprehensive secondary school. Research data were mainly collected via interviews. The 12 participants included 3 directors of school administration, 8 chiefs of sub-units, and a class teacher of the case school. Conclusions of this study are as follows: 1. The unique organizational culture of the comprehensive secondary school caused complexity of division of labor and challenges for administrative work. 2. Current school administrative work provided insufficient incentives for teachers to join the administrative teams. 3. Newly coming staff has been seen as a temporary solution to deal with the shortage of administration personnel. 4. Heavy administrative workload and prone to blame were the main reasons why senior teachers were reluctant to continuingly serve as administrators. iii.

(5) 5. The teacher-administrators felt more dissatisfied with the work. However, some counter-balanced personal reasons and professional achievements might encourage them to be willing to continue the administration work.. Keywords: Comprehensive Secondary School, Teacher-Administrators, Motivation-Hygiene factor, Workload.. iv.

(6) 目次謝誌.................................................................................................ⅰ 中文摘要........................................................................................ⅱ 英文摘要........................................................................................ⅲ 目次.................................................................................................ⅴ 表次.................................................................................................ⅷ 圖次.................................................................................................ⅸ 第一章緒論....................................................................................1 第一節研究背景與動機................................................................ 1 第二節研究目的與問題................................................................ 5. 第二章文獻探討.....................................................................7 第一節我國完全中學的沿革與行政組織架構................................7 第二節激勵保健理論之探究........................................................15 第三節影響教師兼任行政職務的因素及相關研究.......................23. 第三章研究設計與實施............................................................39 第一節研究方法........................................................................39 第二節研究場域..................................................................... 39 第三節資料蒐集 .................................................................. 41 v.

(7) 第四節資料處理與分析...............................................................43 第五節研究信實度 ................................................................ 46 第六節研究倫理.................................................................... 47. 第四章研究結果與發現.............................................................49 第一節星星高中的背景與現況...................................................49 第二節星星高中兼任行政教師工作的內容............................... 53 第三節行政人員的地位與角色.............................................. 56 第四節誘因不足的學校行政工作.................................................58 第五節教師擔任行政職務所體認的價值與收穫 ..................... 87. 第五章綜合討論與分析.............................................................93 第一節以學校系統因素分析資深教師兼任行政的意願...............93 第二節以「激勵保健理論」分析兼任行政教師的工作滿意度 102. 第六章結論與建議...................................................................111 第一節. 結論..................................................................... . 111. 第二節. 建議...........................................................................113. 參考文獻......................................................................................119 中文部分...............................................................................119 英文部分......................................................................................127. vi.

(8) 附錄...............................................................................................129 附錄一訪談同意書...................................................................129 附錄二訪談大綱.......................................................................130 附錄三星星高中 103 學年度第 2 學期行事曆............................134. vii.

(9) 表次表 2-1 臺北市立完全中學兼任行政教師員額編制與工作職掌.....13 表 2-2 臺北市立國民中學設置行政處（室）組標準表....................14 表 2-3 高級中等學校兼行政職務教師每週任課節數....................15 表 2-4 兼行政工作教師的壓力來源之相關研究..........................31 表 2-5 影響教師兼任行政工作意願的因素之相關研究.............. 34 表 3-1 十二位受訪者資料與編碼一覽表.......................................44 表 3-2 個案學校文件資料編號說明..............................................46 表 4-1 各處室 103 學年度第 2 學期重大事務..............................59 表 5-1 目前各處室協助組長業務的人力.......................................100. viii.

(10) 圖次圖 2-1 傳統與 Herzberg 理論對滿足與不滿足兩者關係的比較.....18 圖 2-2 激勵因素與保健因素的比較............................................21 圖 5-1 資深教師不願兼任行政的原因 ..................................... 96 圖 5-2 資深教師願意續任行政的原因........................................99 圖 5-3 影響星星高中兼行政教師工作滿足與不滿足的原因........104. ix.

(11) 第一章. 緒論. 本研究旨在了解於完全中學的組織脈絡下，學校教師兼任行政職務工作上面臨的困境，以及此困境對教師續任行政工作意願的影響，進而根據研究結果提出結論與改善學校行政流動率高的具體建議。本章共分兩節，第一節介紹研究背景與動機，使讀者了解為何研究者認為此議題值得受重視；第二節則提出研究目的與問題，以清楚建構出研究主題的核心探討主旨。. 第一節研究背景與動機「同事『推』過來，上級『丟』過來，煩事『躲』不過，僅能『逃』離開，怒氣直累『積』，為免『爆』出來，教室『緩』呼吸，『平』靜我心慨。」. 此段話出自研究者旁聽某堂在職專班的課，一群擔任過學校行政職務的現職教師，在小組討論後對行政工作有感而發的順口溜，一寫完全班哄堂大笑，或許這些文字正是他們每天處理行政事務的心情寫照，仔細推敲文字，似乎內心苦的成分偏多，生氣、無奈的情緒表露無遺，雖用字不免有些誇大的成分，但這段話是建立在真實的工作經驗上，所以在真與假之間留有許多想像空間，頓時腦中浮現許多疑問，學校行政真如教師們描述的這麼糟嗎？這段現象背後又隱藏著什麼複雜的因素？這段陳述又透露出當前學校行政面臨怎樣的問題？另外，我也在思考著教學與行政間是否能相互同理？僅有教學經驗的教師看到這段文字的當下，他們的笑是帶著認同？同情？抑或是不以為然？此次偶然旁聽課程的機會，聽著師長們的分享，有助於我對學校行政實務面的初步了解，同時也使我對教師兼任行政職務的複雜角色產生了極大的好奇心，此為本研究動機之一。 1.

(12) 學校行政乃是學校所處理的一切事務，舉凡人、事、財、物等各方面都包含在內（吳清山，2014）。由於學校行政業務，經緯萬端，甚為複雜，光憑校長一己之力，是無法應付和處理複雜的學校行政工作（吳清山，2010），必須仰賴校長所領導的學校行政團隊與校長同心協力經營校務，以提供優質的學校教育環境與教師教學的支援系統。因此，學校行政人員在學校行政運作上扮演著舉足輕重的角色，是學校重要的人力資源之一。學校行政人員中包括兼任行政職務的教師，其因職務特殊，需同時處理行政與教學工作，常承受著行政與教學的雙重工作壓力，此壓力是抽象的個人感受，既看不見、摸不著，課堂中某位教師名之為「一團毛球」，相當生動地展現出壓力一旦形成即難以紓解的特徵，面對這團「毛球」兼任行政教師該如何梳理？再加上學校所處的教育環境持續改變，行政事務日趨複雜，尤其面對 2014 年起開始實施的十二年國民基本教育政策，亦會對學校行政人員帶來挑戰，無形之中這團毛球是否會越滾越大？超出教師們可承受的程度，而造成教師兼任行政職務的意願低落，連帶影響學校行政人員流動頻繁。究竟教師兼行政人員的流失情形有多嚴重呢？由於本研究選擇的個案為大臺北地區的某所完全中學，欲了解大臺北地區的狀況可透過以下的統計數據觀察。鄭同僚（2006）針對臺北市 20 所公立高中 89-91 學年度兼任行政教師職務異動狀況調查，指出平均各校的主任年資只有 1.7 年，以及平均各校組長年資亦只有 1.5 年。又張勳誠（2006，8）調查臺北市公立高中職暨國中 90-94 學年度教師兼行政人員的異動現況，發現四個層級與類型（國中、完中、高中、高職）的學校教師兼行政人員平均年資約為 2 年，其中僅有高中輔導組長和資料組長的任期超過 2.5 年，顯示學校行政人才流失的問題並非個案。而各學校層級內平均最短年資的行政職務是：國中訓導主任 1.7 年、完中訓育組長與生教組長 1.56 年、高中教學組長 1.39 、高職生教組長 1.3 年，可以發現學校行政人事流動率很高。這四個層級與類型中又以完全中學的行政組織架構最複雜，其同時包括國中部、高中部，依《完全中學設立辦法》第九條：「完全中學採單一行政組織為 2.

(13) 原則。」表示僅增加部分的行政人力來處理擴大的行政業務，在行政人力配置上相較國中、高中、高職並不充足，若又面臨到行政人才流動頻繁的問題，勢必會影響學校的行政運作與整體的穩定性，應是其亟需正視的問題。因此，本研究選取一所完全中學做為個案研究的對象，探討在複雜的完全中學體制下，學校行政人事流動情形是否更加嚴重，此為研究動機之二。校長與主任苦覓不著學校行政人才之際，已衍生出許多教育亂象。其一，學校面對部分資深教師不願兼任行政的情況下，只好勸說與鼓勵資淺教師與新進教師投入行政行列。研究者大學修習教育學程時，曾從優秀的學長姐那邊聽聞教師甄試時，應試生於教甄口試階段常會碰到口試委員詢問兼任行政的意願，其實這樣的提問本質上並不違法，能讓口試委員於短時間內評斷應試生是否具備成為合格教師的素質。然而，若將兼任行政職的要求明訂在教甄簡章中，做為「特殊」條件資格，危害到應試生的受聘權利，則恐有不妥。如 2012 年發生桃園縣政府涉嫌放任所屬 33 所國民中小學，利用自辦教師甄選之機會，於教師甄選簡章招聘類別及缺額中明訂要求兼任行政職，監察委員於 101 年據桃園縣教育產業工會陳訴著手調查，調查報告要求桃園縣政府應檢討改進所屬學校部分簡章內容的妥適性，並要求教育部應確實督導協助國民中小學教師甄選及主任聘兼等運作實務，以杜絕相關爭議（監察院，2012）。此外，讓資淺教師與新進教師擔任行政工作易引發其他校園危機，如葫蘆國小發生八歲女童未上學與虐死的事件，據調查該校前任註冊組長只擔任一年行政職，後任組長則是新進教師，由於人事異動頻繁，新任行政人員常對業務不熟悉，造成行政運作上容易出錯，而敦化國中家長登報指孩子遭霸凌也是一例（嚴文廷，103 年 5 月 8 日）。由此看來，以此種方式來填補行政空缺，除未讓行政人才短缺的問題獲得有效的改善，反而造成學校另一隱憂，並影響學校行政的穩定。其二，強迫兼任行政職的事情不僅發生在新進教師身上，也波及到代理代課教師。依據《中小學兼任代課及代理教師聘任辦法》第 10 條：「兼任、代課及代理教師不得擔任中小學導師或各處（室）行政職務。但情況特殊，經各該主管 3.

(14) 教育行政機關核准者，代理教師得擔任之。」代課及代理教師原則上不得兼任行政職務，不過由於法條中有但書，所以讓學校得以對無人適任行政工作的問題暫時獲得解套。然而，長久下來，國中小聘用非正式教師兼任行政職務的比率不斷攀升，教育部卻未正視此問題的嚴重性，遲至 101 年 10 月始擬定七項防治作為1，監察院遂對教育部的疏失提出糾正案。依教育部提供之統計資料顯示： 97 至 100 學年度，除國中小代理教師兼任組長比率均呈倍數增加外，國小代理教師兼任生活教育組長比率亦從 0.1% 增至 0.3% ，增加約三倍；國中代理教師兼任生活教育組長比率也從 1.1% 增至 1.9%，增加約二倍，反觀正式教師方面比率變動不大，甚至在國中正式教師兼任生活教育組長比率有逐年下降的趨勢（從 1.29% 下降至 1.18% ）。另外，由表中亦可觀察到其他矛盾的現象，自 98 至 100 學年度，國中代理教師兼任生活教育組長比率（1.4%、1.7%、1.9%）均高於正式教師兼任生活教育組長比率（1.25%、1.2%、1.18%）（監察院，2013）。此亂象顯示學校行政人才短缺的問題仍持續蔓延，並擴及到全臺國中小學校，可見此問題的普遍性與嚴重性。以上提及的兩個教育亂象，主要集中在國中與國小校園，至於高中階段雖未如國中小嚴重，但仍是存在行政人才流動頻繁的問題。同時亦顯示學校編制內可資運用的行政人力並不充足，造成非正式教師聘用比率過高的問題，使外界質疑. 1. 教育部為提高正式教師兼任行政工作之意願，以降低代理教師兼任行政工作，目前之防治作為： (1) 提升員額編制：該部業於 101 年 10 月 5 日修改國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則第 3 條條文，明定 101 學年度國小教師員額提升至每班 1.55 名，102 學年度提升至每班 1.6 名，另鼓勵各縣市政府整合課稅配套專案、2688 專案等相關經費，以提高聘任專任教師。 (2) 充實行政人力：各縣市政府依該部「教育部補助國民小學充實行政人力實施要點」規定充實學校行政人力。 (3) 行政職務專職化：101 年委託中華民國教師會進行「我國國民中小學組長全面專任化可行性之研究計畫」，透過問卷調查意見、專家訪談及焦點座談會等方式，探討國民中小學組長全面專任化之可行性，將後續提出書面報告及具體建議。 (4) 訂定獎勵制度：研議訂定相關獎勵規定，並作為教師成績考核之參據。 (5) 建立輪調機制：研議建立正式教師兼任行政職務之輪調機制。 (6) 簡化行政流程：建立工作標準作業流程，以減輕行政工作負擔，提高正式教師兼任行政職務之意願。 (7) 納入相關法規：將正式教師兼任行政職務之規定，納入教師法之教師義務。 4.

(15) 學校辦學品質下降。因此，研究者欲藉由個案研究的方法，從組織脈絡中深入去探討個案學校行政的工作現況與困境，此為研究動機之三。檢視因學校行政人才短缺而衍生出的教育亂象，促使研究者去思考為何普遍存在著教師兼任行政職意願低落的現象，搜尋相關實證研究，發現博碩士論文數量頗多，僅以「兼任行政」為關鍵字於臺灣博碩士論文網共搜尋到 307 篇論文，其中僅有 31 篇採取質性的研究方法。另以「完全中學」與「行政」為關鍵字於臺灣博碩士論文網共搜尋 9 篇論文，其中僅有一篇採用質性研究方法探討學校行政溝通倫理的議題。以上碩博論文大部分採取量化的研究方法進行大範圍的研究，呈現出學校教師兼任行政工作的普遍現況，包括兼任行政工作的困難、壓力與滿意度，以及分析影響教師兼任行政工作意願的相關因素等，但主要都聚焦在教師的個人主觀知覺上，較少將此議題放置在學校整體的組織脈絡下去反思研究問題。因此，雖有大量研究者投入此議題的研究，但在各校獨特的組織脈絡中，研究建議的適用性與可行性會有落差，致使學校行政人才短缺的問題至今仍是難解的課題。因此，研究者欲以學校組織脈絡與激勵保健理論的角度切入探究，重新檢視於目前的組織結構中，透過激勵與保健因素，留住行政人才的可能，此為研究動機四。. 第二節研究目的與問題壹、研究目的基於上述的研究動機，本研究的研究目的為：探討在完全中學的組織結構下，學校教師兼任行政職務工作的現況與困境，以及影響教師續任行政職務意願之因素。. 5.

(16) 貳、研究問題根據以上目的，本研究所探討的問題為個案學校教師兼任行政工作的現況？以及其可能遭遇的困境？最後則是影響教師續任行政的主要因素為何？. 6.

(17) 第二章. 文獻探討. 本研究旨在探討完全中學教師兼任行政工作的處境與影響其續任的因素，為了建立研究的理論基礎，研究者蒐集與整理國內外相關文獻。本章共分為三節，第一節為我國完全中學的沿革與行政組織架構；第二節為激勵保健理論之探究；第三節敘述影響教師兼任行政職務的因素及相關研究，茲分述如下：. 第一節我國完全中學的沿革與行政組織架構壹、我國完全中學設立背景與歷程 1990 年代，臺灣為因應世界先進國家實踐教育機會均等之潮流，再加上為紓解國內長期以來國中畢業生日益激烈之升學競爭與明星高中的迷思，研議改革後期中等教育，包括於高中階段採取延緩分化的措施、開展多元入學管道、落實高中職社區化，普通高中的數量在此契機下不斷擴增，但在校地徵收困難與建校經費龐大的現實考慮下，教育部乃研議將部分國中改制為完全中學（黃政傑、李隆盛，1995）。完全中學之濫觴始於 1992 年台北市立大同高級中學的設立，臺北市政府教育局基於導引國中教學正常化、提高高中教育品質、增進教育資源充分運用、促進城鄉教育的均衡發展，以高級中學附設國中部的方式，將大同國中改制成招收國、高中學生的完全中學。隨後開啟台北市與台北縣（現今的新北市）政府向教育部爭取於轄區內成立完全中學，並吸引各縣市政府欲跟進實施。但礙於「省辦高中職、縣（市）辦國中小」的規定限制完全中學的設置。因此，台灣省政府教育廳建議修法為縣市政府得設立高中，並於 1994 年發函請教育部將其納入「高級中學法」修正草案中（卓英豪，2000）。同時，1994 年 410 教改運動，民間教育改革團體提出「廣設高中大學」之訴求，相當程度影響台灣教育政策的方向。同年六月教育部召開全國第七次教育會議，遂有設立綜合高中、完全中學之 7.

(18) 結論，並於 1995 年在《中華民國教育報告書》明定「規劃設置完全中學」為二十一世紀重要的教育願景，將其列人重點工作，同時委託國立臺灣師範大學教育研究中心評估完全中學的現況問題、目標、功能、設立程序與配合措施（黃政傑、李隆盛，1995）；緊接著教育部依據該項研究報告作為訂定《完全中學試辦計畫》的依據，並於同年公布該計畫，規定高中部分採綜合高中之課程規劃，並陸續公布完全中學試辦「實驗課程」、「學校行政」、「直升入學」及「課程綱要」等行政命令，完備完全中學的學校體制。至 1999 年《高級中學法》修正通過後，第七條明訂「為發展社區型中學，各級政府或私人得設立完全中學，提供學生統整學習；其學區劃分原則、修業年限、應修課程或學分、設備標準及畢業條件，由中央主管教育行政機關定之。（教育部，2010a）」成為我國完全中學設置的法源依據，並法定授權縣市政府得設立完全中學，而後至 2000 年教育部頒布《完全中學設立辦法》，我國完全中學學制正式法制化。我國完全中學發展至今，目前校數現況，截至 102 學年度共計有 198 所，在全國高中職中約佔五成七。其中大臺北地區完全中學共有 58 所，大部分學校是由國中改制為完全中學，亦有於新設時即為完全中學的高中。貳、我國完全中學之行政組織架構在探討完全中學行政組織之前，必須先對普遍的學校組織特性有一明確的認識，方能進一步去檢視完全中學行政結構的內涵。一、學校行政的意涵學校存在的目的是為了教育，一直以來教與學被公認是學校的主要活動，因此，學校行政被定位為一種手段或系統化的管理方式。管理的範圍，廣義而言，學校行政即包含學校內人、事、財、物等業務；狹義而言，學校行政乃指教學以外的學校事務。即學校行政係指整合校內各種寶貴的教學人力、物力資源，以及校外豐富的可開發不可依賴的社會資源，有計畫、有組織地向教學活動提供適切 8.

(19) 的行政支援，以有效而經濟地達成學校教育目標（吳清基，1992；黃昆輝，1988；陳寶山，2005；謝文全，2005）。另有學者加入歷程的觀點來定義學校行政，認為學校行政係指學校依據教育原則與法令，運用有效和科學的方法，經營管理校內相關事務，以達成既定目標與績效的動態歷程（任晟蓀，2010；吳清山，2014；秦夢群，2007；鄭彩鳳，2008）。綜合上述，學校行政的本質具有服務性和教育性，因此學校行政不僅是目標達成的手段，而且也是達成目標的一種歷程。本研究認為學校行政以專業化、科學化、整體化、彈性化與績效化等原則，提供教學設備與學習環境協助教師教學活動的進行，讓學生能接受適當的教育，同時亦協助政府推動社會教育，使政令能落實到學校與社區，並透過計畫、執行、考核的行政歷程來達成教育目標。因此，學校行政的主要職責在於支援與服務教學工作，並扮演承上啟下的關鍵角色。二、學校行政相關理論一般而言，Weber 所提出的「科層體制理論」提供了學校行政組織運作的基礎，但學校組織不同於一般教育行政組織，學校內除了行政處室外，另有講求專業自主的教師們，所以學校組織並非完全適用科層體制理論。而後遂有反動科層體制理念的相關理論產生，如 Weick 提出的「鬆散結合理論」（loose coupling theories）與 Owens 提出的「雙重系統理論」（dual system theory），茲分別說明三種理論內涵。（一）科層體制理論（bureaucracy theory）德國社會學家 Max Weber 於二十世紀中葉首先將科層體制理論化，並有系統地建構出一種理想型（ideal type）的社會結構模式。科層體制（bureaucracy）是一種以法理權威（legal-rational authority）為基礎的組織型態，其目標在於追求理性（rationality）的過程與實現組織效率（efficiency）（Weber, 1947；黃昆輝譯， 1986；張慶勳，1996）。在法理權威的基礎下，規則（rules）、職位（office）、階層（hierarchy）便是構成科層體制的三大要素（鄭世仁，2000），即組織藉由一套 9.

(20) 特定的規則或程序來規範各個職位的權責，並形成由上而下層級節制的權力結構，如 Beetham（1987）認為科層體制是以理性運作為基礎，將組織目標加以分工分類，複雜的工作分割成容易完成的工作，由專職的人負責每一個工作，然後由一個權力集中的控制中心加以協調。由此可知，法理權威的確定，亦彰顯科層體制運作方面的「理性化(Rationalization )」與標準化程序的特性。 Weber（1947）曾描述以法理權威為基礎的科層體制涵蓋的八項基本範疇，以及指出身處在科層體制內的行政人員的十項標準行事原則，其核心概念一再強調理性與法律的規範性，後來的學者們將 Weber 對科層體制的描述加以歸納成具體的特徵，其中歸納較全面的是謝文全（2012）的八項科層組織特徵：依法行事、專業分工、用人唯才、保障任期、依年資或貢獻升遷、公正無私（impersonalization）、層級節制（hierarchical authority structure）、建立書面檔案。從以上具體的特徵能瞭解 Weber 之所以稱其提出的科層體制理論為最理想的組織樣態，是由於組織若能依循以上八項原則經營，則能將組織的效能與成員行事效率發揮到最大。「依法行事」、「公正無私」、「建立書面檔案」可以排除個人人格、情緒的主觀影響，以制度化與書面化的法令規章作為規範成員行事與解決問題的途徑，有效提高組織行政的效率，並維持組織的穩定性與公信力。組織結構面的縱向「層級節制」加上橫向「專業分工」，促使層級間命令系統井然有序，以及部門間分工細分化，提高組織運作的效率與精確性。組織人力管理方面的「用人唯才」、「保障任期」、「依年資或貢獻升遷」，組織成員能依自身擁有的專業能力晉用，前途與職位也受到組織制度的保障，提高成員為組織奉獻的意願，同時亦提高其工作效率。（二）鬆散結合理論（loosely coupling theory）「鬆散結合理論」是美國學者 Weick 在 1970 年代所提出，認為學校成員之間彼此雖具有相互連結的關係，但各自卻保持獨立自主性。主要是因為學校行政系統與教學系統間目標不具體、技術不明確、參與者不穩定、活動不能相互配合，具有零散結合的特性，所以雖然系統間聯結的事件相互反應，行政系統與教學系 10.

(21) 統卻是甚少互相聯繫與依賴。因此，在學校組織中，行政人員和教師間是鬆散結合關係，各教師間亦屬於鬆散結合關係，所以學校教職員工皆有較大的自主性，可針對實際需要自行調適，以及部門間彼此的工作與教學活動保有高度的獨立性，使的學校成員間主要是透過行政會議或教師朝會的場合交流意見，其他非會議時間，教師與校長、教師與行政人員、教師與教師間的溝通與接觸機會有限。此外，各部門獨立的特徵也能避免因少數學校成員未能盡責而影響到學校運作的情事發生（Hoy & Miskel, 1987；Weick, 1976；黃昆輝、張明輝，2000；張瑞村，2002）。（三）雙重系統理論（dual system theory） Owens 承繼鬆散結合理論所提供的觀點，進一步明確劃分學校組織系統，提出「雙重系統理論」，Owens（1991）指出學校組織同時存在兩種系統，一為非教學部門的行政系統，具有緊密結合（tightly coupled）的特性；一為擁有專業自主的教學系統，呈現鬆散結合（loosely coupled）的特性。兩個系統的差異在於前者具有科層組織的性質，校長採權威式的領導，強調行政部門內的層級節制與命令統一；後者校長採民主式的領導，重視教師的專業判斷與自主性，並鼓勵教師參與學校事務的決策（Hoy & Miskel，1987）。小結由於學校組織存在「鬆散結合」的特性，使得學校行政處室雖具有科層體制的特徵，但在與教師們互動中，又須依循另一套辦事原則──尊重教師教學專業自主權。而身處在兩個系統中的兼任行政職務教師，會面對怎樣的心理衝擊與工作挑戰，亦是本研究關注的問題之一。三、完全中學之行政組織架構完全中學是同時設立中等教育前、後二階段（即現行國民中學、高級中學教育階段）之學校制度，因此，完全中學的型態可分為二種：一是拼湊混合型，即國、高中學生合校，但採分級招生，國中部依學區入學，高中部學生則以申請 11.

(22) 入學或登記分發入學，僅開放部分名額供校內直升，所以此種型態的完中之行政組織、員額編制、課程設計不同；二是一貫統合型，其行政組織、員額編制、課程設計皆符合一貫性的理想（邱錦昌、林邦傑，1996；黃政傑、李隆盛，1995）。另依《完全中學設立辦法》第九條：「完全中學採單一行政組織為原則。」即國高中行政系統一體，且完全中學的行政組織編制原則上應比照高中來辦理，教育部於民國 91 年 10 月 4 日所發布的公文，認定「公立高級中等以下學校，不同層級之學校合併設置時，以較高層級之學校認定學校屬性，其為完全中學者認定為高級中學（教育部台（91）人（二）字第 91128652 號令）。」但實際上各縣市有不同的作法，這與各縣市可資運用的教育經費有關（涂順安，2002）。另外，有關完全中學課程及設備的標準，《高級中學法》第八條規定高級中學由中央主管教育行政機關定之，附設國民中小學部者，附設部分則適用國民中小學之規定。換言之，完全中學的課程及設備有兩套標準，國中部依國中標準、高中部依高中標準，各自獨立作業，致使行政單軌運作上亦須依循兩套標準辦事，呈現「一校兩制」的情況。以臺北市普通高級中學的學校行政組織設置來看，完全中學因配合國中部的行政業務會比高級中學多增設一位國中部主任、教務組及生活教育組兩位組長（臺北市政府教育局，2011）。除此之外，仍維持普通高中的學校行政組織架構。參、我國完全中學兼任行政教師員額編制現況與授課鐘點一、完全中學之行政員額編制及其工作職掌除了《完全中學試辦學校行政處理暫行要點》對於完全中學的行政組織編制有基本規範外，由於本研究的個案學校位於大臺北地區，亦受《臺北市立高級中學組織規程準則》、《臺北市立高級中學員額編制設置基準》之規範。因此，以下彙整三件法規的內容，如表 2-1 所示：. 12.

(23) 表 2-1 臺北市立完全中學兼任行政教師員額編制與工作職掌處室. 員額編制. 工作職掌. 秘書室. 秘書 (設置條件：各校班級數達四十班以上者，置秘書一人。). 輔助校長推動校務. 教務處. 教務主任(1 人)：負責高、國中教學組長(1 人)：高中為主註冊組長(1 人)：負責高、國中設備組長(1 人)：負責高、國中實驗研究組長(1 人)：高中為主. 掌理課程編排、教學實施、學籍管理、成績考查、教學設備、教具圖書資料供應及教學研究、招生，並實施學習輔導等事項。. 教務組長(1 人)：國中為主學生事務處. 學務主任(1 人)：負責高、國中體育組長(1 人)：負責高、國中. 掌理學生民主法治教育、道德教育、行為輔導、體育衛生保健及團. 衛生組長(1 人)：負責高、國中學生活動組長(1 人)：負責高、國中生活輔導組組長(1 人)：高中為主生活教育組長(1 人)：國中為主. 體活動，並實施生活輔導等事項。. 總務處. 總務主任(1 人)：負責高、國中. 掌理學校文書、事務及出納等事項。. 輔導室. 主任輔導教師(1 人)：負責高、國中. 掌理學生輔導與諮商、資料建立與. 輔導組長(1 人)：負責高、國中資料組長(1 人)：負責高、國中. 管理，並實施生涯輔導等事項。. 圖書館主任(1 人)：負責高、國中資訊組長(1 人)：負責高、國中服務推廣組長(1 人)：負責高、國中. 掌理教學資源之整合及終身教育之推動、教學及學習媒體資源之供應，及實施圖書館利用教育之實施。. 圖書館. 備註：實際的學校行政編制得視學校規模大小及校務發展需要設置。資料來源：教育部（1996）完全中學試辦學校行政處理暫行要點；臺北市政府教育局（2005）臺北市立高級中學員額編制設置基準；臺北市政府教育局（2011）臺北市立高級中學組織規程準則。由表 2-1 可知各處室中由教師兼任的行政職務，除教務組長、生活教育組長以國中業務為主，教學組長與實驗研究組長以高中業務為主外，其餘處室有關高國中業務均要負責，包括課程、升學逕路、成績學籍、輔導與學生活動等各項業務，因涉及對象不同，所適用的制度與法規也不一樣，是兩套獨立的業務，即各 13.

(24) 處室業務量皆大幅增加。反觀員額編制上，大致上比照普通高級中學的編制，僅多增加國中部主任、教務組長、生活教育組長，相當於以一位主任及兩位組長的人力，處理國中部的業務。但以臺北市立一般國中而言，如表 2-2 所示，即使低於 6 班，也有 3 名主任及 5 名組長的編制，此與完全中行政人員編制實有相當大差距，顯示完全中學的行政人力相當不足。表 2-2 臺北市立國民中學設置行政處（室）組標準表學校規模. 設置行政處（室）組標準. （總班級數） 6 班以下. 一、設教導處、總務處、輔導室。二、設 5 組。. 7 班到 12 班. 一、設教務處、學務處、總務處、輔導室。二、設 8 組。. 13 班以上. 一、設教務處、學務處、總務處、輔導室。二、設 13 組。. 資料來源：研究者依據臺北市立國民中學組織規程自行彙整。臺北市政府教育局（2014）。臺北市立國民中學組織規程。此外，相關研究亦證實完全中學工作負荷重與行政人員編制不足的問題（戈伯元，2001；邱錦昌、林邦傑，1996；國立臺灣師範大學教育研究中心，1997；張梅雪，2003；鄒慶德，2002；趙瀅君，2009）。由此可知，學校行政組織方面，雖因配合改制而增設一些單位，對於學校的行政工作能提供一些助益，但所增加的員額與整體擴大的業務量相較，行政員額配置仍顯不足。二、我國完全中學兼任行政教師的授課鐘點完全中學兼任行政職務教師的基本授課節數須依據「高級中學教師每週任課節數注意事項」的規定，如表 2-3 所示， 60 班的完全中學除秘書、處主任、圖書館主任，及教學、註冊、訓育、生活輔導組長為授課零鐘點外，其餘各處室組長每週基本應授 2 節課。然因完全中學包括國中部與高中部，所以任課節數的計算會因辦理業務範圍的不同而有分別：「兼辦全校性業務者，依全校總班級 14.

(25) 數計算每週任課節數；分辦國高中業務者，分別按國高中班級數計算每週任課節數。（臺北市政府教育局，2010）」表 2-3 高級中等學校兼行政職務教師每週任課節數. 資料來源：教育部（2010b）。高級中等學校教師每週任課節數注意事項。對於兼任行政職務的教師而言，除需處理國高中業務繁雜的工作，亦需同時兼顧教學工作，在行政工作負荷過重與減授節數有限的情況下，大部分時間仍是需要花更多的時間與精力去處理行政事務，甚至可能壓縮到準備教學工作的時間，致使教師兼任行政的意願低落，造成學校行政人員不易延攬的窘境。. 第二節激勵保健理論之探究學校運作中最重要的機制，乃在於學校行政，因為它直接或間接影響到學校教育的成效，為學校教育能否成功之重要關鍵（鄭彩鳳，2008）。因此，負責執行學校行政事務的教師是校內重要的人力資源，如何透過有效的激勵策略讓兼行政教師保持源源不絕的熱忱與動力，是教育主管機關與學校共同的課題。以下將 15.

(26) 探究相關的激勵理論。壹、激勵的定義激勵（motivating）一詞源自拉丁字「movere」而來，係指引發、推動或使做某事之意（to move），亦即引起動機（謝文全，2012）。在行政學上，激勵係指領導者考慮到組織成員心理與生理的需求，而採取適當誘因或措施的動態歷程，目的是用來激發成員朝向組織目標邁進。在學校場域中，激勵係指校長能有效運用誘因，來刺激學校成員產生工作動機與意願，並預期成員達成學校目標。國內外學者對激勵的定義根據其研究著眼觀點不同，而提出不同的看法及解釋，雖各有不同，但仍有幾項共通的定義：一、激勵是一種個體內在的力量持此定義的學者強調個體的內在心理狀態，該內在力量可以是希望（wishes）、欲望（desires）、驅力（drives），甚至內化成自我振作、自我控制和自我滿足，不受外在環境限制（Herzberg, Mausn, & Snyderman, 1959；Linder, 1998；鄭彩鳳， 2008）。二、激勵是刺激者針對被刺激者的需求，透過各種刺激，引導其產生特定行為的歷程持此定義的學者強調刺激方式不限一種，可以是個人內在的心理與思考程序所激發，也可以是外在刺激所引起，最重要是這些內外誘因必須能符應個體的需求及期望，才能有效激發個人願意為組織及個人目標而努力。（Kast & Rosenzweig, 1985；Vroom, 1964；林海清，1997；許濱松，1981；陳定國、吳哲生、林俊裕，2015；陳煜清，2007）三、激勵是影響個體行動方向、強度與持續性的力量持此定義的學者強調激勵的影響性涵蓋個體行動的三個層面，包括個體行動的方向、強度與持續性，對個體行動具有引導與催化的作用。（Atkinson, 16.

(27) 1964； Kelly, 1974；張善智、謝馥蔓譯，2001）本研究歸納各學者專家意見並應用於學校場域，而將激勵定義為：激勵是教育主管者了解教師生理與心理需求，運用有效的內外在激勵策略，以激發教師工作動機及驅動其持續投入工作的力量，進而達到個人與組織目標的過程。貳、激勵保健理論激勵理論的研究取向大致上可分為兩個範疇：激勵內容（content）、激勵過程（process），前者側重探討激勵因素或人類需求，代表理論包括需求層次論、 ERG 理論、激勵保健理論、麥克郎需求理論與目標設定理論；後者則以討論由需求導致行為的過程為主，代表理論包括期望理論、公平理論、認知評價理論與增強理論。本研究擬藉由激勵內容範疇的激勵保健理論作為建構本研究的研究基礎，茲將激勵保健理論之背景及內容介紹如下：一、理論背景激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory）又名雙因子理論（Two Factors Theory），或雙因子工作滿意論（ Two-Factor- Job-Satisfaction Theory），係由 Herzberg 所提出。Herzberg 於 1959 年和一群研究人員（Psychological Service of Pittsburgh）透過訪問二百多名工程師與會計人員，由受訪者說出工作中最得意與最不得意的經驗與理由，根據研究結果，Herzberg 認為影響工作滿意與不滿意的因素是截然不同的，所以其將因素歸納為兩類：激勵因素（motivators）、保健因素（hygiene or hygienic factors）。此理論相較傳統的滿意論創新之處在於認為滿意與不滿意並非是一個連續體的兩端，而是各有其不同的連續體（見圖 2-1），滿意的另一端為沒有滿意（no satisfaction），即激勵因素若存在或是屬於積極性（positive），便會引起滿意，反之若激勵因素不存在，則僅是沒有滿意的感受；不滿意的另一端則為沒有不滿意 17.

(28) （no dissatisfaction），即保健因素若不存在或是屬於消極性（negative），便會引起不滿意，反之若保健因素存在，則僅是沒有不滿意的感受，不一定會引起滿意（謝文全，2012）。. 傳統理論滿足. 不滿足 Herzberg 理論激勵因素. 滿足. 無滿足保健因素. 無不滿足. 不滿足. 圖 2-1 傳統與 Herzberg 理論對滿足與不滿足兩者關係的比較資料來源：秦夢群（2013）。教育行政理論與模式（頁 312）。臺北市：五南。. 二、理論內容（一）激勵因素（motivators）影響個體工作滿意（job satisfaction）的因素稱為激勵因素，因其對工作的滿足具積極性，故又稱為滿意因素（satisfiers），再加上其皆與工作直接有關，或隱含於工作之中，亦即是一種與工作本身內容連結在一起的快樂或價值，是由自己所掌控，而且在工作本身的運作過程中產生（Miller, 1978），所以又稱作內在因素（intrinsic factors）。激勵因素具有能激發成員工作動機與工作士氣，進而提升生產力與工作效率的功能。依據 Herzberg 的研究歸納發現，導致工程師與會計人員滿足的因素主要有五項：成就感（achievement）、受賞識感（recognition）、工作本身（work itself）、責任感（responsibility）、個人成長（personal growth）。而後 Herzberg 針對激勵保 18.

(29) 健理論提出後所收到的相關批評，又進行更為廣泛的補充調查，一共進行 16 次調查，取樣共達 1685 人，此補充調查的範圍擴展至美國與歐洲（芬蘭和匈牙利）的各種行業與階層，調查的結果大致上與第一次匹茲堡調查符合，僅是將原本的五項激勵因素擴充為六項（Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959；Herzberg, 1966；余朝權，2010；秦夢群，2013；謝文全，2012）： 1. 成就感（achievement）：是否如願達到自我目標或成功完成上司交代任務。 2. 受賞識感（recognition）從他人處所獲得的印象，檢視自我是否稱職或成功。 3. 工作本身的挑戰性（challenge of the work itself）：所需完成工作是否一成不變，或是需要創新而富有挑戰。 4. 責任感（responsibility）：權力及責任的輕重多寡，如獲得主管的授權而承擔較多的責任等。 5. 升遷發展（advancement）：在一定的工作表現下，是否有一定升遷的機會，或因之有更多的機會實現理想。 6. 個人與專業成長(personal or professional growth)：個人在工作中是否在人際關係與專業知識有所獲得與成長，進而使得自我更有價值。（二）保健因素（hygiene or hygienic factors）影響個體工作不滿意（job dissatisfaction）的因素稱為保健因素，又稱為不滿意因素（dissatisfiers），其僅能消極維持個體最低標準的工作動機，以及基本的工作表現水準，即其具預防個體對工作出現不滿意的作用，但無法達到激勵個體的效果，故又稱作維持因素（maintenance factors），再加上其與工作只有間接關係，是外在於工作本身的，如工作氛圍或環境，所以亦稱為外在因素（extrinsic factors）。依據 Herzberg 的研究歸納發現，導致工程師與會計人員不滿足的因素主要有五項：組織政策與管理（ company policy and administration ）、視導技巧 19.

(30) （ supervision-technical ）、薪資與工作穩定（ pay and security ）、人際關係（interpersonal relations）、工作環境（working conditions）。其進行補充調查後，將原本的五項保健因素擴充為八項（Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959； Herzberg, 1966；余朝權，2010；秦夢群，2013；謝文全，2012）： 1. 組織政策與管理（company policy and administration）：指組織的人事政策、制度及管理是否適當。 2. 視導技巧（supervision-technical）：指視導人員的能力、技術與態度，如對部屬是否公平、是否授權、對部屬工作是否協助。 3. 薪資（salary）：指一切所有的報酬。 4. 人際關係（interpersonal relations）：指主管、同事及部屬三者間的關係。 5. 工作環境（working conditions）：指工作的物質環境是否良好，如光線、通風及設備等，以及工作負擔是否適當。 6. 個人生活（personal life）：指對個人生活有影響的工作層面，如輪班、出差、家庭生活等問題。 7. 工作地位（status）：因職位的關係所享有的權利或其他象徵物，如特權、聲望等。 8. 工作的穩定度（security）：包括任期保障、機關的安定性、工作的安全性等。（三）激勵因素與保健因素的比較依據 Herzberg 的理論，其認為影響個體工作滿意與不滿意的因素並不相同，分屬兩組因素，可區分成激勵因素與保健因素，如圖 2-2 所示。. 20.

(31) 作為不滿意因素出現的頻率出現頻率單位：百分比(%). 40 30 20 10. 作為滿意因素出現的頻率 0. 10 20 30 40 成就感. 受賞識感工作本身責任感. 升遷發展組織政策與管理視導技巧薪資人際關係工作環境. 圖 2-2. 激勵因素與保健因素的比較. 資料來源：The motivation to work (p. 81), by F. Herzberg, B. Mausner, and B. Snyderman, 1959, New York, NY: John Wiley & Sons.. 圖中長條圖愈長即表示影響的頻率愈高，面積愈大則表示影響愈深遠持久（謝文全，2012），如圖顯示，前五個因素的存在能導致個體對工作極度滿意，所以被 Herzberg 歸納為激勵因素的代表，後五個因素的不存在會導致個體對工作極度不滿意，所以被 Herzberg 歸納為保健因素的代表。激勵因素中成就感與 21.

(32) 受賞識感常影響個體工作滿意，而責任感對個體工作滿意的影響則較為持久；保健因素中則是組織政策與管理以及視導技巧的不存在，較常影響個體工作不滿意。雖然激勵保健理論中主張保健因素和激勵因素的不同，但 Herzberg （1959）強調因素的不同不代表二者是對立的關係，如圖 2-2 所示，保健因素和激勵因素構成了一個互相銜接的整體，同一因素可能會橫跨兩個方面，在一定程度上會有所重疊，所以在一定區域內，某些因素既是保健因素也是激勵因素（王肖婧，2011，7）。只是從圖 2-2 可知，兩種因素在重疊的區域內，保健因素的激勵作用頻率較短且淺，激勵因素的保健作用頻率亦十分有限，所以不宜將兩種因素視為一致。此也正是激勵保健理論重要的貢獻，即讓領導者或管理者能找出真正讓部屬獲得工作滿足的途徑，矯正傳統過分重視保健因素的激勵作用。綜合言之，依據 Herzberg 的理論，僅有激勵因素能促動個人動機與工作滿足，所以有效的領導者與管理者除提供保健因素，讓部屬維持基本的工作水準，並預防其工作不滿外，更應設法給予激勵因素，或是把保健因素轉化為激勵因素，以激發部屬的動機與意願，達到真正的工作滿足，如此才能提高組織工作的績效。三、本研究採用激勵保健理論的原因根據上述的理論背景與內容，研究者採用 Herzberg 激勵保健理論理由如下：（一）Herzberg 的理論經過兩次調查，從兩次研究數據的結果觀之，大致上相當一致，反映了在更大範圍內和更多群體內，激勵保健理論依然成立。（二）雙因素理論在教育上的研究，可追溯至 Sergiovanni and Carver（1973）對教師工作滿意的研究，其研究結果發現成就感、認同感與工作本身身是讓教師產生滿足感的主要因素，而人際關係、學校行政與政策以及 22.

(33) 上級指導則是造成教師工作不滿足的主要因素，大致與 Herzberg 的理論相近。由此證實激勵保健理論在教育領域的研究具有實用性價值，符合本研究的研究場域。（三）研究者為了解學校行政流動頻繁的背後原因，擬以激勵因素與保健因素作為分析影響教師續任行政工作的原因之基礎，探討兼行政教師對學校行政工作滿意與不滿意的原因。. 第三節影響教師兼任行政職務的因素及相關研究壹、影響教師兼任行政職務的因素影響教師選擇兼任學校行政職務的意願牽涉到許多因素，以下以外部環境、學校組織結構與制度、個人作為因素來源的類型，歸納學者們提及影響教師兼任行政職務的原因。一、外部環境因素（一）社會政策興革頻繁增加學校行政工作壓力自 1980 年代開始，臺灣社會轉為民主開放的風氣，民間力量逐漸甦醒，紛紛對當時現有的教育體制提出改革訴求，教育改革運動在臺灣蔚為風潮，致使國內自 1990 年代以來進行一連串的教育改革運動，像是廣設高中大學、開放教科書、九年一貫課程、多元入學方案、十二年國民基本教育等。然而，吳錦惠（2014）認為新政策常常是來不及做好完善規劃就上路，然後再採滾動修正促使政策漸趨穩定，每一次微調和變動就會使得學校行政人員的壓力和工作量大增。可知此壓力可能會降低教師選擇兼任行政職務的意願。（二）家長參與學校教育權利提高可能過度牽制行政運作上述教育改革的基本理念是落實教育鬆綁，解除中央政府對教育的不當管制，將權力下放給學校與家長共享，如《教育基本法》第 8 條明確提到「國民 23.

(34) 教育階段內，家長負有輔導子女之責任，並得為其子女之最佳福祉，依法律選擇受教育之方式、內容及參與學校教育事務之權利。」說明家長參與學校教育的權利日益增高，再加上國人普遍的教育程度相較以往已提高許多，使家長更加重視孩子的教育與學習品質。雖然家長是學校重要的人力資本，其提供人力、物力與財力皆帶給學校正面的影響。然而，陳原弘、蘇裕祿、蔡國宏、周維賢、莊永智和史新健（2005）與林瑞馳（2014）亦提醒家長介入過多的學校事務可能也會為學校帶來負面的影響，於行政方面，可能發生過度牽制行政與干預校務，或是為了滿足家長多樣的需求，導致共識不易形成，以及決策時間冗長的問題。（三）課稅政策與其配套措施降低行政加給的誘因教育部於 2011 年，為因應中小學校教師自 2012 年起將恢復課稅，乃訂定「教育部補助國民中小學調整教師授課節數及導師費實施要點」，其中針對授課節數規定縣市政府：「應修正所設國民中小學教師每週授課節數相關規定，各領域採固定節數排課，並減少教師每週授課節數，國民中小學教師每週均減授二節課；國民小學導師每週再減授二節課。」（教育部，2011）以減輕教師授課節數的負擔，並調增導師費為 3,000 元。為了符合公平原則，教育部亦在 2016 年 2 月 1 日調整高中、職導師費至 3,000 元。然而，此背景下催生的課稅配套措施隱含著學校以教學導向為主要任務的價值觀，而導師津貼的提升與減免節數在課稅後明顯成為一種誘因，相較之下，行政職務則乏人問津（陳河開，2013）。從薪資面觀之，依現行高中教師薪資結構（新北市政府人事處，2014），高中教師薪資的計算乃依照學歷、服務年資及兼職工作，分有薪資本俸、學術研究費、導師費、特殊教育津貼及主管職務加給。主管職務加給的部分，高中教師兼職主任以薦任第八職等支給 6,470 元，高中教師兼職組長依薪額高低分 3 級：薪額 230 元以下者支給 3,740 元、薪額 245 元至 275 元者支給 4,220 元、薪額 290 元以上者支給 5,140 元。相較之下，組長加給每月高於導師 740 元到 2,140 元、處室主任每月高於 24.

(35) 導師 3,740 元。若換算為兼代課的鐘點費，導師每週兼代 0.5 節課薪資即可超過組長的主管職務加給，若與處室主任相較約略每週兼代 1.5 節課即可有相當於主任之薪額收入（游玉英、陳清煌，2014）。由此觀之，教師課稅後，行政加給與導師費差距拉近，兼任行政職的薪資所具有的誘因因課稅配套的實施而減弱，此亦是降低教師兼任行政職的因素之一。二、學校組織結構與制度因素（一）學校規模小使行政工作負荷變重隨著學校班級數愈少，教職員員額編制亦愈少。一般而言，雖然學生人數增加，相對的須處理的行政事務量也會增多，所以提高教職員員額編制的規範是合理的。然而，蔡仁政、翁福元（2014）指出不論大規模或小規模學校，行政人員的公文負荷量是同等的。呂善道（2014）亦表示地處偏鄉的小校，其行政人員所應處理的相關業務卻不會短少。在此情況下，大規模學校有更多額外的人力可以彈性使用，如幹事、技工與工友等，反觀小規模學校則須面對行政人力不足的困境，且因人員緊縮，學校的人力配置缺乏彈性，而每位教師的平均工作負荷也因負責的業務範圍擴大而增加，可知現行的編制規範對小規模學校而言並不公平，此會降低小規模學校教師選擇行政工作的意願。（二）校長的領導風格無法讓人信服校長是學校重要領導者，引導學校成員達成特定的組織目標，以促進學校整體效能提升。然而，並非所有的領導型態皆有助於組織正向發展，在強調民主開放的社會中，呂善道（2014）提及若校長採取獨裁、專制的領導風格，以強制手段命令行政人員為其效力，將無法令人信服。此時兼任行政職務的教師經驗到校長專制的領導作風，與其原有的教育理念背道而馳，可能會產生為人作嫁的委屈心情，為了保有自己的專業自主性，且不是只為校長個人治校的政績努力，通常教師會選擇承擔導師與科任教師，對於兼任行政職的意願不高。. 25.

(36) （三）組織文化僵化不利行政事務的推展當教師與行政互動時，有些教師抱持「多一事不如少一事」的價值觀，只要做好本身應該做的事就好，不願意配合（呂善道，2014），行政與教學間缺乏信任的和諧氣氛，造成行政業務窒礙難行。此外，還可能發生行政人員為了業務的推動必須「委曲求全」的情況，行政工作從「服務」變成「服侍」（金惠恬、馮丰儀，2014），危及到個人的尊嚴，降低教師兼任行政的意願。（四）學校行政職務勞逸不均學校行政運作中，存在行政工作分配不均的問題。陳振益（2014）指出造成此現象的原因：一是因行政業務的不同而造成不相等的工作量，出現部分職務較輕鬆、部分職務則較累的現象，常有著同酬不同工的差異，如教務處與學務處是被認為行政業務繁重的處室。此現象還衍生出學校行政的亂象，即輕鬆的行政職務不易輪動，困難的行政職務則異動頻繁，惡性循環下去，會影響學校行政運作的效能與效率。此外，異動頻繁的職務因屬於吃力不討好的工作，往往淪為新進人員的「新職」（蔡仁政、翁福元，2014）；二是因教師個人的行政能力與準備度各異，導致繁重的行政職由有能力、有意願的教師承擔，較輕鬆的行政工作則交由行政能力不足的其他教師，長久下來，將降低能力強的教師擔任行政職的意願。（五）職務與薪酬不對等學校內也會發生職務與薪酬不對等的現象，導致兼任行政職的意願下降。主要是因為學校對於短聘教師的需求因課稅上路而日漸增加。當 101 學年度教師課稅造成超過三分之一的授課節數無法分配給教師時，學校就只好引入代理、代課、與兼任教師（陳麗珠、陳世聰，2013）。短聘人力逐漸鬆動學校人力資源配置的結構，被要求擔任班級導師或是部分行政事務，但短聘教師的薪給與福利遠不及正式教師，卻須承擔同等的行政義務，再加上行政工作負荷大，導致行政職流動率居高不下，更擴大勞逸不均的爭議。另外，短聘教師多半為一年一聘，寒暑假不給薪，當非聘期時，承擔行政的責任會變得模稜兩可，這使得學校行政業務陷 26.

(37) 入空轉的窘境。（六）學校行政工作負荷增加相較教學而言，兼任行政職的教師平時的行政事務繁雜瑣碎，許多例行事項需要完成，包括上級交辦事項，以及協助其他教師處理行政業務，基本上所承擔的行政工作量不算輕鬆。又國內近二十餘年來各種教育改革政策，使學校必須執行各種政策新措施，行政事務繁瑣倍數不知凡幾（陳麗珠、陳世聰，2013）。包括新辦法的實施連帶須調整與擴充工作內容，以及每學期須應付多個訪視與評鑑，還有各種查核報表與報告需要一一撰寫。所以在重視教育績效責任制與評鑑的時代，學校行政人員需花費比以往更多的精力與資源，讓從事行政業務的教師備感壓力。此外，近十餘年來國家財政緊縮，連帶限縮公共支出（陳麗珠、陳世聰，2013）。雖然十二年國民基本教育的推行確保了教育經費的編列，但每年提撥給學校的經費僅能維持運作之基本開支，其餘就須靠學校自行籌措。陳麗珠、陳世聰（2013）指出國中小學自籌財源主要有二：其一為爭取競爭型計畫補助；其二則是承辦政府業務。面對學校經費短缺，自然應積極向政府爭取補助與承辦業務以充實經費，然而學校在爭取增加財源的同時，伴隨而來各項繁重的考核與評鑑工作，無形中增加不少行政負擔，降低學校行政人員的工作意願，也影響到兼任行政職的教師在教學上的投入，忽略了學校教學的使命，這使得兼任行政職的教師常陷入兩難的困境。三、個人因素（一）能力與準備度不足教育行政組織身處在快速變遷的社會中，受少子女化、新移民子女和隔代教養的高風險家庭等社會問題衝擊，學校面對這些新的挑戰，傳統的行政系統需做調整，以及行政專業能力須有所提升，才能提供優質的學習環境滿足學生的需求。因此，陳振益（2014）與吳錦惠（2014）皆認為行政人員必須與時俱 27.

(38) 進的學習，提升行政專業能力，才能接受新的挑戰與繁重的行政事務。這些新興的行政事務對於兼任行政職的教師會增加些許的壓力，難以適應者，可能會降低兼任行政職的意願。此外，依現行的《師資培育法》與《師資培育法施行細則》，教師在師資培育階段，所接受的培育課程著重在教學方法與課程設計，偏向教學知識與技能的培育，這些師資培育課程的目標是要培育專業的教師，而非專業的學校行政人員，所以教師培育課程缺乏完善培訓學校行政人員的課程。《師資培育法》只有在教育實習課程中的「行政實習」與行政有關（陳振益，2014）。反觀《公務人員訓練進修法》與《公務人員考試錄取人員實務訓練輔導要點》明確規定公務人員應接受必要之職前實務訓練，並安排輔導員給予適當的專業輔導。即在行政專業知能方面，初任行政職的教師比經國家考試及格的公務員來的不足。沒有接受過完備的行政專業培育過程的教師，初次兼任行政職時，會需要花較多的時間了解行政工作與熟悉行政業務的處理歷程，若無資深行政人員給予協助與指導，可能導致行政處理效能不彰，所產生的挫折會影響教師兼任行政職的士氣與意願。然而，有學者指出「事」通常不是教師畏懼行政工作的主因，因為能取得正式教師身份的老師，都經過重重訓練與考驗，專業能力足以從容處理相關行政工作（金惠恬、馮丰儀，2014）。這部分在觀念上出現分歧，值得好好深入探究。除了專業行政知能外，教師也可能欠缺行政歷練，尤其是當學校行政人才短缺時，學校只能展開人情攻勢，百般拜託才能找到教師擔任行政（佘豐賜，2013）。這時就可能會發生學校強迫初任教師或短聘教師兼任行政職的情形，在行政經驗不足，以及不了解學校環境與文化生態的情況下，卻要指示比自己資深的教師做事或配合，在方法上、言語上彼此間熟稔度不足，易造成同事間的隔閡與齟齬（呂善道，2014），必然導致行政推動困難重重，也影響續任意願。另外，有學者認為目前國中小學校行政人員的人際溝通技巧有待提升（林素娟、邱靜宜、紀藶珊、葉佩君、吳俊憲，2014）。由於近年本國經歷多次的教育改革，多項教育政策需要透過學校行政讓第一線的教師們能理解政策理念與內容，再加上家長參與校務 28.

(39) 運作的程度與頻率增加，使學校行政人員在行政處室間、行政與教師間，以及行政與家長間，面臨著日趨複雜的人際溝通問題。（二）偏離個人職涯規劃方向教師兼任的學校行政人員若不是在學校行政上有較好的人生規劃，很難持之以恆（呂善道，2014）。學校行政人才短缺之際，部分教師會受到校長或主任的請託，在半強迫的情形下，兼任學校行政職務，此時，教師兼任行政職的動機是迫於上級的壓力，既非自願，也不符合自己的職涯規劃，造成教師續任行政職的意願不高。（三）對教育的熱情與信心縱使擔任行政工作會遭遇到許多挑戰，但依然有教師願意抱持熱忱擔任行政職務，王美文（2014）認為主要有三項因素提高教師的兼任意願：教師看到教育能發展學生潛能和改變學生未來的意義、把擔任行政職務視為提升自己的機會，以及體悟擔任行政職務的教育使命。以 Adams 的公平理論來解釋，即是教師改變心理上的比較，透過轉變自身的態度與觀念來調適不公平的心情，秉持一顆服務心，維持對教育的熱情與信心，並站在更高的教育理想為學生的權益著想。小結不論是外部環境因素、學校組織結構與制度因素、個人因素，均影響教師擔任行政職務的意願，且其中可發現學者所提的原因大部分會造成教師對行政工作不滿意，所以目前的學校行政工作在學者的眼中是缺乏充足的誘因，就其觀察基本上僅能依靠教師改變態度與觀念來維持其對教育行政工作的熱忱，若依 Herzberg 激勵保健理論，政府應該設法提供實質的誘因與支持，增加教師滿意的工作經驗和消除不滿意的工作經驗，並重新檢視學校組織結構與制度的適宜性，以創造較為友善的學校行政之工作環境與條件，來吸引優秀的教師投入行政的行列。因此，本研究期望透過深度訪談的方式，以行政結構較為複雜的 29.

(40) 完全中學為研究個案，來剖析這三個層面的因素對教師兼任行政工作意願的影響程度。貳、教師兼任行政職務之相關論文研究一、兼任行政研究者以「兼任行政」之「論文名稱」為關鍵字查詢時，於臺灣博碩士論文網共搜尋到 307 篇論文，與國民教育相關的論文共 176 篇，以研究對象所任職的教育階段區分，各教育階段所佔的篇數分別為：國小 95 篇；國中 73 篇；高中 8 篇，初步可以觀察到這些論文集中在探究小學階段兼任行政職務的教師，表示此階段兼任行政教師所面臨的問題受到較多關注，或是問題的嚴重性較其他階段來的高。接著，縮小年代範圍，發現近五年共計有 148 篇論文，與國民教育相關的論文共 99 篇，其中國小 52 篇、國中 43 篇、高中 4 篇，顯示在近五年內各教育階段文獻所佔的比例變動不大。另分別以「兼任主任」和「兼任組長」為關鍵詞，並限定以「論文名稱」查詢時，於臺灣博碩士論文網中分別搜尋到 3 篇、12 篇論文，又前者與中等教育階段相關的主題，僅有《國民中學教師兼任主任領導態度與行政服務品質之相關研究》1 篇。以上碩博論文的研究方法大部分以問卷調查法為主，近五年僅有 14 篇採用質性的深度訪談法，而研究對象則僅有學校教師。在研究主題內容方面，主要探討的主題可歸納為九個方向：兼任行政意願、工作壓力、角色壓力、角色衝突、工作滿意度、情緒勞務、工作投入、溝通行為、組織承諾等。其中以工作壓力最受到重視，近五年共計有 65 篇，其次則為兼任行政意願與工作滿意度。由此可知，這些研究的焦點方向，都試圖了解兼行政教師對工作事務所產生的感受、知覺為主。以下分別針對兼任行政的工作壓力、工作滿意度與兼任意願之研究主題內容說明之：. 30.

(41) （一）兼任行政的工作壓力研究發現高中及國中小兼任行政教師工作壓力感受達中等程度以上，大多以工作負荷所造成的壓力感受較高（見表 2-4），但會因不同性別、年齡、婚姻狀況、行政年資、職務與所屬處室而有差異，表 2-4 彙整近五年有關兼行政教師壓力來源的研究，可知雖研究面向各有些微的差別，以及引起壓力的因素影響程度各有不同，但大致上工作負荷在排序中始終處於上位圈，是最主要的壓力來源；兼任行政教師之壓力因應策略則會因不同年齡、服務年資、婚姻狀況與職務而有差異，大致上，兼任行政教師壓力因應策略與工作壓力有顯著負相關（王素英，2015；包育豪，2014；陳明宏，2014；許毓真，2012；游登科， 2013；楊珮菱，2014；蕭愛卿，2015）。. 表 2-4 兼行政工作教師的壓力來源之相關研究教育階段國小. 作者（年代）. 論文名稱. 研究對象. 研究方法. 研究發現. 王素英. 國民小學. 高雄市雲. 半結構式. 五個面向由. （2015）. 教師兼任行政職務的工作壓力與因應策略之研究──以高雄市雲端國小為例. 端國小教師兼任行政職務之主任、組長，共 19 位作為訪談對象。. 訪談. 高至低依序是：「工作負荷」＞「時間壓力」＞「內在衝突」與「專業知能」＞「人際關係」. 楊珮菱（2014）. 桃園縣國民小學兼. 桃園縣 56 所公立國. 問卷調查. 四個面向由高至低依序. 任行政工作教師角色衝突與工作壓力之相關研究──以. 民小學兼任行政工作教師. 31. 是：「工作負荷」> 「上級壓力」>「專業知能」> 「人際關.

(42) 情緒勞務. 係」. 為中介變項游登科（2013）. 新北市國民小學教師兼任行政職務工作壓力與因應策略之研究. 新北市不同行政區國民小學兼任行政職務教師. 問卷調查. 五個面向由高至低依序是：「工作負荷」＞「上級壓力」＞「內在衝突」＞「專業知能」＞「人際互動」. 國中. 陳明宏. 臺北市國. 臺北市 30. （2014）. 民中學兼任行政職務教師工作壓力與因應策略之研究. 所市立國中兼任行政職務教師. 問卷調查. 五個面向由高至低依序是：「工作負荷」＞「上級壓力」＞「專業知能」＞「內在衝突」＞「人際關係」. 許毓真（2012）. 國中兼任行政教師組織公民行為與工作壓力、角色衝突關聯性之研究── 以高雄市. 高雄市 23 所國民中學兼任行政教師. 問卷調查. 四個面向由高至低依序是：「行政負荷」＞「專業知能」＞「人際關係」＞「上級要求」. 103 學年度桃園市 6 所國立高級中學兼任行政職. 問卷調查. 四個面向由高至低依序是：「行政工作負荷」 >「專業知. 為例高中. 蕭愛卿（2015）. 國立高級中學兼任行政職務教師工作壓力與留 32.

(43) 任意願之. 務教師. 能」>「人. 關聯研究 ──以桃園市為例國中與高中. 包育豪（2014）. 際關係」> 「上級壓力」. 中等學校兼任行政職務教師工作壓力與身心健康之研究 ──以新. 新北市中等學校共 43 所學校之 611 位兼任行政職務教師. 北市為例. 問卷調查. 五個面向由高至低依序是：「上級領導」＞「時間管理」＞「工作負荷」＞「專業知能」＞「人際關係」. 資料來源：研究者自行整理（二）兼任行政的工作滿意度高中及國中小兼任行政教師之整體工作滿意感受屬中上程度，以主管領導方面的感受最佳。個人因素方面會因年齡、性別、婚姻狀況、服務年資、兼任職務及兼任行政年資之不同使工作滿意度有所差異；學校組織結構與制度因素中行政督導、工作本身成就感、校內同事人際關係、教師專業成長機會為主要的影響因素（余燕萍，2013；林憶潔，2013；陳健忠，2014；張志豪，2011）。（三）兼任行政工作的意願高中及國民中小學教師兼任行政工作的意願大部分為中等程度以上，桃園縣公立高中教師行政兼職意願則中等偏低，其中又以成立時間較短之學校教師整體行政兼職意願偏低；影響兼任意願的因素眾多，研究者彙整近五年多方面探討影響教師兼任行政的因素之研究，如表 2-5 所示，可知影響教師兼任行政工作的因素是多方面的，但仍可找出各研究中皆提及的兩個明顯因素：組織領導與行政負荷；各向度影響因素預測教師兼任行政工作意願之預測力皆不太相同，大致上組織領導、組織氣氛、行政負荷、薪資福利、個人成就需求對教師兼任行政工作意願具有預測力；教師兼任行政工作意願亦會因性別、年齡、婚 33.